Профсоюзы в трудовом праве

     В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных  правовых актов, определяющие компетенцию  работодателя.

     Полномочность представителей сторон — необходимое  условие нормального функционирования механизма социального партнерства.

     Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми  актами, учредительными документами  либо по специальному решению соответствующей  стороны. Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими документами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной  организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не состоящих членами профессионального  союза, уполномочивших выборный профсоюзный  орган на представительство своих  интересов при ведении коллективных переговоров.

     Иные  представители работников получают полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и могут  представить решение (протокол) общего собрания (конференции).

     Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными актами о  передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий.

     Свобода выбора вопросов для обсуждения и  свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для  полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип  базируется на положениях Конвенции  МОТ № 98 "О праве на организацию  и на ведение коллективных переговоров" (1949).

     Вместе  с тем свобода выбора не может  быть безграничной. Круг вопросов, которые  могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничен:

     во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя. Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных;

     во-вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников.

     Взаимодействие  в системе социального партнерства  осуществляется добровольно. Закон  не возлагает на работников и работодателей  обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства  по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно.

     Международная организация труда указывает, что  процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, пп. 235, 236).

     Добровольность  участия в системе социального  партнерства проявляется и в  том, что стороны независимо от органов  государственной власти выбирают формы  сотрудничества и определяют степень  взаимодействия. В одних случаях  это только обмен информацией, в  других — совместное принятие управленческих решений, в третьих — использование всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п.

     Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при  заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необходимо оценивать возможность  их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены (с учетом финансово-экономических  возможностей работодателя, конъюнктуры  рынка, других обстоятельств). Таким  образом, законодатель ориентирует  стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

     Впервые законодательно устанавливается система  социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне и уровне организации (ст. 26 ТК). Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъект Российской Федерации) заключаются региональное и отраслевые соглашения. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор. Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологическую нагрузку.

     В настоящее время значимость коллективного  договора возросла. Он стал наполняться  конкретным содержанием.

     Помимо  заключения названных нормативных  соглашений (коллективных договоров  и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в  иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях кроме организации.

     Вместе  с тем стороны не обязаны взаимодействовать  на всех этих уровнях, они свободны в избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

     Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой  конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство  осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательств; участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей с досудебном разрешении трудовых споров.

     Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения конкретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, участие в управлении внебюджетными социальными фондами.

     Коллективные  переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

     Указанная форма направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с  другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных  с ними отношений, установление условий  труда.

     Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений  осуществляется на всех уровнях социального  партнерства — начиная с федерального и заканчивая уровнем организации. Именно этой форме уделено основное внимание законодателя: порядок ведения  коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения детально регламентирован, установлены  правила, определяющие сферу действия1соллек-тивно-договорных актов, их регистрацию, контроль за их соблюдением и т. п. [ст. 36-51 ТК].

     Консультации  между социальными партнерами традиционно  осуществлялись на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях  в соответствующих комиссиях [ст. 35 ТК]. Одна из задач Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которая формируется  и осуществляет свою деятельность в  соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" — проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой  проектов федеральных законов и  иных нормативных правовых актов  Российской Федерации в области  социально-трудовых отношений, федеральных  программ в сфере труда, занятости  населения, ми-фации рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

     Консультации  проводят и региональные трехсторонние  комиссии, создаваемые в соответствии с законодательством субъектов  Российской Федерации.

     Например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 года № 44 "О социальном партнерстве" (в ред. от 19 декабря 2001 года) предусматривает создание Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта комиссия активно сотрудничает с органами государственной власти субъекта Российской Федерации, в частности проводит консультации по выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве.

     Консультации  могут проводиться и территориальными трехсторонними комиссиями, которые  формируются на основе регионального  законодательства о социальном партнерстве.

     Отдельные законодательные и иные нормативные  правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров  в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости  населения в Российской Федерации" (в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 года, с изм. и доп. от 21 июля 1998 года, от 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 года, от 7 августа 2000 года, от 29 декабря 2001 года) указывает  на участие профсоюзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профсоюзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости  населения. По итогам консультаций могут  заключаться соглашения, включающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

     Консультации  на уровне организации впервые предусмотрены  Трудовым кодексом. Они проводятся в рамках участия работников в  управлении организацией. Проведение консультаций предусматривается, например, ст. 372, 373 при осуществлении локального регулирования трудовых отношений  или расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

     В указанных случаях выборному  профсоюзному органу, представляющему интересы работников организации, дается право выразить свое мнение. Если выборный профсоюзный орган не согласен с содержанием проекта локального нормативного акта или с решением работодателя об увольнении, в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит с ним дополнительные консультации.

     Коллективным  договором могут быть предусмотрены  и иные случаи проведения консультаций с представителями работников: например, при решении вопроса о проведении реорганизации предприятия, признании  его банкротом, осуществлении массового  увольнения работников. Консультации проводятся с целью учета законных интересов работников при принятии управленческих решений и обеспечения  соблюдения их трудовых прав.

     Следующая форма социального партнерства  — участие работников в управлении организацией непосредственно или  через своих представителей [ст. 52 ТК].

     Такое участие должно обеспечить возможность  влияния на принимаемые решения. Трудовой кодекс выделяет несколько  форм участия, которые могут использоваться на практике [ст. 53 ТК]. К сожалению, законодательство не отличается четкостью при разделении форм социального партнерства и  форм участия работников в управлении. Так, проведение консультаций названо  и в качестве самостоятельной  формы социального партнерства [ст. 27], и в качестве формы участия  работников в управлении [ст. 53]. Это  можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального  партнерства. На практике вряд ли можно  будет четко разграничить такие  формы участия работников в управлении организацией как проведение консультаций и учет мнения.