Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы

ПРАВОВОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие  заработной платы. Методы её  правового регулирования 

1.2. Система заработной платы

1.3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

ГЛАВА II.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

2.1. Характеристика бюджетной сферы.

2.2. Установление  заработной платы. Тарифная система  и ее элементы 

2.3. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.

ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ НОРМАТИВНО - ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.2. Нарушение  трудового законодательства за  несвоевременную выплату

заработной  платы

3.3. Нерешенные  вопросы и противоречия в сфере  регулирования оплаты труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Актуальность  данной темы обусловлена тем, что вопросы правового регулирования труда работников бюджетной сферы, а именно заработная плата являются одним из тех направлений, где интересы работника и работодателя вступают в наиболее острое противоречие. С одной стороны, заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимыми жизненными средствами, но, с другой стороны, ее размер должен позволять работодателю возмещать затраты на производство, в том числе на рабочую силу, и получать прибыль.

     Десятилетиями народное образование, здравоохранение, наука, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности. При этом, численность работников, занятых в промышленности приближается к численности работников, занятых в социально-культурных отраслях.

     В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации¹ каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленной федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами.

     В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют  два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.

         Политика в области оплаты труда является составной частью управления  предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

     Заработную плату следует рассматривать не только с позиции экономической, но, что не менее важно – категории призванной обеспечивать человеку определенный социальный статус.

  В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации² (далее – ТК РФ) «Оплата по труду», где говориться, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работников бюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости от его квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотя последнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играет важную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону данной задачи).

     Предоставление  партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную  на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

     Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное  время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

     Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

     В качестве объекта исследования выступает институт заработной платы в бюджетной сфере.

     Предметом исследования является правоотношения, регулируемые в сфере организации оплаты труда.

     Целью данной дипломной работы является разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию законодательства в сфере регулирования заработной платы в бюджетной сфере.

     Для достижения цели были решены следующие  задачи:

     – изучена научная литература, законодательство и судебная практика по исследуемой проблеме;

     – проанализированы понятие и системы  заработной платы, порядок, сроки и  место ее выплаты;

    – выявлены и рассмотрены проблемы реализации законодательства о заработной плате;

      – предложены меры по совершенствованию законодательства в сфере заработной платы. 

     При написании курсовой работы использованы учебные пособия по трудовому праву, комментарии к трудовому законодательству, а также статейный материал, в котором рассматриваются актуальные вопросы регулирования заработной платы в бюджетной сфере.

      Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на восемь подглав, заключения и списка использованной литературы.

      Я думаю, что тема данной курсовой работы раскрыта в полном объеме. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1. Понятие  заработной платы. Методы её  правового регулирования

    Заработная  плата неразрывно связана с наемным  трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

    Заработная  плата является важнейшей экономической  и юридической категорией. Экономика  и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

    В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь, долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.³

    Цена  рабочей силы формируется на рынке  труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос  и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.

    Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую, для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы – установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

    Говоря  о юридических аспектах заработной платы, отметим, что нормы, связанные  с оплатой и нормированием  труда, составляют правовой институт особенной  части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

    В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Заработная  плата определяется той же статьей ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Целесообразнее  было соотнести понятие заработной платы с конвенцией Международная Организация Труда (далее - МОТ) № 95 «Охрана заработной платы»⁴, где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. ⁵

    Характеристика  заработной платы как одного из основных элементов трудового право отношения позволяет выделить следующие ее признаки:      1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается,  как правило, в денежной форме;

3) основана  на заранее установленных тарифных  нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным  размером не ограничивается, но  не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

    Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должно произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.⁶