Трудовые споры: понятие, причины, виды, органы и порядок рассмотрения

    Концепция правового регулирования разрешения коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудовых отношений могут воспользоваться положениями Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.) [2], которая определяет принципы формирования и деятельности названных в ТК РФ форм осуществления примирительных процедур (Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. Женева, 1966. – 1045-1046 с.) [1].

    Суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

    При определении момента начала коллективного  трудового спора ТК РФ опять-таки называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей (в отличие от ФЗ РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров») [8].

    Возможны  три варианта возникновения момента  начала коллективного трудового  спора:

    1) день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей);

    2) истечение определенного срока  (три рабочих дня) с момента  предъявления требований работников;

    3) день составления протокола разногласий  в ходе коллективных переговоров.

    ТК РФ предоставляет право выдвижения требований в рамках коллективного трудового спора только работникам и их представителям. Работодатели и их представители таким правом не обладают.

    Требования  работников и их представителей могут  выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и в целях его изменения (в пределах срока действия коллективного договора), при разработке локальных нормативных актов (в случаях, когда ТК РФ предусматривает учет мнения представителей работников), а также в других случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников. Из этого следует, что требования работников или их представителей сначала всегда выдвигаются в рамках отдельно взятой организации (филиала, представительства), т.е. на том уровне, где заключаются коллективные договоры, принимаются локальные нормативные акты, невыполнение положений которых может явиться причиной коллективного трудового спора. Эти требования утверждаются на собрании (конференции) работников организации (филиала, представительства). ТК РФ определяет критерии правомочности собрания и конференции (более половины - для собрания и две трети избранных делегатов - для конференции). Поскольку ТК РФ не определяет условия принятия решений, то следует исходить из общего традиционного правила: решение об утверждении требований может приниматься простым большинством голосов от присутствующих на собрании (конференции).

    Однако  следует иметь в виду, что даже если требования выдвинуты на заседании  выборного профсоюзного органа, они все равно должны быть утверждены на собрании или конференции работников.

    Исходя  из общих принципов социального  партнерства, ТК РФ обязывает работодателя предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не препятствовать его (ее) проведению.

    Письменная форма изложения требований работников является обязательным условием для процедуры коллективного трудового спора. Эта форма может быть любой, главное - зафиксировать факт получения работодателем этих требований в письменной форме. Аналогичная процедура предусмотрена и для выдвижения и направления требований профессиональных союзов и их объединений по отношению к соответствующим сторонам социального партнерства.

    Существенной  гарантией для работников и их представителей является направление  копий требований в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба – это система государственных органов, формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров. Деятельность Службы регулируется ТК РФ, а также Положением о ней, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. (в ред. от 21 марта 1998 г.).

    ТК РФ устанавливает обязанность работодателя принять к рассмотрению требования работников и определяет достаточно жесткие сроки для реагирования на принятые требования. В течение трех рабочих дней работодатель должен дать представительному органу работников письменный ответ о принятом решении. Если работодатель дает положительный ответ, то не возникает и спора. Если же ответ является отрицательным или он не получен в установленный срок, то с определенного момента начинается собственно коллективный трудовой спор.

    По сравнению с ФЗ РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [8] ТК РФ вводит дополнительные положения, регулируя аналогичные процедуры для представителей работодателей (объединений работодателей), обязывая их принять к рассмотрению требования профессиональных союзов (их объединений). Однако срок для ответа в данном случае установлен более продолжительный - один месяц.

    ТК  РФ максимально ориентирует стороны коллективного трудового спора на его разрешение в рамках примирительных процедур, справедливо считая забастовку крайней мерой разрешения спора. Статья 401 ТК РФ перечисляет все этапы и все варианты примирительных процедур: примирительная комиссия, посредник и (или) трудовой арбитраж. Конкретные процедуры каждого из этапов закреплены в соответствующих статьях ТК РФ. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4.1. Рассмотрение коллективных трудовых споров примирительной комиссией 
 

    Рассмотрение  коллективного трудового спора  примирительной комиссией является обязательным этапом. Только при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора могут перейти к другим этапам и использовать соответствующие механизмы - пригласить посредника или передать спор на рассмотрение трудового арбитража.

    Рассмотрение  коллективного трудового спора в примирительной комиссии - это шанс для сторон трудовых отношений (и, соответственно, трудового спора) разрешить спор самостоятельно. Если эта попытка не удается, то стороны переходят к следующим этапам рассмотрения спора. При этом стороны вправе выбрать любой из вариантов, т.е. рассмотреть спор, используя услуги посредника, или перенести его на рассмотрение трудового арбитража, а также последовательно пройти все эти стадии. Следовательно, возможны три сценария развития коллективного трудового спора:

    а) примирительная комиссия - посредничество;

    б) примирительная комиссия - трудовой арбитраж;

    в) примирительная комиссия - посредничество - трудовой арбитраж.

    Таким образом, любой коллективный трудовой спор в своем развитии проходит как  минимум два этапа примирительных процедур. При этом примирительная комиссия является обязательным этапом. Следует отметить, что примирительная комиссия, создаваемая для рассмотрения коллективного трудового спора, отличается от органа, который создается для ведения коллективных переговоров.

    За  сторонами остается право на любом  этапе осуществить уведомительную регистрацию спора в Службе.

    Стороны не имеют права уклоняться от участия  в примирительных процедурах. Для  работодателя в этом случае это означает возможность привлечения к административной ответственности, а для работников и их представителей - признание забастовки недействительной (если до нее дойдет дело).

    Все участники примирительных процедур максимально должны использовать возможности  для разрешения коллективного трудового спора. При этом они должны соблюдать установленные в ТК РФ сроки, хотя при определенных условиях эти сроки по согласованию сторон могут быть и продлены.

    Следует отметить, что ТК РФ (в отличие от ФЗ РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров») [8] не предусматривает в ходе разрешения коллективного трудового спора таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. 

    Полномочия  иных представительных органов работников (кроме профсоюзов) должны оформляться соответствующими документами (выписками из протоколов общего собрания (конференции), например, и т.п.).

    ТК РФ закрепляет подробную «технологию» рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.

    Примирительная комиссия является обязательным первым этапом рассмотрения любого коллективного трудового спора. Это означает, что ее создание необходимо не только при рассмотрении споров, возникающих в рамках отдельно взятой организации (работодателя), но и на любом другом уровне (вне организации) - на уровне отрасли, территории, региона и т.д. Она формируется в достаточно короткий срок из представителей сторон на равноправной основе. ТК РФ устанавливает такую обязанность для всех сторон коллективного трудового права.

    Примирительной  комиссии отводится на рассмотрение спора пять рабочих дней с момента  ее создания. При взаимном согласии этот срок может быть продлен при  оформлении этого согласия протоколом.

    Комиссия  самостоятельно определяет порядок  своей работы. Результаты этой работы могут выразиться в двух вариантах. Если стороны пришли к соглашению, то принятое решение оформляется протоколом. В нем стороны самостоятельно определяют порядок и сроки исполнения решения, которое имеет для них обязательную силу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4.2. Рассмотрение коллективных  трудовых споров с участием посредника  
 

    При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного  трудового спора обязаны продолжить примирительные процедуры, привлекая к рассмотрению спора посредника или передав его на рассмотрение трудового арбитража.

    Существенную  помощь сторонам спора на этой стадии могут оказать Рекомендации об организации  работы по рассмотрению коллективного  трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.

    Если  стороны не достигли соглашения в  примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления  протокола разногласий.

    Кандидатуру посредника стороны могут выбрать  самостоятельно (при наличии взаимного согласия по его кандидатуре) или же обратиться в Службу с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Следовательно, посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам Службы.

    Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора (в  примирительной комиссии) стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора  с участием посредника. На весь этап посредничества сторонам отводится максимум десять рабочих дней - три дня для выбора посредника и еще семь дней для рассмотрения спора с его участием.

    Совершенно  очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и  полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. В результате (как и в примирительной комиссии) стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

    Таким образом, можно констатировать, что  фигура посредника при рассмотрении коллективного трудового спора  не является обязательной, хотя пренебрегать такой возможностью продолжить примирительные процедуры не стоит, а само посредничество может быть вполне эффективной примирительной процедурой.

    Помощь  сторонам спора на этой стадии могут  оказать Рекомендации об организации  работы по рассмотрению коллективного  трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г.