Трудовые споры: понятие, причины, виды, органы и порядок рассмотрения

    4.3. Рассмотрение коллективных  трудовых споров  в трудовом арбитраже 
 

    Одним из трех возможных звеньев досудебного  развития коллективного трудового  спора является трудовой арбитраж. В отличие от народного суда трудовой арбитраж является временно действующим органом, создаваемым для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора в случае, если стороны использовали другие процедуры.

    Как и все остальные формы примирительных процедур, он носит, как правило, добровольный характер, так как создается при наличии одновременно двух условий: согласия сторон на рассмотрение спора в трудовом арбитраже и наличия соглашения сторон в письменной форме об обязательном выполнении решений арбитража.

    В создании и функционировании трудового  арбитража, создаваемого для рассмотрения коллективного трудового спора, активную роль играет Служба, являющаяся государственным органом, которая  на этом этапе на равных со сторонами  коллективного трудового спора  участвует как в создании трудового арбитража, так и в определении его состава, выработке регламента, определении полномочий. Таким образом, трудовой арбитраж фактически является неким «тройственным» органом, который может урегулировать коллективный трудовой спор.

    На  создание трудового арбитража и  рассмотрение в нем спора сторонам отводится максимум восемь рабочих  дней - три дня со дня окончания  рассмотрения коллективного трудового  спора примирительной комиссией  или посредником для создания арбитража и пять дней для рассмотрения спора. В рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже принимают участие представители сторон спора.

    ТК  РФ в общих чертах определяет полномочия трудового арбитража при рассмотрении коллективного трудового спора. Выработанные арбитражем рекомендации по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

    Следует иметь в виду, что в некоторых случаях трудовой арбитраж является обязательным органом рассмотрения коллективного трудового спора. Такой вариант предусмотрен, в частности, для случаев, когда одна из сторон (прежде всего - работодатель) уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК РФ) [1].

    Кроме того, создание трудового арбитража  обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

    ТК РФ предусматривает также, что в случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Но речь здесь может идти лишь о том случае, когда работодатель дал согласие на создание трудового арбитража (когда его согласие на это требуется) и, следовательно, заранее согласился на выполнение его рекомендаций, а затем отказался от их выполнения.

    Существенную  помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации  работы по рассмотрению коллективного  трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.

    На  любом этапе коллективного трудового  спора его сторонами может  быть достигнуто соглашение, которое  должно быть заключено в письменной форме. Добровольно заключенное соглашение имеет для сторон обязательную силу. Представители сторон, виновные в невыполнении обязательств по такому соглашению, привлекаются к административной ответственности.

    Для обеспечения эффективной деятельности всех форм примирительных процедур необходимо предоставить определенные гарантии для  непосредственных участников этих процедур - представителей работников и работодателей, трудовых арбитров. ТК РФ предусматривает освобождение их от основной работы с сохранением среднего заработка на определенный срок - до трех месяцев в течение года (ст. 405 ТК РФ) [1]. Особое положение в этом плане занимают посредники и трудовые арбитры, не являющиеся работниками у работодателя - участника коллективного трудового спора и не являющиеся сотрудниками Службы. Вопрос о сохранении за ними их среднего заработка решается по согласованию между сторонами спора и указанными лицами.

    Что касается представителей работников и  их объединений, то для них установлены  гарантии в виде запрета применения к ним дисциплинарных взысканий, перевода на другую работу и расторжения  с ними трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. 

    5. Право на забастовку  и его реализация 
 

    Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37 Конституции РФ) [3]. Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

    Однако  в соответствии с федеральным  законом могут быть установлены  иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

    В данном случае российское законодательство отвечает стандартам, закрепленным в  международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения  МОТ справедливо считает, что  право на забастовку не может рассматриваться  как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (Свобода объединений и коллективные переговоры. Женева, 1994. – 69 с.) [3].

    Если  примирительные процедуры не привели  к разрешению коллективного трудового  спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет  соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

    Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия  в забастовке.

    Лица, принуждающие работников к участию  или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

    Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней  участие. Запрещается также организация забастовок под руководством работодателя.

    ТК РФ подробно регламентирует процедурные вопросы организации и проведения забастовки на всех ее стадиях. Отступление от этих правил может послужить основанием для привлечения виновных лиц к ответственности, а также к признанию судом забастовки незаконной.

    Предложение об объявлении забастовки может сделать  только орган, который ранее был  уполномочен работниками на разрешение коллективного трудового спора. То есть не допускается ситуация, когда коллективный трудовой спор начинал и принимал участие в примирительных процедурах один орган, получивший на это полномочия от работников, а с предложением об объявлении забастовки выступает уже другой. ТК РФ ориентирует работников и их представителей на постоянство и преемственность в вопросах развития коллективного трудового спора.

    Как коллективный трудовой спор, так и  его крайняя форма - забастовка - может возникнуть и развиваться  не только в организации, но и в  ее филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.

    Если  решение об объявлении забастовки было принято профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), то даже в  том случае, если этот профсоюзный  орган был уполномочен работниками  на представительство их интересов на стадии примирительных процедур, данное решение все равно должно быть утверждено собранием (конференцией) работников организации.

    И для собрания, и для конференции  ТК РФ в данном случае устанавливает более высокий кворум - не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). При этом за решение об объявлении забастовки должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

    ТК РФ не ограничивает сроком время, необходимое для проведения собрания (конференции). В то же время он обязывает работодателя предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не препятствовать его (ее) проведению.

    В отдельных случаях, когда нет  реальной возможности провести собрание или созвать конференцию, возможен сбор подписей работников в поддержку решения об объявлении забастовки. При этом снижен и необходимый процент - необходимо собрать подписи более половины работников организации или ее обособленного структурного подразделения.

    Уже на первом этапе коллективного трудового  спора, на стадии деятельности примирительной комиссии, возможно объявление часовой  предупредительной забастовки, которая  может быть объявлена тем же органом, который уполномочен на представление  интересов работников в коллективном трудовом споре. В этом случае необходимо лишь соблюдать сроки, определенные для такого вида забастовки, и условия о ее предупреждении. Кроме того, и в этом случае необходимо обеспечить минимум необходимых работ (услуг) в соответствии со ст. 412 ТК РФ [1].

    Забастовка  не может быть начата ранее, чем через десять дней после принятия решения о ее объявлении, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме. Он в свою очередь предупреждает о планируемой забастовке Службу.

    ТК РФ определяет круг вопросов, которые должны найти отражение в решении об объявлении забастовки.

    Забастовка  не является тупиком в коллективном трудовом споре, и его стороны  обязаны продолжить его разрешение, продолжая проводить примирительные процедуры.

    Кроме того, проведение забастовки не должно парализовывать деятельность организации, серьезно ущемлять права и интересы граждан. В связи с этим ТК РФ возлагает на работодателя, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязанность по принятию зависящих от них мер по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, соблюдению других условий, направленных на сохранение жизни и здоровья людей.

    Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики определяется Правительством РФ. Так, во исполнение ст. 412 ТК РФ 17 декабря 2002 г. Правительство РФ утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

    В свою очередь, органы исполнительной власти приступили к разработке такого рода перечней. Так, Министерство путей сообщения РФ своим Приказом от 27 марта 2003 г. утвердило Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях железнодорожного транспорта (филиалах, представительствах), деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Разработка этих документов предполагает активное участие профессиональных союзов (на различных уровнях). Так, Перечень МПС согласован с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.

    Разработка  минимума необходимых работ (услуг) на уровне организации (филиала, представительства) определяется соглашением сторон коллективного  трудового спора совместно с  органом местного самоуправления в  пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

    Если  не удается достичь соглашения по вопросу минимума необходимых работ (услуг) в организации, то он устанавливается  органом исполнительной власти субъекта РФ. Это решение может быть обжаловано сторонами коллективного трудового спора в суд.

    В то же время факт необеспечения указанного минимума работ (услуг) может стать  основанием для признания забастовки незаконной.