Разграничение трудового и гражданского договоров

1. Разграничение трудового договора и гражданского договора

      В Республике Беларусь основополагающими нормативными правовыми актами, регулирующими область общественных отношений, связанную с применением труда человека, являются Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 года и Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 года. В этих нормативных правовых актах нашли свое закрепление нормы, реализующие положения статей 41, 42, 43 Конституции Республики Беларусь, которые гарантируют гражданам Республики Беларусь:

• право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, т.е. право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также право на здоровые и безопасные условия труда;
• право на справедливую долю вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование, а также равное вознаграждение за труд равной ценности для мужчин и женщин, взрослых и несовершеннолетних;
• право на отдых, обеспечиваемое установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжительностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков, дней еженедельного отдыха.

     Основополагающим правовым инструментом, с помощью которого реализуются  все вышеперечисленные конституционные  права граждан, является трудовой договор, регулирующий трудовые отношения. Но следует отметить, что трудовые отношения достаточно тесно связаны с обязательствами по производству работ, оказанию услуг, т.е. с гражданско-правовыми отношениями.

     Трудовые отношения обладают рядом характерных признаков, которые позволяют отличить их от иных отношений, возникающих в связи с осуществлением трудовой деятельности человека. Эта специфика проявляется, во-первых, в том, что выполнение работником своих обязанностей, как правило, обусловливается включением его в состав коллектива. Обычно это осуществляется на основе распорядительных актов нанимателя путем зачисления работника в штат организации для выполнения постоянной, временной или сезонной работы. Во-вторых, зачисленный в штат организации работник должен осуществлять трудовую функцию сам лично, своим собственным трудом, поскольку возникающие отношения связаны с применением именно его способности к определенному виду трудовой деятельности. В-третьих, важной особенностью трудовых отношений является то, что они построены не на принципе равенства, как гражданско-правовые, а на подчинении одной стороны другой. Работник обязан подчиняться установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, режиму в процессе труда, относящимся к его работе указаниям нанимателя и т.д.

     Трудовые отношения не сводятся  к обязательствам имущественного  характера, обмену имущественными  ценностями, их предметом является  неотделимая от личности человека  способность к труду. Также  нельзя применить к трудовым отношениям признак эквивалентности, то есть обмена равными ценностями, поскольку в принципе невозможно полностью возместить работнику то, что он произвел.

К признакам  трудовых отношений следует отнести  возмездный характер осуществляемой работы, реализуемый путем выплаты нанимателем работнику установленного размера заработной платы, а также длящуюся во времени трудовую функцию, не завершающуюся выполнением определенной производственной операции или изготовлением конечной продукции. При этом указанная трудовая функция предполагает выполнение работы по определенной специальности и должности.

     Отличие трудовых отношений от  гражданско-правовых имеет очень  важное практическое значение, так  как гражданские отношения регулируются  совершенно иначе, чем трудовые, они не связаны с социальными гарантиями для работника и ограничениями для работодателя. Работодатель зачастую обязан оплачивать труд работника независимо от конечных результатов. В гражданско-правовых отношениях заказчик оплачивает только конечный результат работы, который должен соответствовать условиям договора, и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На исполнителя ложится риск невозможности завершения работы и представления конечного результата по объективным причинам, в трудовых же отношениях этот риск несет работодатель.

     Гражданские отношения предполагают  государственное социальное страхование  граждан при условии добровольной  уплаты страховых взносов в  фонд социальной защиты населения,  трудовые – обязательное государственное социальное страхование работников.

     В соответствии с законодательством  Республики Беларусь, в частности,  согласно статье 6 Трудового кодекса  Республики Беларусь не подпадают  под действие трудового права  отношения гражданско-правового характера, а именно:

• отношения по поводу осуществления обязанностей членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений;
• отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством.

     Таким образом, не относятся  к трудовым отношения, связанные  с выполнением обязательств, возникающих  на основе договора подряда  и иных договоров, предусмотренных в Гражданском кодексе Республики Беларусь. Эти отношения связаны с использованием труда, они близки к трудовым, но, в отличие от них, строятся на иных принципах.

     Особой формой регулирования  трудовых отношений является  трудовой договор. Он достаточно тесно связан со смежными гражданско-правовыми договорами, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

     В соответствии с абзацем четвертым  части 1 статьи 1 Трудового кодекса  Республики Беларусь трудовой  договор является соглашением  между работником и нанимателем  (нанимателями), в соответствии с  которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Сторонами трудового договора являются работник и наниматель, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора, и юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора.

     Эти термины четко определяют функциональные роли сторон в трудовых правоотношениях. В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правового, сторонами которого являются лица, не состоящие в трудовых отношениях.

     Нанимателем как стороной трудового договора может быть как юридическое, так и физическое лицо. Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать от его имени. Физические лица как наниматели должны обладать трудовой правосубъектностью. Определения этого понятия в Трудовом кодексе Республики Беларусь не содержится, поэтому его содержание (правоспособность и дееспособность) может быть определено по аналогии с гражданской правоспособностью и дееспособностью, но необходимо учитывать, что трудовая право- и дееспособность возникает по общему правилу с 16 лет, а с письменного согласия одного из родителей – с 14 лет (статьи 21, 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

     Наряду с самим нанимателем  заключать и прекращать трудовые договоры вправе уполномоченные должностные лица нанимателя. В статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь приведен перечень должностных лиц, способных быть уполномоченными нанимателя, однако этот перечень не является исчерпывающим. Заключать и прекращать трудовые договоры могут и иные работники, которым законодательством или нанимателем такое право предоставляется, причем уполномоченные нанимателя могут представлять не только юридических, но и физических лиц в допускаемых законодательством случаях.

     Как уже отмечалось выше, второй  стороной в трудовом договоре  является работник. Работник –  всегда физическое лицо, обладающее  трудовой правоспособностью и  состоящее в трудовом правоотношении  с нанимателем.

Сформулированное  определение трудового договора позволяет отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, реализация которых предполагает трудовую деятельность (договор подряда, авторский, договор поручения, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ).

     Согласно статье 656 Гражданского  кодекса Республики Беларусь  по договору подряда одна сторона  (подрядчик) обязуется выполнить  по заданию другой стороны  (заказчика) определенную работу  и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

     Однако на практике достаточно  сложно отличить подрядный договор,  осуществляемый гражданином, от  трудового договора, поскольку в  обоих случаях речь идет о выполняемой ими работе, направленной на достижение конкретного материального результата. Юристы многих государств искали их разграничительные признаки и выработали критерии, позволяющие дифференцировать трудовой договор и договор подряда.

      Во-первых, по трудовому договору  работник осуществляет свою трудовую  функцию по определенной специальности,  квалификации или должности. Он  обязан выполнять любые задания  администрации по оговоренной  в трудовом договоре специальности.  Например, бухгалтер осуществляет любые операции по профилю своей деятельности.

      По договору же подряда подрядчик  выполняет только индивидуально-конкретную  работу, порученную ему заказчиком. Так, тот же бухгалтер принял  заказ только на составление  баланса предприятия.

      Во-вторых, при трудовом договоре  работник включается в персонал  организации, реализуя тем самым  свой живой труд. При договоре  подряда подрядчик выполняет  заказ для организации, передавая  последней овеществленный продукт  труда. В первом случае предметом договора является процесс труда, а во втором – его результат. В подрядном договоре исполнитель самостоятельно организует свой труд, а заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность. Из этого не следует, что можно, например, взять на работу сторожа, назвать заключенный с ним договор договором подряда и на этом основании не предоставлять ему социальных гарантий. Сторож принадлежит к штату организации, выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и не несет ответственности за конечный результат работы. При рассмотрении этого договора в суде он по указанным признакам будет отнесен к трудовому договору со всеми вытекающими из этого последствиями.

     В-третьих, по трудовому договору  работник обязан выполнить определенную  меру труда в известный промежуток  времени. Для сдельщика она  выражается в норме выработки,  для служащего и рабочего-повременщика  – в установленной продолжительности  рабочего времени. Подрядчик же связан только конечным сроком исполнения договора – моментом сдачи заказа.

      В-четвертых, по трудовому договору  работник подчиняется внутреннему  распорядку. Для него обязателен  режим рабочего дня – его  начало и окончание, время перерыва. Подрядчик же работает в удобное для себя время. Работник, выполняющий работу на дому, например переводчик, получает конкретный заказ и сдает результат работы, не будучи ограниченным рамками внутреннего трудового распорядка. Тем не менее, он все равно находится в штате соответствующего работодателя с распространением на него всех социальных гарантий. Практическим критерием разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений служит оформление гражданином (работником) трудовых отношений с помощью трудовой книжки, свидетельствующей о включении его в штат соответствующего юридического лица или о работе по найму у индивидуального предпринимателя.

     В-пятых, по трудовому договору  оплата труда производится по  заранее установленным нормам  и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности.