Структура трудового правоотношения

    Работодатель  обязан отстранить от работы (не допускать  к работе) работника:

    появившегося  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

    не  прошедшего в установленном порядке  обязательный предварительный или  периодический медицинский осмотр;

    не  прошедшего в установленном порядке  обучение и проверку знаний и навыков  в области охраны труда;

    при выявлении в соответствии с медицинским  заключением противопоказания для  выполнения работником работы, обусловленной  трудовым договором;

    по  требованиям органов и должностных  лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами;

    в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами;

    В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании  постановления суда.

    В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена выплата  отстраненному по судебному постановлению  должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере пяти минимальных  размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

    Несмотря  на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения работника к работе определен исчерпывающим образом.

    Возможные случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных  законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения  работника от работы или недопущения  его к работе исчерпывающим образом  определен в федеральном законодательстве.

    Работодатель  не может на законных основаниях произвольно  отстранить работника от работы или  не допускать его к работе. Решение  работодателя об отстранении работника  от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном  законодательстве обстоятельств, позволяющих  отстранить работника от работы или  не допустить работника до работы.

    Отстранение работника от работы или недопущение  до работы в предусмотренных федеральным  законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка.

    К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка.

    И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств  совершения работником дисциплинарного  проступка. Сказанное касается и  случаев отказа работника от прохождения  обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения  обязательных медицинских осмотров.

    Работодатель  обязан отстранить от работы (не допускать  до работы) работника на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для отстранения  работника от работы или недопущения  его до работы.

    По  общему правилу за время отстранения  от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным  законом, обязывающим сохранить  за работником в этот период среднюю  заработную плату.

    В частности, в ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано  о том, что в случаях отстранения  от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области  охраны труда либо обязательный медицинский  осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения  от работы как за простой. Решение работодателя об отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

    Законность  данного решения означает, что  в качестве основания для отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным  законодательством. Обоснованность этого  решения предполагает подтверждение  указанных обстоятельств совокупностью  относимых, допустимых, достоверных  и достаточных доказательств.

    Решение об отстранении от работы (недопущении  к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством  порядке. По общему правилу решение  об отстранении от работы (недопущении  до работы) может быть обжаловано в  государственную инспекцию труда  или суд. Однако решение государственных  органов и должностных лиц  государственных органов об отстранении  от работы (недопущении до работы) может  быть обжаловано только в суд.

    Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов. Поэтому действия государственных  органов и должностных лиц  этих органов следует обжаловать в судебном порядке.

    Признание судом или государственной инспекцией труда в пределах ее компетенции  решения работодателя об отстранении  от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника, так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

    Нельзя  не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопущению) работника  корреспондирует право работника  на отстранение от работы (недопущение  к работе). В связи с этим при  невыполнении работодателем данной обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при  наличии законных причин для отстранения  от работы (недопущения до работы).

    Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством  по защите нарушенного права. Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе) при  наличии законных оснований по приказу  работодателя. Фактический допуск работника  к работе после издания такого приказа полномочным представителем работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента  такого допуска данный приказ считается  недействующим.

    В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении) может  быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

    Во-первых, должно быть доказано наличие предусмотренных  федеральным законодательством  причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

    Во-вторых, должен быть издан приказ полномочным  представителем работодателя с указанием  законных причин для отстранения  от работы (недопущения до работы).

    В-третьих, работник должен быть фактически отстранен  от работы (не допущен до работы) на основании изданного полномочным  представителем работодателя приказа  до устранения законных причин для  отстранения. 

4. Прекращение  трудового договора по обстоятельствам,  не зависящим от воли сторон. 

    Статья 83 ТК РФ объединила все основания  расторжения трудового договора, которые происходят по объективным  обстоятельствам.

    1. Прекращение трудового договора  в связи с призывом работника  на военную службу или направлением  его на заменяющую ее альтернативную  гражданскую службу.

    Призыв  или поступление как на военную, так и на альтернативную гражданскую службу является безусловным основанием для прекращения трудового договора. Это основание касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления его в кадры Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе расторжения трудового договора по п. 1 ст. 83 ТК РФ, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную граждан-, скую службу.

    2. Прекращение трудового договора  в связи с восстановлением  на работе работника, ранее  выполнявшего эту работу, по решению  государственной инспекции труда  или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

    Этот  пункт предусматривает возможность  увольнения в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, но только тогда, когда  он восстанавливается по решению  государственной инспекции труда  или суда. В этом случае уволенный  ранее работник должен быть восстановлен на прежней работе, причем именно на свою прежнюю должность (на свое рабочее  место и т. п.).

    В связи с этим работника, которого приняли на работу на место незаконно  уволенного и восстанавливаемого либо судом, либо инспекцией труда, работодатель вправе уволить по п. 2 ст. 83 ТК РФ. Увольнение производится только в том случае, если работника невозможно перевести  с его согласия на другую работу.

    3. Прекращение трудового договора  в связи с неизбранием на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ).

    Прекращение трудового договора в связи с  неизбранием на должность возможно в 2 случаях:

• до истечения срока трудового договора;
• после истечения срока трудового договора, когда трудовые отношения с работником фактически продолжались, но в результате проведенных выборов он не был избран на новый срок.

    4. Прекращение трудового договора  в связи с осуждением работника  к наказанию, исключающему продолжение  прежней работы, в соответствии  с приговором суда, вступившим  в законную силу.

    По  этому основанию может быть уволен работник, если он осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения  данной работы: лишение свободы, запрещение занимать определенные должности и  др. Если к работнику были применены  иные меры уголовного наказания (например, условное осуждение), не исключающие  возможность продолжения данной работы, его увольнение по п. 4 ст. 83 ТК РФ будет считаться незаконным.

    Приказ  об увольнении в этом случае издается не ранее вступления в законную силу приговора суда. Однако днем увольнения по п. 4 ст. 83 ТК РФ считается последний  день работы. В случае если работник был заключен под стражу или отстранен  от работы, датой увольнения является именно его последний рабочий  день соответственно перед арестом  или отстранением от работы. Эта  дата и должна быть указана в приказе  об увольнении.

    5. Расторжение трудового договора  в связи с признанием работника  полностью нетрудоспособным в  соответствии с медицинским заключением.

    Нетрудоспособность  работника устанавливается органами медико-социальной экспертизы (МСЭ), которые  не только определяют степень инвалидности, но и дают рекомендации к труду. В  настоящее время применение на практике п. 5 ст. 84 ТК РФ может вызвать определенные затруднения, поскольку понятие полной нетрудоспособности гражданина в законодательстве отсутствует. Даже в тех случаях, когда он признан инвалидом I группы, он может выполнять определенные виды работ, реализуя право на свободу выбора вида деятельности (с учетом рекомендаций к труду и профессиональных навыков). Каждый инвалид имеет право на индивидуальную программу реабилитации, которую должны составить органы МСЭ. Например, инвалид I группы по опорно-двигательному аппарату, являющийся художником-мультипликатором, вполне может выполнять работу по специальности с какими-либо ограничениями по режиму рабочего времени или условиям труда (надомная работа).

    6. Прекращение трудового договора  в связи со смертью работника  либо работодателя — физического  лица, а также признания судом  работника либо работодателя  умершим или безвестно отсутствующим  (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

    В случае смерти работника трудовые отношения  прекращают свое действие, о чем  должен быть издан приказ. Основанием к изданию приказа будет являться свидетельство о смерти.