Расторжение трудового договора по иницативе работодателя

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КОСТРОМСКОЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ» 

ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА ГРАЖДАНСКОГО ПРАВА И ПРОЦЕССА 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО» 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ 
 
 
 
 

Исполнитель                                                           Кузнецов Алексей Сергеевич,

                                                         группа 05-юк-53 

Научный руководитель   доцент,

              Е.Н. Ващилин 
 
 
 
 

Кострома 2008

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность выбранной темы в настоящее время определяется тем, что остро стоит проблема безработицы. Работодателю гораздо выгоднее автоматизировать производство, чем держать большой штат работников. Главным основанием возникновения трудовых отношений между работодателем и работником является трудовой договор. Трудовое законодательство в России ориентировано, прежде всего, на защиту интересов работника, поэтому вероятность издержек, связанных с заключением и расторжением трудовых договоров, и их размер довольно высок. Минимизировать издержки в случае их возникновения работодатель может грамотным использованием положений закона.

     Руководители  организаций совершают различные  действия относительно прекращения  трудовых отношений с работниками, подходят к этому вопросу весьма формально, не уделяя внимания строго определенным процедурам, которые регламентированы закрепленным действующим законодательством. Несоблюдение данных процедур может нанести ощутимый материальный ущерб. Не понимая объема ответственности, который ложится на их плечи, работодатели совершают недопустимые ошибки, которые впоследствии могут лечь в основание предъявленных исковых требований.

     Эти обстоятельства позволяют рассматривать  исследование материальной ответственности  работодателя, а также специфические  особенности этого института  в Российской Федерации как актуальную в теоретическом и практическом плане проблему.

     Степень научной разработанности можно определить, изучив литературу по выбранной теме. Забегая вперёд, можно отметить, что работы многих учёных, занимающихся разработкой данной проблемы, таких, как Ю.П. Орловский в «Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации», М.Н. Сафонов в работе «Трудовые договоры: особенности практического применения», Д.С. Акопов в работе «Трудовой кодекс и социальное назначение трудового права» и многие другие достаточно широко освещают многие положения относительно расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

     Объектом  исследования являются правовые отношения в сфере прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

     Предмет исследования данной курсовой работы составляют соответствующие нормы трудового закона, содержащиеся в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации и касающиеся прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

     Целью настоящей курсовой работы является исследование оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя с точки зрения правомерности их применения.

     Для достижения поставленной цели необходимо выделить и решить следующие задачи исследования:

1. Подробно рассмотреть правовые основания института прекращения трудового договора, распространяющиеся на все категории работников, а именно в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
2. Анализировать специфические особенности оснований расторжения трудового договора, применяемые к отдельным категориям работников; сюда относятся смена собственника имущества организации, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой причинение ущерба организации

     Теоретические результаты исследования могут быть использованы в целях совершенствования законодательства о труде. Основные выводы представляют ценность для участников трудовых отношений и для научных работников, исследующих проблемы расторжения трудового договора, а также могут быть использованы в правоприменительной деятельности и учебном процессе.

     Курсовая  работа состоит из введения и заключения, двух глав, шести параграфов и библиографического списка.

 

1. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, РАСПРОСТРАНЯЮЩИЕСЯ НА ВСЕ КАТЕГОРИИ РАБОТНИКОВ

     1.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем

     Данное  основание расторжения трудового  договора по инициативе работодателя содержится в пункте 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.¹ Ликвидация организации (юридического лица) осуществляется по основаниям и в порядке, определяемым гражданским законодательством РФ. Однако Гражданский кодекс Российской Федерации² предполагает ликвидацию юридического лица не только по воле самого юридического лица, но и по инициативе (требованию) других субъектов (статьи 61, 65 ГК РФ), следовательно, на наш взгляд, связывать прекращение трудового договора по данному основанию исключительно с волей работодателя не совсем правильно.

     Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (пункт 1 статьи 61 ГК РФ). Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (пункт 8 статьи 63 ГК РФ).

     На основании ТК РФ не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в периоды временной нетрудоспособности последнего и пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации (часть 3 статьи 81 ТК).  Согласно пункту 3 статьи 49 ГК РФ правоспособность юридического лица прекращается в момент завершения его ликвидации (пункт 8 статьи 63 ГК РФ). Следовательно, под ликвидацией юридического лица подразумевается «смерть» юридического лица – работодателя. В этом случае отсутствует правопреемник, т. е. права и обязанности ликвидированной организации никому не передаются. Нередко при увольнении работников из организации, присоединенной к другому юридическому лицу, применяются правила и основания, предусмотренные для увольнения работником в связи с ликвидацией организации. Однако это не правильно, т. к. в этом случае имеет место реорганизация юридического лица.³

     Изменения в единый государственный реестр юридических лиц вносятся при любой форме реорганизации. В случаях, предусмотренных пунктом 4 статьи 57 ГК РФ, юридическое лицо считается реорганизованным в форме слияния, выделения, разделения, преобразования с момента регистрации вновь возникших юридических лиц. В связи с этим реорганизация в форме выделения юридического лица из существующего не влечет за собой прекращение юридического лица. Наоборот, вместо одного юридического лица образуется два и более юридических лиц. В результате присоединения одного юридического лица к другому организация, к которой присоединена другая, продолжает свою деятельность, и только присоединенная организация как самостоятельное юридическое лицо свою деятельность прекращает.

     Образование нового юридического лица путем слияния двух и более юридических лиц влечет за собой прекращение деятельности организаций, которые его образовали.

     Разделение  одного юридического лица на несколько  новых организаций также влечет за собой прекращение деятельности юридического лица, на базе которого образовалось несколько новых юридических лиц.

     Таким образом, в отличие от ликвидации организации реорганизация юридического лица (в какой бы форме она не осуществлялась) всегда имеет правопреемника. Этим объясняется наличие в ТК РФ гарантийной нормы о сохранении трудовых отношений в случае реорганизации (статья 75 ТК РФ).

     На  практике могут встретиться случаи увольнения работников в связи с прекращением деятельности филиала организации. Такое увольнение является необоснованным по следующим причинам.

     Согласно пункту 1 статьи 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является ликвидация организации.

     Таким образом, прекращение трудового  договора по  пункту 1 статьи 81 ТК РФ возможно в случае ликвидации организации (юридического лица), прекращения работодателя.

     В отличие от организации, филиалы  и представительства в соответствии со статьёй 55 ГК РФ юридическими лицами не являются. Они представляют собой обособленные структурные подразделения юридического лица, действующие на основании положений, утвержденных организацией. Поэтому ликвидация филиала или представительства влечет за собой изменение штатного расписания организации: из него исключается штатная численность работников обособленного структурного подразделения юридического лица, но организация в целом не ликвидируется. Следовательно, прекращение деятельности филиала, представительства не является основанием для прекращения трудового договора с работником по пункту 1 статьи 81 ТК РФ.

     Исключением из этого правила являются случаи прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Тогда расторжение трудового договора в соответствии с частью четвёртой статьи 81 ТК РФ производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

     Судебные  органы при разрешении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных  работников берут за основу наличие  или отсутствие у организации, прекратившей свою деятельность, правопреемника.¹

     Это вытекает из смысла статьи 61 ГК РФ, согласно которой ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

     Исходя  из гражданского законодательства, банкротство  ведет к ликвидации организации и увольнению всех или большей части занятых работников, поэтому возникает проблема защиты их материальных интересов. Статьи 64 ГК РФ и  Закона «О несостоятельности (банкротстве)»² устанавливают очередность удовлетворения требований кредиторов. Они соотносятся между собой как общая и специальная статьи. Сначала удовлетворяются внеочередные требования. Их четыре: судебные расходы, расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражным управляющим, текущие коммунальные и эксплуатационные платежи должника, а также требования кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства. Далее удовлетворяются очередные требования. В результате требования работников удовлетворяются в «шестую очередь», а не во вторую, как предусмотрено указанным Федеральным законом.³ С целью утверждения принципа равенства сторон в процедуре банкротства как одного из элементов экономически развитого современного общества необходимо изменить очередность и установить, что внеочередные расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, удовлетворением требований кредиторов по обязательствам должника, возникшим в ходе наблюдения, внешнего управления и конкурсного производства, могут покрываться после удовлетворения требований первой и второй очереди.

     Нам представляется, что предложенные меры позволят совершенствовать российское законодательство и защитить интересы работников при несостоятельности (банкротстве) организаций.

     Исходя  из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора вызывает наибольшие трудности в правоприменительной практике, т.к. на самом деле не всегда соответствует фактическим обстоятельствам дела.