Контрольная работа по "Управлению трудовыми ресурсами"

 
Федеральное агентство по образованию

Владивостокский государственный  университет 

экономики и сервиса

Институт  заочного и дистанционного обучения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление трудовыми ресурсами»

 

Студент

гр. УП–08–016   
 

Преподаватель

ст. преподаватель  

 
 
 
 
Находка 2009

    Задание

    Вариант 6

1. Заработная  плата: виды, структура оплаты труда, основные компоненты.
2. Специфические методы нормирования управленческого труда.

    3. Задача

    В организации на 1 января числилось 270 человек, на 1 января следующего года числилось 250 человек. По объективным причинам за год уволилось 8 человек, по субъективным причинам – 26 человек. В организации числится 180 работников со стажем более трех лет.

    Рассчитать  коэффициент постоянства кадров, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности кадров. 

    

1. Заработная  плата: виды, структура  оплаты труда, основные

компоненты.

    Трудовой  кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

    Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

                                                            ЗП =ТС* РВ,                                              (1)

    где ЗП– заработная плата;

    ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

    РВ  – фактически отработанное время.

    Тарифная  ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

    Основными составляющими тарифных условий  оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

• минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
• тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
• тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
• схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
• тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

    Предприятие может самостоятельно проводить  работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).

    При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

                                                     ЗЛ = СР*ВП,                                                     (2)

    где СР – сдельная расценка за единицу  продукции;

    ВП – количество изготовленной продукции.

    Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

    Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных систем.

    Наибольшее  распространение в современных  условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

    Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

    Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

    В системах сдельной заработной платы различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

    Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

    Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами;

    1) заработная плата определяется  по формуле:

                                                   Р_к = Т_ч *Ч_р *Н_{в ,}                                                          (3)

    где Т_ч – часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;

    Ч_р – число обслуживаемых рабочих;

    Н_в – норма выработки для обслуживаемого рабочего.

    2) общий заработок вспомогательного  рабочего определяется путем  умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

    3) общий заработок определяется  умножением коэффициента, |характеризующего  соотношение тарифных ставок  вспомогательных рабочих и тарифных  ставок, обслуживаемых ими рабочих,  на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

    При бригадной форме организации  и стимулирования труда косвенная  сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные  рабочие включаются в бригаду.

    Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

    Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

    Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

    • рост производительности труда;

    • улучшение качества продукции, работ;

    • освоение новой техники и технологии;

    • снижение материальных затрат и т.д.

    Рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим  улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.