Заключение.

В заключении хотелось бы сказать о самих сотрудниках  службы безопасности, профессиональные требования, предъявляемые к сотруднику служб безопасности весьма схожи с аналогичными требованиями к сотрудникам государственных структур безопасности, поэтому формирование твердого морально- идеологического стержня у сотрудника службы безопасности жизненно необходимо.

     Хорошим образцом для подражания в деле идеологической обработки персонала являются японские корпорации. Конечно в наших условиях не стоит петь каждое утро гимн предприятия, у нас совсем другой менталитет и  простое копирование будет восприниматься персоналом только в качестве издевки. Но сделать так, чтобы каждый сотрудник  чувствовал себя важным элементом трудового  коллектива стоит.

     Функционирование  любой спецслужбы, как государственной, так и не государственной невозможно без железной дисциплины. Хорошее  знание законодательства и повышенное чувство ответственности за последствия  принятого решения и совершенных  действий должны являться одним из основных компонентов успешной карьеры  специалиста в области обеспечения  безопасности. Если обратиться к положительному опыту израильских спецслужб, то, согласно их внутреннему уставу, сотрудники, уличенные в использовании служебного положения в личных целях, во лжи  или неполной отчетности подлежат увольнению без пенсии и выходного пособия. Такой жестокий дисциплинарный режим  имеет свой целью создание внутренней атмосферы, основанной на взаимном доверии  и полной подотчетности руководству. Руководство "Шин Бет" (израильская  контрразведка) со дня своего основания  постоянно внедряет в умы своих  подчиненных постулат о том, что  независимо от обстоятельств их отчеты в штаб-квартиру должны быть полными  и правдивыми. Да, сама природа работы сотрудника спецслужб требует лжи  внешнему миру, однако своему руководству  оперативные работники должны говорить только правду.

     Конечно, практика показывает, что ожидать  всемерного исполнения этого принципа было бы весьма наивно. Рано или поздно человек, которому разрешено лгать  при одних условиях, может солгать  и в других.

     На  сегодняшний день сотрудник службы безопасности должен уже на "мышечном уровне" осознавать, что его служебная  деятельность строго регламентируется действующим законодательством, за рамки которого он не имеет права  выходить.

     В последнее время на руководство  службы безопасности помимо всех его  служебных обязанностей ложится  еще одна функция - воспитательная, особенно по отношению к молодому пополнению. Подход к воспитательной работе должен быть творческим, и во многом индивидуальным.

     Хотелось  бы отметить, что работа негосударственных  структур безопасности снизу доверху  строится на доверии. Каждый сотрудник  должен быть уверен, что ему полностью  доверяют, должен ценить это доверие  и никогда им не злоупотреблять. Однако доверие подразумевает соответствующий  контроль за деятельностью всех элементов  системы безопасности предприятия, а в кадровой политике - разработку таких критериев оценки деятельности каждого отдельного работника, которые  бы стимулировали его активность, способствовали объективной оценке его достижений и служебному росту  и не толкали на злоупотребления. Вывод -воспитательные методы должны подкрепляться  контролем эффективности деятельности каждого сотрудника и жесткой  профилактической работой по обеспечению  собственной безопасности службы.

     Проблема  воспитательных мер тесно связанна с задачей комплектования подразделений  негосударственной безопасности квалифицированными кадрами. Эта проблема очень часто  решается с помощью прежних связей. В свою очередь это имеет как  положительные, так и отрицательные  моменты и как показывает практика, минусы здесь очень часто могут  перевешивать кажущиеся плюсы. Да, действительно  с прежними, коллегами проще найти  общий язык, они располагают определенными  навыками и связями в соответствующих  структурах. Но для них характерны следующие вещи:

     Во-первых, как известно, если не работать в  определенной среде, то связи % рано или  поздно обрываются.

     Во-вторых, часто бывает, что потеряв официальное  прикрытие в виде заветных слов и  служебного удостоверения, отдельные  работники становятся совершенно непригодны для оперативной работы.

     В-третьих, комплектация подразделения безопасности только отставниками весьма чревата "пенсионным" синдромом.

     В-четвертых, сегодня обеспечение' экономической  безопасности - это не только опыт работы по сбору информации, но и знание экономики, аудита, современных информационных технологий, а также многое, многое другое.

     Это в госструктурах можно распределить всех работников по линиям работы и  каждому поручить какой-то конкретный участок: один ищет полезные связи и  устанавливает с ними первичный  контакт, другой ведет их изучение, третий осуществляет вербовку, четвертый "ведет" информатора и т.д. и  т.п. Ну, а в итоге многим бывшим сотрудникам, даже имеющим большой  опыт оперативной работы, очень часто  требуется от двух месяцев до полугода, чтобы освоиться в негосударственных  службах безопасности и отойти от своей узкой специализации. Показательно и то, что если на "государевой  службе" существует определенная специализация, т.е деление по принципу "оперативник" - "аналитик", "объектовик" - "линейщик", то в коммерческих структурах структура  служебных обязанностей сильно размыта.

     Исходя  из вышеизложенного, можно сделать  вывод, что совсем необязательно  комплектовать службу безопасности полностью ветеранами спецслужб  или правоохранительных органов. Как  показывает практика, достаточно 30% высококлассных специалистов (которые составят костяк подразделения) для эффективного обучения подрастающего поколения. Самым  эффективным способом решения задачи по повышению квалификации "молодняка" без отрыва от производства может  стать "работа в паре", т.е. когда  новичок прикрепляется к более  опытному сотруднику. Вероятность возможности  наломать дров по незнанию в это  случае значительно снижается, кроме  того при работе в паре происходит так называемый мультипликативный  эффект, когда "ветеран" передает свой богатый оперативный опыт "молодому", а тот в свою очередь консультирует  его в области работы с компьютерной техникой и новыми информационными  технологиями.

     Еще одним эффективным способом повышения  профессионализма сотрудников является регулярная ротация кадров, время  от времени сотрудники должны принимать  участие в деятельности своих  коллег и хотя бы в общих чертах представлять себе направление их работы. Жизнь уже неоднократно доказывала, что универсалы, способные делать все одинаково хорошо» в природе  встречаются весьма редко. Но стремиться к взаимозаменяемости сотрудников  с минимальным отрывом их друг от друга в знаниях и умениях, жизненно необходимо.

Список  используемой литературы.

1. Ж
2. Ж
3. Ж
4. Ж
5. Ж
6. Ж
7. Ж
8. Ж
9. Ж
10. Ж
11. Ж
12. Ж
13. Ж
14. Ж
15. ж