Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений

     Изменение трудового договора - это пересмотр  ряда его условий при сохранении самого трудового договора в силе.

    Наиболее  распространенной формой изменения  трудового договора является перевод  работника на другую работу. Переводом  на другую работу является «постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем»⁵³. Как следует из содержания приведенной нормы, изменение других условий, определенных трудовым договором (например, режима работы, оплаты труда), не является переводом на другую работу.

    Перевод на другую работу, так же как и  изменение других определенных сторонами  условий трудового договора, возможен только с письменного согласия работника.

    Если  перевод на другую постоянную или  временную работу у того же работодателя осуществляется без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение такого согласия на перевод.

     В тех случаях, когда переведенный на другую работу у того же работодателя работник приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод  осуществлен в нарушение законодательства, он может обжаловать незаконный перевод  в органы по рассмотрению трудовых споров.

     Необходимо  также учитывать статью 60 ТК РФ, которая  запрещает требовать от работника  выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором, за исключением  случаев, предусмотренных ТК РФ и  иными федеральными законами. Запрещается также переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

     При достижении согласия между работником и работодателем об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора необходимо в  письменном виде оформить письменное Изменение (Дополнительное соглашение) к трудовому договору, которое является его неотъемлемой частью. Следует подчеркнуть, что от того, как был составлен трудовой договор при приеме на работу, необходимость в дополнительном соглашении при изменении трудового договора может и не возникнуть. Полагаю целесообразным в случае необходимости регулирования вопросов оплаты труда при недостаточности таких форм как должностной оклад и персональная надбавка, делать в трудовом договоре запись следующего содержания: "Повышение оплаты труда Работника осуществляется в связи с изменением ETC, а также нормативных правовых актов в сфере оплаты труда в РФ и доводится до Работника в установленном законом порядке". В этом случае при изменении составляющих оплату труда необходимость заключения дополнительного соглашения отсутствует, так как это было предусмотрено при заключении трудового договора. Изменение оплаты труда происходит на основании приказа, который объявляется работнику под роспись.

    Изменение к трудовому договору (дополнительное соглашение) имеет произвольную форму и содержит:

    - вводную часть;

- основную  часть (указываются только изменяемые  пункты трудового договора);

- реквизиты  и подписи сторон.

     Вопрос может быть решен путем заключения дополнительного соглашения, форма которого предлагается в Приложении  №1.

     Изменение трудового договора в целом всегда означает изменение его условий, причем не только тех, которые относятся  к числу существенных, но и любых  других, так называемых факультативных условий. При этом законодательством по общему правилу предусмотрены определенные гарантии для сторон трудового договора, а именно:

• изменение условий трудового договора может быть осуществлено лишь при согласии обеих его сторон и только в письменной форме;
• изменение условий трудового договора не должно приводить к ухудшению положения работника.

     Существуют  три вида оснований изменения  трудового договора:

• изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции;
• изменение существенных условий трудового договора;
• изменение дополнительных условий трудового договора.

Изменение трудового договора в связи с изменением трудовой функции.

     Согласно  части второй статьи 57 ТК РФ трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

     Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности  постоянно выполнять другую, не обусловленную  при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон и может происходить:

• по волеизъявлению (инициативе) работника;
• по волеизъявлению (инициативе) работодателя;
• в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора;
• в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Изменение трудового договора в связи с изменением иных существенных условий  труда.

     К иным существенным условиям трудового договора (помимо трудовой функции), изменение которых свидетельствует о переводе на другую постоянную работу и требует соответствующего документального оформления, Трудовой кодекс относит:

• место работы в той части, в которой оно не определяет содержание трудовой функции;
• дата начала работы, срок действия трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении конкретного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

     Важно отметить, что Трудовой кодекс не запрещает  изменять существенные условия трудового  договора по инициативе (волеизъявлению) самого работника. В этом случае необходимо лишь согласие на то работодателя. Оформление таких изменений трудового договора производится по общим правилам.

Изменение трудового договора в связи с изменением дополнительных условий  труда.

     В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

     Изменение существенных условий трудового договора может осуществляться:

     - по инициативе работодателя с  согласия работника;

 - по инициативе самого работника.

Порядок изменения трудового  договора по инициативе работодателя с согласия работника.

     В связи с производственной необходимостью работодатель может предложить работнику  другую работу, то есть перевод. Условия выполнения предложенной работы могут существенно отличаться от прежних. При получении согласия работника его непосредственный руководитель оформляет соответствующее представление.

     Примерная форма представления предлагается в Приложении  №2

     Во  исполнение резолюции руководителя организации, проставленной на представлении, кадровая служба оформляет изменение  трудового договора (дополнительное соглашение) и издает приказ о переводе.

     При переводе сотрудника на другую работу в приказе (распоряжении) указывают:

     - фамилию, имя, отчество (полностью);

     - место работы, с которой переводят;

     - должность, с которой переводят;

     - место работы, куда переводят;

     - должность, на которую переводят;

     - устанавливаемый оклад;

     - вид перевода (например, временно);

     - длительность (в случае временного  перевода);

     - причину перевода.

     В качестве основания (в случае перевода на постоянной основе) приводят "Изменение  от 00.00.0000 №___ к Трудовому договору от 00.00.0000 № ____".При переводе на вышестоящую должность ссылаются на соответствующее представление руководителя структурного подразделения.

     Приказ (распоряжение) о переводе работника  на другую работу заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.  На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу делаются соответствующие отметки в личной карточке работника, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку. Следует отметить, что при переводе работника по любому основанию, в том числе и по инициативе работодателя с согласия работника, испытательный срок на работу в новой должности или в новых условиях не устанавливается, так как испытание возможно только при приеме на работу. Если работник не справляется с работой на новом месте, то он может быть подвергнут аттестации. По результатам аттестации возможен вывод аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. В этом случае работодатель может предложить работнику перевод на другую работу. «В случае отказа работника от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, работник может быть уволен»⁵⁴.

Порядок изменения трудового договора по инициативе работника

     Работнику удобнее инициировать изменение  трудового договора с помощью  заявления.

     Заявление о переводе на другую должность должно содержать наименование новой должности, а также, в случае необходимости, другие сведения о новых условиях работы. Примерное заявление предлагается в Приложении №3

     Работодателю  необходимо помнить о запрете  переводить работника на работу, противопоказанную  ему по состоянию здоровья, даже если работник готов написать расписку о принятии полной ответственности за свое здоровье на себя. Поскольку данная расписка работника юридической силы не имеет, то полную ответственность за последствия такого перевода несет работодатель. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому работодателю. В данном случае речь идет об увольнении работника по переводу на другое предприятие, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Следует различать "перевод (увольнение) по письменной просьбе работника" от "перевода (увольнения) с его письменного согласия" к другому работодателю. В первом случае работник пишет заявление на увольнение по переводу к другому работодателю, не получая при этом никаких гарантий трудоустройства на новом месте. Во втором случае необходимость написания заявления об увольнении по переводу не возникает, так как имеется письменное приглашение (но не устная договоренность) от нового работодателя. От работника требуется только письменное согласие на перевод, которое может быть зафиксировано на приглашении принимающей стороны. В данной ситуации работник имеет гарантии трудоустройства по приглашению в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. 

4. Общие правила расторжения  трудового договора.

     Прекращение трудового договора, прежде всего, влечет прекращение трудовых правоотношений. В этой связи стоит заметить, что трудовое законодательство оперирует несколькими понятиями, схожими между собой для обозначения прекращения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Понятия «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение» часто путаются обывателями - как работниками, так и работодателями. Более того, нечеткость уяснения отличий можно констатировать и у кадровых работников предприятий. Между тем, при несомненной схожести приведенных понятий, различия между ними очевидны.