Методы правового регулирования заработной платы (оплаты труда)

     Положения ст. 8 нельзя рассматривать не в связи  с положениями статей 52 и 53 ТК РФ.

     Согласно  ст. 52 право работников на участие  в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

     В свою очередь, согласно ст. 53 основными  формами участия работников в управлении организацией являются:

     - учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

     - проведение представительными органами  работников консультаций с работодателем  по вопросам принятия локальных  нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

     - получение от работодателя информации  по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

     - иные формы, определенные настоящим  Кодексом, учредительными документами  организации, коллективным договором  или локальным нормативным актом организации.

     Из  текстов ст. 52 и 53 следует, во-первых, что коллективным договором может  быть расширен приведенный в ст. 53 перечень форм участия работников в управлении организацией. Например, можно предусмотреть, что локальные нормативные акты, содержащие положения об оплате труда, в определенных случаях могут разрабатываться по инициативе и с участием профсоюзного комитета.

     Во-вторых. Представительный орган работников, профком, имеет право стать инициатором консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда. Работодатель не вправе уклониться от участия в таких консультациях.

     В-третьих. Профком имеет право на получение  от работодателя информации по вопросам разработки последним локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, как вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

     В-четвертых. Согласно ст. 52 работники получают непосредственное, личное право на участие в управлении организацией, если это предусмотрено  коллективным договором. Отсюда следует, что коллективным договором может быть предусмотрено право общего собрания (конференции) работников на обсуждение проектов локальных нормативных актов, содержащих нормы оплаты труда, их одобрение, отклонение и т.д.

     Согласно ст. 135 "Установление заработной платы" ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются работникам внебюджетных организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций.

     Как видим, здесь возможны варианты выбора способа установления заработной платы.

     Прямо противоположное устанавливается  текстом ч. 2 ст. 135:

     "Системы  оплаты и стимулирования труда,  в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации", т.е. путем принятия локальных нормативных актов, не иначе. Таким образом, работодатель не имеет право выбора, он должен установить систему оплаты и стимулирования труда локальным нормативным актом, а профком вынужден с этим примириться.

     Отметим также, что приведенный фрагмент ст. 135 противоречит и другим положениям ТК РФ:

     - работодатель обязан вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом (ст. 22 ТК РФ);

     - при выполнении работ различной  квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и праздничные нерабочие дни и других работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором (ст. 149 ТК РФ).

     Обратимся к случаям, в которых заработная плата должна (может) устанавливаться локальными нормативными актами.

     Согласно  ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, т.е. локальным нормативны актом.

     В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

     Согласно  этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.

     Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы  работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.

     В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.

     Согласно  ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.

     Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные  нормативные акты, предусматривающие  введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

   Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

   Одна из самых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

    У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

    С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

     Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей  стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

    Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

    Поэтому необходимо особое внимание правительства, экономистов, руководителей предприятий (не тех, которых устраивает “черный нал”), а которых действительно беспокоит будущее России, как великой державы, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

    1.Конституция Российской Федерации. М.: “Издательство МАРТИН”. – 2005. 

2.Трудовой кодекс Российской Федерации. “ ООО Витрэм ”: – 2002 

   3.Кодекс Законов о Труде Российской Федерации .- М.: ООО «

      Издательство Новая Волна » .-1999. 

 4.Федеральный закон № 90 ”О внесении изменений в Трудовой кодекс

   Российской Федерации, признание недействительными на территории

   Российской Федерации некоторых нормативно – правовых актов СССР и

   утратившими силу некоторых законодательных актов Российской

   Федерации” от 30.06.2006. 

  5. Организация и оплата труда гражданского персонала армии и флота: 

      Учебник./ Под общ.ред. доцента  Винника В.Н. – Ярославль: ЯВФЭИ, 

      2004 

  6.Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства

    (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2003 

  7.Жуков А.М. Методы регулирования заработной платы // Человек и труд.

    - 2004.-№ 6. 

  8.Зайкин А. Д. Ремизов К. С. Экономика — правовое регулирование труда

    и заработной платы. М.: Инфра. – 2005 

  9.Зайцева О.Б. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании

    трудовых отношений // Трудовое право. – 2005.- №5 

  10.Лившиц Р. З. Трудовое право России. Учебник.- М.:”ПРОСПЕКТ” 2003. 

  11.Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л.

       Мазин // Трудовое право. – 2003. - №1. 

  12.Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право .-2004- № 5. 

  13.Нерсесянца В.С. Трудовое право. Учебник. – М.: “Издательство

       ПРИОР”. 2006. 

  14.Нуртдинова А. Ф. Заработная плата: государственное и колллективно-

       договорное регулирование // Право и экономика. 2005.- №