Контрольная работа по "Управлению трудовыми ресурсами"

В Японии, однако, такого рода контакты считаются  неотъемлемым  приложением к производственным контактам, а точнее сказать, их закономерным продолжением. В них нет и намека на панибратство одних и подхалимаж других, и даже тогда, когда отдельные работники подозревают наличие театральщины в поступках администратора, они все равно с удовлетворением сознают, что тот выполняет возложенное на него занимаемой должностью социальное обязательство, что они выступают вместе с ним в необходимом ритуале, в одной из многочисленных церемоний, которые нужны японцам, как воздух.

Без регулярного налаживания, цементирования, диверсификации неформальных связей с подчиненными управляющий любого ранга – от мастера до президента компании – не может и помышлять о завоевании во мнении наемного персонала морального права на руководство, на создание в коллективе обстановки, благоприятствующей эффективному использованию человеческого фактора.

И все-таки, как бы широка и многообразна ни была внеслужебная деятельность представителей фирменной администрации, обращенная к рядовым работникам, «эмоциональная близость» возникает в первую очередь на рабочих местах, в процессе производства. В какой-то степени это происходит на почве простого общения работающих бок о бок индивидов. Однако основную нагрузку несут на себе меры способствующие расширению участия трудящихся в фирменном управлении.

     Заблаговременная  и основательная подготовленность японских фирм к восприятию «участия в управлении» была обеспечена и  воспроизводством клановых обычаев  на предприятиях с их групповой ориентированностью, и системами «пожизненного найма» и оплаты по старшинству, создающими и оберегающими постоянство наиболее производительной части кадрового состава, и, что очень существенно с точки зрения максимизации «эмоциональной близости», традиционной системой принятия решений («ринги»). Система эта основана на циркулировании проекта того или иного решения, которое может быть предложено руководству фирмы различными представителями  управленческой прослойки снизу доверху по звеньям организационной структуры на предмет оценки. Главная цель запуска проекта в коммуникационные каналы заключается в достижении всеобщего согласия относительно рекомендуемого решения.

     Некоторые зарубежные специалисты усматривают  в системе «ринги» такие потенциальные  недостатки, как медлительность и  рассредоточение ответственности за исполнение. Судя по всему, и на сей раз они механически прилагают западные нормы.

Клановый  характер функционирования японской фирмы  превращает согласие персонала с  принятым решением в необходимость, игнорировать которую никак невозможно. За тем, что постороннему глазу представляется медлительностью, скрывается тщательно проводимая ознакомительно-консультационная работа с охватом широкой массы сотрудников, включая, конечно, и представителей «низов», работа делающая решение «коллективным достоянием», а, следовательно, и обязательным к выполнению.

Коль  скоро оно обретает такое качество, отношение японцев к моральным  обязательствам, о чем говорилось выше, гарантирует строжайший контроль за его претворением в жизнь, при  котором с лихвой наверстывается время, затраченное на процедуру принятия, затраченное не впустую, а помимо прочего и в интересах создания и закрепления «эмоциональной близости».

Контроль  над персоналом в японских компаниях  не является застывшим, неподвижным  образованием. Постепенно, мало-помалу он модифицируется.

     Точная  адресованность методов контроля, используемых японскими менеджерами для стимулирования личного фактора производительности, указанным социально-культурным особенностям ограничивает возможности заимствования  японского опыта целиком или в наиболее существенных частях, возможности воспроизведения соответствующей методологии в иной обстановке и с иным людским материалов.

Эти возможности  относятся не только к сфере борьбы за повышение качества, что японский опыт преподносит и другие поучительные уроки над которыми не мешает задуматься. Имеются в виду и меры, ограничивающие текучесть кадров, и сочетание жесткой трудовой дисциплины с открытостью в обоих направлениях коммуникационных линий между руководителями и подчиненными, с самостоятельностью низовых производственных коллективов, и  тесная увязка положения работников с положением предприятия и так далее

     В целом такая государственная  политика оказалась весьма эффективной.

     В 1996 году трудовые ресурсы Японии оценивались  в 67,11 млн. человек, из которых 32,7% были заняты в промышленности, 26,5 – в торговле и банковской деятельности, 24,6 – в сфере услуг и 5,5% – в сельском хозяйстве и рыболовстве.  

 

Задача 2.

Лиц моложе трудоспособного возраста зафиксировано 600 тыс. чел., лиц

трудоспособного возраста – 1,7 млн  чел., а общая численность  населения составила 2,9 млн. чел.

Определите  по этим данным следующие  показатели:

1) долю населения  трудоспособного  возраста;

2) долю лиц старше трудоспособного возраста;

3) коэффициент нагрузки  населения трудоспособного  возраста. 

Ответ:

1. Доля трудоспособного населения = лица в трудоспособном возрасте / общая численность населения =1700000/2900000 = 0,59
2. Доля лиц старше трудоспособного возраста

Нужно для начала рассчитать общую численность лиц старше трудоспособного возраста.

Численность лиц  старше трудоспособного возраста  = общая численность населения  – лица трудоспособного возраста – лица моложе трудоспособного возраста  = 2900000-1700000-600000=600000

Доля лиц старше трудоспособного населения = лица старше трудоспособного возраста / общая  численность населения = 600000/2900000 = 0,21

3. Коэффициент нагрузки населения трудоспособного возраста = численность населения в возрасте моложе трудоспособного + численность населения в возрасте старше трудоспособного/ численность трудоспособного населения = 600000+600000/1700000 = 0,71.

Служит для  выражения соотношения экономически и социально неактивного населения и трудоспособного населения и характеризует «нагрузку» на экономику непроизводительного населения

 

Тесты

1. Суженный режим  воспроизводства  населения – это:

а) увеличение численности населения за счет увеличения рождаемости;

б) возобновление  численности населения в прежних  размерах;

в) сокращение численности населения.

2. Какой источник  больше всего зависит  от изменения границ  трудоспособного  возраста?

а) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

б) работающие подроскти;

в) работающие пенсионеры;

г) все источники  равнозначны.

3. В чем достоинство метода передвижки по возрастам при прогнозировании демографической ситуации?

а) точность расчетов;

б) простота расчетов;

в) оперативность  расчетов.

4. Какая декларация  определяет реформирование  системы образования  в России?

а) Брюссельская;

б) Болонская;

в) Бернская;

г) Будапештская.

5. К какому типу  городов, согласно  Градостроительному  кодексу, следует  отнести город  с численностью 45 тыс. чел.?

а) крупнейшие;

б) крупные;

в) большие;

г) средние;

д) малые.

6. Наибольшие различия  между Россией  и развитыми странами относительно доли занятых сейчас наблюдаются в:

а) промышленной сфере;

б) аграрной сфере;

в) сфере  услуг.

7. Какая функция  миграции способствует  расширению кругозора?

а) ускорительная;

б) перераспределительная;

в) селективная.

8. Какому статусу в занятости, согласно методике МОТ, соответствуют военнослужащие?

а) обладают собственным отдельным статусом;

б) наемные работники;

в) члены  коллективных предприятий;

г) экономически неактивное население.

9. К какой обеспечивающей  подсистеме относятся  вопросы выбора подходов для анализа

эффективности управления трудовыми  ресурсами?

а) кадровая подсистема;

б) научно-методическая подсистема;

в) правовая подсистема;

г) финансовая подсистема;

д) подсистема материально-технического обеспечения.

10. В административном совете МОТ больше всего представителей:

а) правительств;

б) работодателей;

в) работников

 

Список  использованной литературы.

1.   П. В. Симонин, Г. Ф. Красноженова Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие ИНФРА-М |2008 г

2. Михайлов  А. Главный секрет японского "экономического чуда".//Япония, 1996, №5,
3. 1.Шлендер П.Э. Рынок труда: Учеб. пособие. – М., 2004.