Расторжение трудового договора по иницативе работодателя

     1.2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

     Сокращение  численности или штата работников – распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд – возможность трудиться, законодательство должно стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

     Численность работников определяется применяемым  на предприятии технологическим  процессам и потребностям технического обслуживания деятельности предприятия. Штат работников представляет собой совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания.⁴

     При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (часть четвёртая статьи 75 ТК РФ).

     При увольнении по сокращению штатов необходимо учитывать преимущественное право некоторых категорий работников на оставление на работе. В соответствии со статьёй 179 ТК РФ при определении наличия такого права принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и, далее, ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

     При равной производительности труда и  квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим во время работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

     Как вытекает из статьи 179 ТК РФ, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание части второй статьи 179 ТК РФ. Ввиду императивного характера статьи 179 ТК РФ они не могут изменить ни «очередности» предоставления рассматриваемого права, установленного частями первой и второй указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в части второй статьи 179 ТК РФ.

     Трудовой  кодекс не содержит указания на обязанность  работодателей сообщать в соответствующий  орган занятости, как о каждом случае сокращения работников, так и о массовом увольнении работников. Поэтому, если увольнение работников при сокращении численности или штата не носит массового характера, представлять сведения о предстоящем сокращении в местный орган службы занятости не требуется.⁵ Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»⁶ установлена обязанность работодателей при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

     ТК  РФ содержит многие гарантии работникам в этой части: и двухмесячный срок предупреждения об увольнении, и принятие мер по трудоустройству на предприятии, и выплату выходного пособия, и закрепление статуса лица, обладающего преимущественным правом на оставление на работе, и некоторые другие. Однако сегодняшняя практика свидетельствует, что прежние компоненты наполняются новым содержанием и в целях сохранения необходимого уровня защищенности работников при увольнении по сокращению численности или штата работников требуют всесторонней оценки.

     Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Поэтому сегодняшние примеры в основном сохраняют ориентированность на закрепление предыдущего опыта развития данных отношений и выяснение обстоятельств, характеризующих существенные условия трудовых договоров.

     В подтверждение сказанного сошлемся на пример из судебной практики.⁷ Так, Г., работавший мастером Орджоникидзевского эксплуатационного участка МУП Пермгоркоммунтепло, был предупрежден о предстоящем увольнении по сокращению численности персонала. Обжалуя действия работодателя, он заявил, что из 6 мастеров, работающих в эксплуатационном районе и возглавляющих соответствующие участки, только он имеет высшее образование, однако был сокращен под предлогом расформирования именно его участка. Очевидно, что такая ситуация не самая сложная для оценки и может быть разрешена, что называется, в два хода: а) проверка доводов работника об уровне образования состоящих в штате предприятия мастеров, работающих на данном эксплуатационном участке; б) выяснение вопроса об отражении в трудовых договорах с ними условия о месте работы. Если условие о месте работы не связано с конкретным участком и в штатном расписании наименование должности закреплено в пределах эксплуатационного района, то следует полагать, что в данной ситуации идет речь о сокращении одинаковых должностей и, значит, работник с наиболее высоким уровнем образования должен пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. На последующих этапах процедуры увольнения по сокращению штата или численности работников квалификационный критерий может вызвать наибольшие затруднения в оценке, что в первую очередь является следствием новелл Кодекса в этой части. Статья 180 ТК РФ говорит, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу  в той же организации, соответствующую квалификации работника.

     Проанализируем  еще один пример из судебной практики. Дзержинский райсуд г. Перми, рассматривая дело по иску Ч. о восстановлении на работе, установил, что на момент ее увольнения с должности начальника отдела кадров по сокращению штатов на предприятии было около 500 вакансий. В период действия срока предупреждения об увольнении Ч. предприятие вело активную работу по трудоустройству других работников. Ч. была ознакомлена со списком вакансий, предусматривающим должности, по которым требуется уровень образования, отсутствующий у истицы. Так, предлагаемая должность заведующего административно-бытовым комплексом по квалификационным требованиям предполагала высшее образование, а истица имела среднее специальное, стаж ее работы на предприятии составлял около 30 лет, в том числе в должности начальника отдела кадров около 5 лет. В то же время истицу не извещали о должностях, по которым требования о квалификации называли уровень образования ниже имеющегося у нее – должности оператора, контролера КПП и др. – или равный – менеджера (требования высшего экономического образования или среднего специального образования).

     В судебном заседании, обосновывая отсутствие обязанности предложить истице указанные  должности, ответчик ссылался на то, что  уровень ее квалификации не соответствует  квалификационным и иным требованиям, предъявляемым к данным должностям. Так, по должности менеджера необходим трехлетний стаж работы по экономическому профилю, а на должности контролеров КПП согласно положению о службе охраны предприятия принимаются только мужчины, не достигшие возраста 45 лет. Суд расценил отказ работодателя трудоустроить истицу в службу охраны как нарушение статьи 3 ТК РФ, устанавливающей запрет установления предпочтений по признакам пола и возраста и разграничивающей дифференциацию и дискриминацию в трудовых отношениях. В отношении трудоустройства на должность менеджера другого работника суд установил, что тот имел высшее педагогическое образование, стажа работы по экономическому профилю не имел (предыдущее место работы – дворник), но обучался в вузе по экономической специальности в порядке получения второго высшего образования. Таким образом, суд заключил, что принятый на должность менеджера работник полностью не отвечал всем требованиям, предъявляемым по данной должности. Вместе с тем уровень образования, имеющийся у истицы (который в первую очередь характеризует квалификацию работника), позволял ей занять данную должность. Поэтому суд расценил непредложение Ч. указанной должности и трудоустройство на нее другого работника как нарушение статьи 180 ТК РФ, поскольку в отличие от истицы предприятие не имело перед последним обязанностей по трудоустройству. Кроме того, выясняя вопрос о критериях составления списка вакансий, из показаний свидетелей суд получил информацию о том, что всем увольняемым работникам предлагался идентичный список. Из этого, с учетом конкретных обстоятельств, следовало, что вопрос о предложении истице вакансий, соответствующих именно ее квалификации, работодателем, как того требует статья 180 ТК РФ, не изучался. Все выводы суда по этому делу полностью обоснованные, поскольку они ограничивают недобросовестное использование работодателем своих прав и обязанностей и препятствуют произвольному толкованию закона, предусматривающего гарантии работника при увольнении.

     1.3 Несоответствие работника  занимаемой должности или выполняемой работе

     Рассматриваемая в данной главе группа оснований  прекращения трудового договора по инициативе работодателя характеризуется  тем, что причины увольнения связаны  здесь с личностью работника, однако увольнение не является следствием совершенного работником виновного деяния.

     Согласно  пункту 3 статьи 81 ТК РФ  несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может быть следствием недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

     Указанная причина, обусловливающая несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе, расширительному толкованию не подлежит.

     Трудовой  кодекс Российской Федерации особо  подчеркивает необходимость подтверждения  недостаточности квалификации именно результатами аттестации. В настоящее время работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии, так как это не просто проверка, но и прямое основание для расторжения трудового договора.

     Следует отметить то, что до появления разъяснения  Пленума ВС РФ практика применения данного основания прекращения трудового договора оставалась противоречивой. В своем Постановлении⁸ Пленум Верховного Суда Российской Федерации дал следующее разъяснение: увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

     В силу пункта 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»⁹, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»² и др.  

     Учитывая  это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

     Согласно  части 3 статьи 82 ТК РФ в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по несоответствию занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией (пункт 3 статьи 81 ТК РФ) производится при участии выборного профсоюзного органа организации, к которому обращается работодатель статьи 82, 373 ТК РФ.

     Стоит отметить, что в настоящее время  особое значение приобретает своевременное  и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя – физического лица, нанявшего работника.

     Поскольку ни один из действующих нормативных актов Российской Федерации по аттестации не содержит полного перечня категорий работников, не подлежащих аттестации, нам представляется необходимым такой перечень разработать.¹ Полагаем, что аттестации не должны подвергаться:

     - работники, проработавшие в данной должности менее трех (шести) месяцев;

     - беременные женщины;

     - женщины, имеющие детей в возрасте  до трех лет;

     - молодые специалисты в период  срока обязательной работы в  соответствии с договором о  целевой контрактной подготовке  специалистов;