11) представления работником работодателю  подложных документов или заведомо  ложных сведений при заключении трудового договора;

    12) прекращения допуска к государственной  тайне, если выполняемая работа  требует допуска к государственной  тайне;

    13) в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (дополнительные основания увольнения предусмотрены, например, для совместителей, педагогических работников и др.). 

     Заключение

      Трудовой  договор является главным основанием возникновения трудовых отношений  между работодателем и работником. Трудовое законодательство в России ориентированно прежде всего на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может только знанием и грамотным использованием положений закона при работе с трудовыми договорами.

      Как правило, предприниматели в процессе своей деятельности заключают массу  трудовых договоров. Причем часто подходят к этому вопросу весьма формально, не отдавая себе отчет в том, что трудовой договор – это мина замедленного действия, в случае «взрыва» которой предприятию, а особенно малому, может быть нанесен довольно существенный материальный ущерб. А иногда, наоборот, понимая объем ответственности, который ложится на их плечи, работодатели пытаются замаскировать заключенные трудовые договоры под договоры подряда или возмездного оказания услуг.

    Заключив  трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя в пределах, установленных законодательством о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия. 

Список  использованной литературы.

1. Бердычевский  В.С. Трудовое право Учеб. Пособие. Под  ред. В. С. Бердычевского.- Высшее образование  Ростов н/Д: Феникс, 2002.- 512с.
2. Трудовое право России Учебник: Краткий курс. Отв. Ред.  Ю. Орловский, А. Нуртдинова.- Высшее образование М.: ИНФРА-М: Контракт, 2003.-412с.
3. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент Учебник.- М.: Проспект: Велби, 2004.- 160с.
4. Трудовой кодекс (01.02.2002г.)
5. Конституция РФ
6. Шеломов Б. Трудовой договор //Человек и труд.- 2002.-№9.
7. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения //Журнал российского права.- 2003.-№8.
8. Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом Под общ. Ред. Г.Ю. Касьяновой.- М.: Информцентр XXI века, 2002.\ 128с.
9. Микушина М.Н. Трудовой договор Понятие. Содержание. Заключение. Изменение. Прекращение. Примерная форма.- Закон для всех. Новосибирск: Мысль, 2002.-56с.