Трудовая дисциплина и ответственность

МИНИСТЕРСТВО  ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РФ

УФИМСКИЙ  ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа 

по  трудовому праву

на  тему:

«Трудовая дисциплина и ответственность» 

Вариант №8 

Выполнил:

слушатель II курса

учебной группы №3

Нафиков Р.Н. 
 
 
 
 
 

Уфа 2004 г. 
СОДЕРЖАНИЕ 
 

 

Понятие и правовое регулирование дисциплины труда

      Как институт трудового  права дисциплина труда представляет собой правоотношение, выражающие субординацию людей в процессе и их подчинение юридически установленным правилам поведения (правилам внутреннего трудового  распорядка, положениям и уставам о дисциплине).

      Рассмотрению  вопроса трудовой дисциплины в Трудовом Кодексе Российской Федерации посвящен раздел VIII “Трудовой распорядок. Дисциплина труда”.

      Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

        Дисциплина труда является средством  и функцией обеспечения наиболее  эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических  и иных целей производственного  процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений.

        Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:

1. поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;
2. воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
3. создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;
4. мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;
5. создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

        Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

 а)  условия труда;

 б)  уровень организации производственного  процесса;

 в)  материально- бытовое обеспечение  работников;

 г)  размер оплаты труда;

 д)  своевременность оплаты труда  и др.

      В соответствии с ТК РФ и другими  нормативно-правовыми актами содержащими  нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые  для соблюдения работниками дисциплины труда.

      Трудовой  распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового  распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений  работодателя с работниками, а также  работников между собой.

      Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

      Помимо  правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие  документы, регулирующие дисциплину труда  как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

      Основные  обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового  распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами перечисленными выше.

      Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую  составляющую общего правового статуса  работника.

      Следует иметь виду, что юридическое закрепление обязанностей работника может осуществляться не прямо, а косвенно – путем указания того, что работник делать не в праве.

      К примеру, статья 11 Федерального Закона от 31 июля 1995 года “Об основах государственной  службы” устанавливает что, государственные служащие не в праве: заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью; быть депутатом законодательного органа РФ; законодательных органов субъектов Российской Федерации; органов местного самоуправления; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если в порядке установленном Федеральным Законом и Законом Субъекта Федерации ему не поручено участвовать в управлении этой организацией и так далее.

Трудовая  дисциплина как основной институт трудового  права

Роль  власти работодателя в обеспечении  трудовой дисциплины

        В условиях развивающихся рыночных  отношений в сфере труда власть  работодателя не выступает больше в роли дестабилизирующего фактора производства. В настоящее время она напротив призвана играть роль созидательную.

        Именно творческой инициативой  работодателя создается организация,  налаживается производство, обеспечиваются  рабочие места для работников и условия для повышения их благосостояния. Именно властью работодателя достигается соблюдение дисциплины труда, столь необходимой для производственного процесса.

        Обеспечение дисциплины труда  направлено, во-первых, на создание  необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

        Современные нормы трудового  права поддерживают власть работодателя  в интересах обеспечения трудовой  дисциплины в организациях, наделяя  работодателя полномочиями по  применению не только мер поощрения,  но и дисциплинарных взысканий.

        Поскольку содержание трудовой  дисциплины обусловлено взаимодействием  социальных аспектов труда с  общественными, принцип ее обеспечения  тоже отражает эти аспекты.  Он выражает содержание норм  трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.

        К первой группе относят нормы,  предписывающие неукоснительное  исполнение работником режима  технического процесса производства, правил эксплуатации станков,  машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе (статьях 216-231) и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.

        Другая группа включает правовые  нормы, регулирующие отношения  по управлению и субординации, возникающих между работниками  и работодателем в связи с  поддержанием должного трудового  распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.

        Во второй группе норм в  юридической форме выражено то, что отличает данный социальный  способ поддержания трудовой  дисциплины от других социальных  способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения (статья 21,189,191-195 ТК РФ).

       Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.

        Обеспечительная функция норм  трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника: а) по отношению к работодателю и администрации; б) по отношению к трудовому коллективу; в) по отношению к государству. И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.

        Что касается работодателя, то  в условиях рыночного характера  трудовых отношений он как  носитель власти в организации  наделяется достаточным комплексом  прав и обязанностей, для того  чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников (статьи 29, 189, 191-195 ТК РФ).

        Реализуя свои права и обязанности  по обеспечению дисциплины труда,  работодатель недолжен, злоупотреблять  своей властью, а опираться  в своем поведении на мнение  и поддержку трудового коллектива.

        Статья 189 Трудового Кодекса, говоря  об обязанностях работодателя  и администрации, основной акцент  делает на их действия по  правильной организации труда  работников и созданию условий  для роста производительности  труда. Тем самым подчеркивает , что указанные факторы являются решающими в их обязанностях и именно они в первую очередь обеспечивают должную трудовую и производственную дисциплину, то есть дают работнику установку на труд.

        Немало важное значение среди  обязанностей работодателя и  администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.

        Правовой механизм обеспечения  нормальной дисциплины труда  в организации зиждется на  двух взаимообусловленных методах:  поощрении за добросовестный  труд и наказании за нарушения  трудовой дисциплины. Существует и третий метод, метод проведения воспитательной работы, но данный метод в настоящее время почти не применяется. Эти же методы присущи и правовому механизму осуществления власти работодателя.

        Руководствуясь статьями 191 и 192 Трудового  Кодекса РФ, работодатель поощряет работника за успехи в производственной деятельности и добросовестный труд и наказывает недобросовестных работников нарушающих дисциплину труда. При том применение мер поощрения и наказания, указанных в соответствующих статьях Трудового Кодекса, относится, как правило, к исключительной компетенции работодателя как обладателя основной власти в организации. Этим подчеркивается необходимость работодателя в налаживании дисциплины труда и его лидирующая роль по сравнению с трудовым коллективом и общественными объединениям, функционирующими в организации. Такое положение вполне соответствует рыночным отношениям, складывающимся у нас в стране.