Роль и функции трудового договора

      Трудовая  функция государственных служащих имеет свои специфические особенности  и определяется характером государственной должности, которую они будут занимать. В соответствии с федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. государственная должность – должность в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, а также в иных государственных органах, образуемых в соответствии с Конституцией РФ, с установленным кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа, денежным содержанием и ответственностью за исполнение этих обязанностей. Таким образом, понятие государственной должности по объему шире понятия трудовой функции государственного служащего.

      Род работы (трудовая функция) государственного служащего зависит от того, какую  государственную должность он занимает. Перечень государственных должностей дастся в Реестре таких должностей, который предусматривает три их разновидности (категории).

      В целях технического обеспечения  деятельности государственных органов в их штатное расписание могут включаться должности, не относящиеся к государственным должностям и, следовательно, к ним не будут применяться особые правила толкования содержания их трудовой функции. Таким образом, говоря о трудовой функции государственных служащих, следует руководствоваться принципом, согласно которому на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 31 июля 1995 г. (п. 3, ст. 4).

      Время начала работы. Это необходимое условие трудового договора имеет существенное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

      Было  бы, однако, неправильно полагать, что  до наступления срока начала работы трудовой договор не действует, права  и обязанности у сторон не возникают. На самом деле договор вступает в силу, считается заключенным с момента достижения соглашения по всем необходимым (конститутивным) условиям, в том числе и по поводу срока начала работы. Речь, таким образом, идет о достижении соглашения относительно времени начала работы, а не о фактическом наступлении этого срока. Из сказанного вытекает вывод, что уже с момента заключения трудового договора возникают взаимные права и обязанности сторон, в частности, работник вправе требовать фактического предоставления именно той работы и в тот срок, которые обусловлены договором; администрация (работодатель) именно к этому сроку обязана обеспечить его работой по соответствующей специальности, квалификации либо должности и, естественно, до наступления этого срока администрация (работодатель) ни при каких обстоятельствах не должна принимать на эту работу другое лицо.

      Отдельные авторы не относят время начала работы к необходимым условиям трудового договора. При этом они в качестве аргумента ссылаются на положение ст.18 КЗоТ РФ о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Но ведь в данном случае фактическое допущение следует рассматривать как разновидность согласованного волеизъявления сторон о времени начала работы, поскольку законодатель не имеет в виду здесь какого-то «произвольного» допуска к работе. Таким образом, соглашение о моменте начала работы – необходимое условие трудового договора. Без него трудовой договор нельзя считать «зрелым», ибо он лишен необходимой конкретности и определенности.

      Оплата  труда работника. Переход к рыночному характеру трудовых отношений существенно меняет метод правового регулирования заработной платы. Централизованное регулирование посредством установления единых и типовых тарифных ставок и должностных окладов уступает место локальному и индивидуально-договорному методу регулирования оплаты труда.

      В соответствии со статьей 80 КЗоТ РФ  при оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в локальном порядке гарантии (минимальный размер заработной платы. тарифы, поощрительные выплаты и т.п.) играют здесь роль «ориентиров» и не связывают волю сторон трудового договора. Недействительны лишь те условия договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде (ст.5 КЗоТ РФ).

      Вес сказанное выше дает основание полагать, что условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным. Иначе говоря, в нынешней правоприменительной практике это условие нужно рассматривать не как установленное законом, а как принятое по соглашению сторон трудового договора. Поскольку условие об оплате труда является конститутивным, присущим любому трудовому договору, оно не может характеризоваться и как факультативное.

      При заключении контракта сохраняется традиционная схема трудового договора: две стороны – наниматель (работодатель) и нанимающийся (работник). В то же время контракт, как правило, выходит за пределы собственно (или «чисто») трудовых отношений и включает в себя большой блок норм, регулирующих отношения, тесно связанные с трудом, но не составляющие предмет трудового права (в том числе, например, по широкому кругу социально-бытовых вопросов) и, соответственно, входящие в другие отрасли законодательства. Поэтому «цивилизованный» контракт всегда будет комплексным документом, регулирующим широкий спектр отношений, возникающих между собственником (или его законным представителем, заключающим контракт) и работником.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Порядок заключения трудового договора 

      Трудовое  законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

      При приеме на работу и заключении трудового  договора работодатель вправе потребовать  от поступающего представления трудовой книжки и документа, удостоверяющего личность. Если лицо поступает на работу впервые, то оно обязано предъявить справку о последнем занятии, выданную по месту жительства, а уволенные из Вооруженных Сил – предъявить военный билет. Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается. При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа, свидетельствующего о получении соответствующего образования или специальной полготовки. Запрещается при заключении трудового договора требовать от работника документы, помимо предусмотренных законами и постановлениями Правительства Российской Федерации.

      Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах  и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. который объявляется работнику под расписку. Трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между работодателями, не может быть отказано в заключении трудового договора.

      Контракт  является основанием для возникновения  трудовых отношений между сторонами  трудового договора со дня, установленного в контракте. Работодатель издает приказ о зачислении работника на работу на основании данного контракта и объявляет его работнику под расписку (хотя сам по себе приказ является всего лишь элементом делопроизводства и в определенной степени данью традициям, а основным документом является трудовой договор).  

      Вышесказанное дает основание полагать, что момент заключения трудового договора и момент его оформления – понятия неравнозначные и несовпадающие во времени. Первое всегда предшествует второму. Следовательно, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, то есть до издания руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения). И хотя на практике иногда трудно бывает доказать факт заключения договора, но это вовсе не должно влиять на правовую сторону дела. В спорных случаях компетентные органы могут воспользоваться, например, показаниями свидетелей, фактическим исполнением трудовых обязанностей и т.п.

      Таким образом, последующее оформление уже  заключенного трудового договора не влияет на его правовую значимость как фактора (основания), с которым связывается возникновение трудовых правоотношений и реализация права граждан на труд. Граждане (работники) не могут нести ответственность за упущения администрации (работодателя) по оформлению их приема на работу.

      Статья 16 КЗоТ РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу по мотивам, несвязанным с деловыми качествами работника.

      При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в  письменной форме по требованию обратившегося  лица. Отказ в приеме на работу может  быть обжалован в судебном порядке.

      Как отмечено в постановлении Пленума  Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»  (в редакции от 21 декабря 1993 г., с изменениями от 25 октября 1996 г., 15 января 1998 г.) непосредственно в судах разрешаются споры об отказе в приеме на работу:

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;
• женщин в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ Российской Федерации;
• выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ РФ);
• выпускников общеобразовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, заключивших с работодателем договор (контракт) об обеспечении их по окончании обучения работой по полученной специальности, а также направленных на работу на основании договоров о подготовке молодых специалистов, заключаемых между работодателями и указанными выше учреждениями профессионального образования (ст.182 КЗоТ РФ);
• других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации в соответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.

      Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор. Такой договор (контракт) должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, организации, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное), с другими лицами – со дня обращения к администрации по поводу поступления на работу.

      Если  в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы.

      Администрация организации   при заключении трудового договора обязана ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, регулирующими его труд. Ответственность за надлежащее выполнение порядка заключении трудового договора во всех случаях несет руководитель организации.

      Статья 20 КЗоТ РФ запрещает совместную службу на одном и том же государственном или муниципальном предприятии, в органах государственной власти и местного самоуправления лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Исключения из этого правила могут устанавливаться и в действительности установлены Правительством РФ для некоторых категорий работников (например, для врачей, учителей сельской местности, научных сотрудников).

      Довольно  жесткие ограничения установлены  действующим законодательством для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от З1 июля 1995 года.

      Лица, принятые на службу с нарушением установленных  правил, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление которых противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их согласия) на другую работу или увольнению.

      Приему  граждан на работу в некоторых  случаях предшествует обязательный медицинский осмотр. Так, работники, занятые на тяжелых работах с вредными или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные при поступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности к поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний. Все лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного (за счет работодателя) медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный медицинский осмотр установлен и для лиц, поступающие на работу в организации общественного питания, торговли, пищевой промышленности и т.п.