Управление трудовыми противоречиями в коллективе (на примере гостиницы «Националь»)

  В результате  предпринятых  мер  удалось   стабилизировать  работу  гостиницы, полностью исключить нарушения в уборке номеров,  так  же

улучшился климат в данном отделе, а значит и его  производительность.

  В общем,  такого рода конфликты являются  указателем неблагополучной работы коллектива, то есть организации его работы, и  разрешение  таких  конфликтов возможно только при  изменении  объективной  ситуации  и  условий  труда,  в которых оказались люди.

  Другой пример  основан на «человеческом», субъективном  аспекте  конфликта,

то есть противоречия заложены в  самих  людях,  их  действиях,  поступках  и

поведении  –  чисто   личностных   неблагоприятных   проявлениях.   К   этим

проявлениям относится  склонность настаивать на своем мнении,  категоричность суждений,  импульсивность,  неумение  слушать  и  убеждать,   склонность   к обвинению партнера и многие другие отрицательные качества человека.

  Пример 2.

  Один  из  руководителей  гостиницы   при  общении   со   своими   подчиненными использовал строго приказной тон.  Надо отметить, что все  сотрудники  отдела  –  это  знающие  свое  дело,  умеющие работать   высококвалифицированные   специалисты,   но,   тем   не    менее, руководитель не учитывал это.

  В данном  случае наслоение  заданий,  неумение  или  нежелание   определить

приоритеты и  последовательность  выполнения  заданий,  требование  выполнить все сразу и при том срочно, то есть повышенные и  необоснованные  требования –  все  это  имеет  отрицательный  характер:  нервирует  работников,  вносит отрицательный климат в отдел, что, безусловно, отбивает желание трудиться  и не способствует качественному и продуктивному труду работников.

  В условиях  существования определенных сложностей  при устройстве на работу и в силу своей скромности, сотрудники долгое  время  не  решались  высказать претензии своему начальнику. Но такая ситуация продолжаться в скрытой  форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны.

  Ненормальная, накаленная обстановка в отделе, как и следовало ожидать,  в

итоге  привлекла  внимание  высшего  руководства  гостиницы.  Здесь  надо  также отметить, что сам этот руководитель является хорошим  работником  и  отлично выполняет свою работу, и просто увольнять его не  было  смысла,  –  хорошего специалиста не так-то просто найти. В этой  ситуации  была  сделана  попытка организовать откровенный разговор-беседу  руководителя  и  его  сотрудников, но, к сожалению, она должного результата  не  имела.  Конечно,  определенные улучшения появились, но в полной  мере  устранить  конфликтную  ситуацию  не удалось.  Поэтому  для  полной  нормализации  обстановки  в  отделе   сейчас проводятся индивидуальные доверительные беседы с руководителем  отдела  и  с каждым из сотрудников.

  Из этого  примера хорошо видно, что разрешить   конфликт,  возникший  из-за

каких-то личностных проявлений, порой бывает сложнее, чем  производственный, поскольку его успешный исход зависит не  только  от  знаний  руководителя  и умения  правильно  вести  себя  в  критической ситуации  (анализ  ситуации, управление  ей), но и от желания самих конфликтующих.

  Итак, мы  рассмотрели  два  примера.  Естественно,  существует  множество

различных  видов  конфликтов,  но  основных  все-таки  два:   возникших   по

объективным причинам или возникших по субъективным причинам. Так,  например, производственный  конфликт  может  перерасти  в  межличностный  (если  из-за недоработанной системы  труда  возникают  разногласия  между  людьми,  затем перерастающие в  личную  неприязнь)  или  наоборот  (если  из-за  личностных противоречий появляются  негативные  изменения  в  системе  организации  или происходят постоянные сбои в ее работе). Так же  могут  произойти  конфликты между группами людей,  целыми  организациями,  могут  развиваться  по  линии руководитель – подчиненный или подчиненный – подчиненный; бывают  так  же  и другие конфликты. Но каков бы ни был конфликт не стоит его избегать  и  надо помнить, что он является своего рода сигналом к  действиям,  которые  должны изменить ситуацию и в результате должны в той или иной  степени  привести  к улучшению работы организации, к ее  усовершенствованию в целом. 

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Конфликт - это  отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут  быть конкретными лицами или группами.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено разнообразием  интересов его участников, их психологическими особенностями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев  последствия конфликта прогнозируемы.

Современная точка  зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и  желательны. Они позволяют выявить  скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти  приемлемые для всех сторон решения. Конфликты ведут к перестройке  существующих и образованию новых  социальных механизмов, консолидации групп и в конечном итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению  внутренних отношений, укреплению сотрудничества в коллективе.

Разрешить конфликт можно разными способами, используя  различные тактики и приемы. Но главное правило руководителя и  менеджера - не пускать дело на самотек. Один из экспертов, Р. Хейфец выразил  это правило следующим образом: «Дирижируйте конфликтом». Неважно, что  лежит в основе конфликта - сопротивление  переменам или расхождение во взглядах на политику вознаграждения в фирме, - если к конфликту подойти  правильно, он может сослужить организации  добрую службу, ведь изменений и  реформ без конфликтных ситуаций не бывает. Продуктивный конфликт становится стимулом к переменам. 
 
 
 
 

                                        СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический  обзор. М., 2004г.
2. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М. 2002г.
3. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. В 3-х томах. М., 2006г.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород 2001г.
5. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М. 2001г.
6. Маслов Е.Б. "Управление персоналом предприятия" -М. 2005г.
7. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" - М, 2005г.