Введение

    Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы  его реализации в значительной степени  характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать  это свое конституционное право  в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.

    Каждый  имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

    Каждый  имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

    Конституция признает право на индивидуальные и  коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

    Однако  эти очень важные для каждого  человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

    Интересы  работодателя и нанимаемого им работника  не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

    В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и  т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые  очень сложные дела: о взыскании  морального вреда, причиненного работнику  незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.

    Судебная  защита – конституционное право  каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

    Обращаясь к вопросу о разрешении индивидуальных трудовых споров, начнем с понятия  трудового спора вообще, и индивидуального  трудового спора, в частности. 
 

1. Индивидуальные трудовые  споры 

    Индивидуальные  трудовые споры – это неурегулированные  разногласия, возникающие между  работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного  договора и других соглашений о труде.

    В индивидуальных трудовых спорах (ст. 381 Трудового кодекса РФ) участвуют, с одной стороны, работник, с другой – работодатель.

    Не  все споры, возникающие между  работником и работодателем, являются трудовыми. Например, если работник, проживающий в заводской квартире, самовольно занял освободившуюся в ней комнату, а предприятие предъявило к нему иск о выселении, то такой спор не является трудовым. Отношения, в связи с которыми он возник, регулируются нормами не трудового, а жилищного права. Трудовыми являются только те споры, которые возникают из отношений, регулируемых трудовым законодательством.

    Как правило, трудовой спор возникает тогда, когда субъект трудового правоотношения считает, что его право нарушено в результате неправильного применения в данном конкретном случае тех или иных норм трудового законодательства. Наряду с этим между субъектами трудового правоотношения могут возникнуть споры в связи с установлением новых или изменением действующих условий труда.

    Трудовые  споры можно классифицировать так  – в зависимости от характера  спорного правоотношения на:

1. Трудовые споры, имеющие материальный характер.
2. Трудовые споры, имеющие нематериальный характер (организационные, процедурные, процессуальные).

    Предметом рассмотрения специальных органов (КТС, суда, Рострудинспекции субъекта РФ) являются в основном споры материальные, а нематериальные споры встречаются достаточно редко.

    Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить  на две основные группы:

    а) субъективные причины (незнание, неправильное толкование норм трудового законодательства и т.п.);

    б) объективные причины (плохая организация  труда, упущения в организационно-хозяйственной  деятельности предприятия, нечеткие формулировки отдельных норм трудового законодательства, пробелы в законодательстве о труде и т.п.).

    Одной из основных причин, порождающих индивидуальные трудовые споры, является слабое знание или незнание работником и работодателем трудового законодательства, т.е. низкая правовая культура.

    В ряде случаев индивидуальные трудовые споры возникают вследствие недобросовестного  отношения некоторых работников к исполнению своих трудовых обязанностей и предъявления ими незаконных требовании, а также вследствие сознательного  нарушения отдельными работодателями законодательства о труде.

    Дальнейшее  совершенствование трудового законодательства, повышение правовой культуры граждан, улучшение организации труда  – эти и другие мероприятия, проводимые в нашей стране, направлены на снижение и искоренение причин, порождающих  трудовые споры, на укрепление законности в трудовых отношениях.

    Законодательство  о труде предусматривает разрешение трех видов трудовых споров:

    1) между работником и работодателем  по поводу применения действующих  условий труда (например, споры,  связанные с увольнением работника,  выплатой заработной платы, предоставлением отпуска и др.);

    2) между работником и работодателем  по поводу установления новых  или изменения существующих условий труда (например, споры о присвоении новых тарифных разрядов, окладов, об установлении новых норм выработки и др.);

    3) между профсоюзным комитетом  и работодателем по поводу  установления новых или изменения действующих условий труда (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

    Предметом индивидуального трудового спора  являются права и законные интересы работника, нарушенные, по его мнению, администрацией при применении трудового  законодательства, иных нормативных  правовых актов о труде, коллективного  договора, соглашения, трудового договора, то есть при неисполнении или ненадлежащем исполнении названных актов. В таких случаях заявление о рассмотрении трудового спора подается работником или, в его интересах, от его имени профсоюзным органом (профкомом).

    Предметом индивидуальных трудовых споров между  администрацией и работником может  быть обязанность возмещения материального  ущерба организации неправомерным  поведением работника. В таких случаях  заявление (иск) подается администрацией организации.

    Несколько слов о компетенции и подведомственности органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Компетенция – это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов , если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.

    Подведомственность – это определенная компетенция определенных органов по рассмотрению тех или иных видов трудовых споров. Подведомственность определяется видом трудового спора по субъектам (индивидуальный или коллективный) и по содержанию (по установлению условий труда или по их применению). Каждый из органов рассматривает споры, ему подведомственные. Следовательно, прежде чем обратиться за решением трудового спора, надо знать куда, в какой именно орган следует подать заявление (иск).

    Подведомственность  юрисдикционного органа определяется законодательным актом (Трудовым кодексом и Гражданским процессуальным кодексом) как круг трудовых споров о праве, на рассмотрение и разрешение которых правомочен орган. Именно по кругу тех трудовых споров, которые каждый юрисдикционный орган вправе рассматривать и разрешать, проводится разграничение подведомственности каждого органа в области рассмотрения споров. Решение органа по трудовому спору только тогда имеет юридическую силу, когда оно вынесено по подведомственному ему вопросу.

    Поэтому необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС, суде и в вышестоящем органе. Все  эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но различным порядком.

    Подведомственность  определяется в зависимости от участников спора. Индивидуальные трудовые споры  в соответствии со ст. 382 Трудового  кодекса РФ рассматриваются КТС  и судами. Однако сегодня Трудовой кодекс РФ предполагает возможность  обращения работника с жалобой (просьбой разрешить возникшую проблему) в государственную инспекцию  труда субъекта федерации. Однако такая  инспекция не является основным органом  для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

    Термин  подведомственность обычно определяют как круг споров, круг дел, разрешение которых отнесено к ведению того или иного органа либо должностного лица. Термин подведомственность применяется  по виду спора либо по виду органа, который  рассматривает спор. В первом случае мы говорим о праве органов  рассматривать те или иные споры. Например, споры о восстановлении на работе работников подлежат рассмотрению только в судебном порядке.

    Трудовой  кодекс РФ в ряде статей прямо предусматривает  обжалование отдельных решений  работодателя в Рострудинспекцию, например, ст. 193 Трудового кодекса РФ. Ст. 291 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность при расследовании несчастных случаев на производстве обжаловать решение в суды или Рострудинспекцию. Таким образом, можно сказать, что государственная инспекция труда наделена полномочиями по решению трудовых споров (коллективных и индивидуальных) между работниками и работодателем.

    Компетенция специализированных органов по разрешению трудовых споров – их Трудовой кодекс РФ называет в ст. 382 (КТС и суд). Сейчас никто не вправе отменить решение  КТС, и прокурор может обратиться с жалобой либо в суд, либо в  КТС.

    КТС подведомственны все индивидуальные трудовые споры за исключением тех, которые отнесены к компетенции  судов. Для этого надо выяснить, является ли спор индивидуально-трудовым, и определить подведомственность, во-вторых, определить не относится ли спор к исключительной компетенции суда.

    Споры, связанные с трудовыми  договорами:

1. Связанные с приёмом на работу, например, вопросы о дате приема на работу, об изменении названия, наименования должности, профессии, специальности. Особенно это актуально для тех работников, чьи профессии связаны с определенными льготами, например, с пенсией за выслугу лет.
2. Применение и изменение условий трудового договора, ст. 381 Трудового кодекса РФ включила в число индивидуальных трудовых споров разногласия по вопросам изменения условий труда (в том числе и условия оплаты труда). Споры по заявлению работников о переводе на другую работу, о выплате компенсации за выполнение нижеоплачиваемой работы после перевода относятся к компетенции суда. Ст. 394 Турдового кодекса РФ говорит о вынесении решения о переводе на другую работу. Соотнося статьи 391 и 394, можно говорить о переводах осуществляемых вопреки интересам работника, и таким образом можно признать, что КТС вправе рассматривать споры о переводе, если администрация не соблюдает требования закона о переводе. Сюда относятся переводы беременных, женщин с малолетними детьми, лиц с пониженной трудоспособностью и т.д., т.е. та группа людей, которые переводятся только по их согласию.
3. Расторжение трудового договора. По общему правилу, споры о восстановлении незаконно уволенного работника должны рассматриваться в суде, однако есть некие правила, которые обязывают при определенных в законе условиях уволить работника, который желает прекратить трудовые отношения с работодателем. Например, работник поступил на обучение в ВУЗ и желает расторгнуть трудовой договор, а работодатель не желает расторгать договор и утверждает то, что работник должен проработать еще две недели - тогда можно обращаться в КТС для решения этого вопроса. Также если работнику не представляется работа, которая обусловлена трудовым договором, можно обращаться в КТС.