Совершенствование методов управления персоналом в турфирме

Кроме того, установлены меры морального стимулирования персонала. Такой подход приводит к тому, что стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора [4].

Совместное управление является еще одним способом управления персоналом на предприятиях. Оно объединяет мотивационные вознаграждения с участием в управлении. Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся повысить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных за счет индивидуальных взносов сотрудников компании, совместное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов компании, что способствует интеграции этих интересов и повышению заинтересованности работников в результатах труда.

Преимуществами совместного управления являются: преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива фирмы; повышение информированности сотрудников о деятельности компании, что способствует ее эффективности и устранению конфликтов; рост макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.

Оплата за квалификацию (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник может использовать в своей деятельности. В этом случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей.

Существенные факторы внедрения ОЗК - наличие консенсуса между администрацией и профсоюзами, сплоченность членов бригад на основе взаимопомощи и гармонии. Без этого применение этой системы оплаты труда может иметь обратный эффект. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к зарплате, при этом приобретенные знания должны в некоторой степени использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие «единица квалификации», которое определяет объем знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередных пособий [14].

Социальные программы. В последние годы значительно возросла роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников. Эксперты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они стали жизненной потребностью не только самих сотрудников, но и их семей.

Новый вид социальных льгот и выплат получил название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам), суть которых состоит в том, что более широкий спектр льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны.

Очень популярны банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда сотруднику необходимо дополнительно взять какой-нибудь день (или несколько дней) для своих нужд, он может использовать запас дней из банки отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и удерживать квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к компании [6].

Можно предложить и нетрадиционные способы мотивации. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Так, определенные результаты может дать использование патерналистской политики, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию компании и воплощается во всех аспектах деятельности компании и работы с персоналом.

В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием бренда, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать в первую очередь там, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, которым удалось сохранить за кризисные годы большую часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности этой стратегии стимулирования служит открытость и доверие в отношениях между руководителями и сотрудниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в компании, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации [17].

Таким образом, предложенные программы будут стимулировать работников, что приведет к повышению производительности труда.

 

3.2 Совершенствование методов управления

в ООО «Каприз Вояж»

 

Для совершенствования системы управления так же могут быть использованы такие методы управленческой деятельности как: систематизация процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места, разделение должностей, специальные программы стимулирования работников организации.

 Использование такого  метода, как систематизация процесса  нахождения идей по развитию  системы управления персоналом, в рассматриваемой туристической фирме, окажет существенное положительное воздействие.

В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их другим членам группы, которые в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. В конце этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108. Процедура найма работника в системе управления персоналом должна обеспечивать снижение текучести кадров и уменьшения у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры - проведение интервью, где 80 % времени должно быть отведено выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и характер предстоящей работы должны быть четко сформулированы. Например, должностная инструкция менеджера по продажам туров содержит следующие должностные обязанности:

- консультирование клиента  по вопросам оказания туристской  услуги;

- прием заказа от туриста;

- бронирование тура;

- оформление договора  на оказание туристской услуги.

При приеме на работу в организацию целесообразно требовать рекомендации от предыдущих работодателей (чтобы исключить прогулы, пьянство и т.п.). Система мотивации является важной частью системы управления персоналом. Руководитель, делая замечание подчиненным, высказываясь одобрительно в их адрес, распределяя премии, должен помнить, что в этот момент он оказывает воздействие на будущий результат.

Метод внедрение гибкого рабочего времени и гибкого рабочего места дает возможность для самореализации работника. Гибкое рабочее место в дополнение к скользящему графику, разделение обязанностей одной штатной единицы между двумя работниками позволит увеличить число рабочих мест, что должно привести к росту занятости населения, а также даст возможность работникам выполнять задания дома (это особенно актуально для руководящих работников и специалистов, которые вынуждены оставаться на рабочем месте допоздна) или на другом рабочем месте, если обязанности работника требуют постоянных разъездов.

Разделение должностей - это предоставление одной должности при полном рабочем дне двум работникам, каждый из которых занят, например, еженедельно по два с половиной рабочих дня. Они делят заработную плату и другие материальные активы, которые положены работникам, занятым полный рабочий день. Этот метод позволяет удержать ценных работников в штате организации, а также создать дополнительные рабочие места.

Специальные программы мотивации работников организации строятся на основе общих и специальных принципов. К общим относятся: политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, дополнительные льготы и т.п.; к специальным - специфичность кадровых процедур, единый статус работников, продолжительная профессиональная подготовка, максимальная ответственность, горизонтальные связи, институционализация перемен.

Изменение организации труда таким образом, чтобы труд приносил работнику возможность удовлетворения высших потребностей человека, таких, как самоутверждение, заинтересованность и личное развитие, - один из путей совершенствования системы мотивации персонала. Это достигается за счет:

- увеличения объема работы (увеличение ответственности, расширение  круга общения);

- обогащения содержания  труда, т.е. развития таких характеристик  трудового процесса, которые позволяют  более полно использовать творческие, новаторские и организационные  способности человека благодаря  чему труд перестает быть монотонным  и бессодержательным;

- повышения реальной отдачи  от работы, т.е. работник и его  руководитель должны видеть, что  результат труда применяется  на практике. Это особенно важно  для кадровых служб, так как  на практике их рекомендации  и разработки зачастую остаются  без должного внимания.

Данная организация в современных условиях должна сама разрабатывать гибкие прогрессивные системы управления, активизирующие деятельность работника, например:

• создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;

• применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала;

• периодическое изменение характера работы;

• расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда;

Следовательно, эти подходы  определяют  новые  требования  к  подготовке  управленческих кадров, систем методов управления кадрами, над чьей разработкой и внедрением сейчас активно  работает турфирма [17].

Управленческая деятельность следует только новым тенденциям, ведь в сфере ноу-хау предстоит сдвиг  от  общих  принципов  классического «научного»  управления  в  сторону  ситуационного  подхода,   связанного   с глубоким пониманием  специфики  предприятия:  профиль  руководителя  высшего уровня должен в полной мере отражать особенности туристского бизнеса.

 

3.3. Мероприятия по совершенствованию системы методов управления персоналом ООО «Каприз Вояж»

 

При управлении персоналом турфирмы «Каприз Вояж» необходимо учитывать степень удовлетворения сотрудников их трудом. Для решения проблемы удовлетворенности персонала своим трудом необходимо совершенствовать административные, экономические и социально-психологические методы управленческой деятельности. При повышении эффективности методов управления персоналом руководству фирмы необходимо учесть, что высокое качество трудовой жизни характеризуется следующими особенностями:

1).  Работа является интересной;

2).  Работники получают справедливое вознаграждение по результатам своего труда;

3). Рабочая среда должна быть чистой с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;

4). Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;

5). Работники должны участвовать в принятии решений, особенно касающихся их непосредственно;

6). Должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;

7). Должны быть достаточными средства бытового и медицинского обслуживания.

Совершенствование административных методов.

Административные методы управления являются мощным инструментом для достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на расширение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений осуществляются нижестоящими звеньями управления.

Проблема совершенствования административных методов управления особенно актуальна для ООО «Каприз Вояж». Чтобы решить эту проблему, были разработаны основные направления совершенствования методов воздействия на персонал.

1. Повышение уровня регламентации  управления (организационное воздействие).

Для этого необходимо обеспечить:

1) наличие хорошо проработанного устава корпорации со свободным доступом к нему работников;

2) развитие партнерских отношений администрации и коллектива сотрудников;

3) наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями масштабов деятельности корпорации;

4) разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия;

5) наличие четких должностных инструкций;

6) развитие контрактной системы организации и оплаты труда.

2. Повышение эффективности  видов распорядительных воздействий.

В этих целях являются необходимыми:

1) четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных;

2) четкие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений;

3) четкие устные указания руководства на всех уровнях управления;