СОДЕРЖАНИЕ

1). ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………….....3

    2). Срочный  трудовой договор: понятие и содержание……………..4

 
 

    3). Порядок заключения срочного трудового договора………….…..6 
 

    4). Заключение срочных трудовых договоров, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения не позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок…………..10 
 

   5).  Заключение…………………………………………………………17 
 

   6). Список литературы…………………………………………………19 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

 
 

      Трудовой  договор, как и прежде, является центральным  институтом российского трудового  права. При его заключении стороны  договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и  обязанностей.

      Предмет  исследования данной курсовой работы – срочный трудовой договор, как сложный комплексный институт трудового права, и как основание (фундамент) трудовых отношений работника и работодателя.

      Существуют  проблемы в заключении срочных трудовых договоров в современных трудовых отношениях.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Срочный  трудовой  договор: понятие  и содержание.

 

      Международно-правовая практика строится на том, что, если трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок, срочный трудовой договор заключается с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами¹.

      На  практике это приводило к необоснованному  расширению сферы применения срочных трудовых договоров, к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключался такой вид договора. Работники, заключившие срочный трудовой договор, серьезно ограничивались в праве его расторжения по своей инициативе (ст.32 КЗоТ), а следовательно, и в реализации своего права на труд, который они свободно выбирают или на который свободно соглашаются. Следует также отметить, что такая ситуация к тому же не всегда выгодна и экономически, так как работник, не имеющий четких и надежных перспектив в трудовых отношениях, не будет работать максимально эффективно.

      ТК  РФ отреагировал на эту сложившуюся  в стране ситуацию, "пойдя навстречу" традициям российской правовой системы, относящейся к континентальной  системе права и тяготеющей не столько к общим принципам, сколько ко всякого рода перечням. В статье 59 ТК РФ такой перечень дан. Состоящий из 18 позиций, перечень является почти закрытым, предусматривая лишь один вариант его дополнения - случаи, предусмотренные федеральными законами ².

      По  ст. 59 ТК срочный трудовой договор может быть заключен как по инициативе работодателя, так и по инициативе самого работника:

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; Срочный трудовой договор заключается не со всеми работниками организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера, а лишь с теми, которые переехали к месту работы из других регионов России.
• с сезонными работниками. Сезонными признаются такие работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более шести месяцев в силу природно-климатических условий.
• на определенный срок (до двух месяцев). Лица, заключившие такой договор, признаются временными работниками.
• с лицами, поступающими в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников). В данном случае следует иметь в виду, что под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, а также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица  (Федеральный закон "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" от 14 июня 1995 г. (СЗ РФ. 1995 N 25. Ст. 2343)³.
• со студентами, аспирантами, обучающимися по дневной форме обучения.
• с научными, педагогическими и другими категориями работников по результатам конкурса (ст. 332 ТК )
• при приеме на работу, например, государственных служащих на государственную должность категории "Б", так как государственная служба на этих должностях ограничена сроком, на который назначается или избирается соответствующее лицо, замещающее государственные должности категории "А" (подробнее Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г.//СЗ РФ. 1995. N 31. Ст. 2990).
• при избрании работника на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу.
• с лицами, направляемыми на работу за границей, по совместительству.

      Важной  гарантией для работников является положение ст.58 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор, заключенный  на определенный срок, при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок⁴.

      Кроме того, запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

      2. Порядок заключения  срочного трудового  договора.

 

      Вступивший  в силу 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс Российской Федерации внес значительные изменения в трудовое законодательство.

      Правомерность заключения срочных трудовых договоров  с работниками без достаточных  на то оснований, т. е. в тех случаях, когда должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, является темой для обсуждения как в период действия КЗоТ РФ, так и после вступления в силу Трудового кодекса РФ.

      Очевидно, что «…работник, принятый на работу по срочному трудовому договору, может  быть лишен отдельных гарантий и  компенсаций, предоставляемых трудовым законодательством. Кроме того, у него возникает состояние трудовой нестабильности, когда работник не знает, будет ли с ним заключен договор на новый срок»⁵.

      Одним из наиболее частых вопрос на практике при заключении срочных трудовых договоров является вопрос о праве  работодателя заключать с  молодым специалистом, только закончившим институт,  контракт на определенный срок?

      По  Трудовому кодексу РФ существует исчерпывающий список случаев, которые  позволяют работодателю заключать трудовой договор на определенный срок.

      С 1 февраля 2002 г. в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

      - на неопределенный срок;

      - на определенный срок не более  пяти лет (срочный трудовой  договор).

      Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

      Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, конкретизировал случаи, при которых допускается заключение срочного трудового договора⁶.

      Перечень  оснований, при которых может  заключаться срочный трудовой договор, установлен ст.59 ТК РФ.

      Названный перечень фактически является закрытым, так как возможность заключения срочного трудового договора в иных ситуациях допускается только в  том случае, если это предусмотрено  федеральным законом.

      Среди случаев заключения срочного трудового  договора хотелось бы отметить отдельные ситуации.

      Так, срочный трудовой договор может  заключаться с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной  торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам.

      То  есть указанные работодатели вправе самостоятельно определять, какой договор  им следует заключать с работником: на неопределенный срок или срочный  трудовой договор. При этом следует учитывать, что и в этом случае действует общее правило, установленное ст.58 ТК РФ: если срок срочного трудового договора истек, и ни одна из сторон не потребовала в связи с этим расторжения срочного договора, и работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

      Необходимо  обратить внимание, что срочный трудовой договор может заключаться:

      - с лицами, обучающимися по дневным  формам обучения;

      - с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

      - с пенсионерами по возрасту;

      - для работ, непосредственно связанных  со стажировкой и профессиональным  обучением работника.

      Сторонам  при заключении срочного трудового  договора следует учитывать необходимость  указания в нем срока его действия и обстоятельства (причины), послужившего основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст.57 ТК РФ).

      В том случае, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

      Статья 58 ТК РФ также устанавливает, что  трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных  к тому оснований, установленных  органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

      Государственный надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы Федеральной инспекции труда (ст.353 ТК РФ).

      Поэтому на основании положений Трудового  кодекса РФ работник, с которым  заключен срочный трудовой договор  при отсутствии достаточных к  тому оснований, вправе обратиться в Федеральную инспекцию труда или в суд с соответствующим заявлением. В случае если названные органы установят, что действительно срочный трудовой договор был заключен при отсутствии достаточных оснований, такой срочный трудовой договор после вынесения решения будет считаться заключенным на неопределенный срок.

      Работодателям также следует обратить внимание на то, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в  целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных  работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

      Анализ  статей 58 и 59 ТК РФ позволяет сделать  вывод: «…теперь срочный трудовой договор  не может быть заключен по инициативе работника, т. е. по его просьбе, при  отсутствии законодательно установленных оснований для заключения срочного трудового договора, в отличие от положений ранее действовавшего КЗоТ РФ».⁷

      Таким образом, работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ не может  использовать в качестве основания  заключения срочного договора заявление работника с просьбой заключить с ним срочный трудовой договор при отсутствии оснований, определенных Трудовым кодексом РФ.

      На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что получившая широкое  распространение практика заключения срочных трудовых договоров при отсутствии достаточных для этого оснований отныне  не соответствует трудовому законодательству.

      Заключение  срочных трудовых договоров возможно только в строго определенных Трудовым кодексом РФ случаях.

      И соответственно работник при необоснованном заключении с ним срочного трудового договора вправе обжаловать действия работодателя и потребовать в судебном порядке или через Федеральную инспекцию труда заключения трудового договора на неопределенный срок.