Коллективный договор и соглашения в социальном партнерстве в сфере труда

В соответствии с пп. 1 п. 2 ст. 2 Рекомендации № 91 Международной организации труда «О коллективных договорах» от 29.06.1951 года¹ под коллективным договором понимается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, при их отсутствии - представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны.

Коллективный договор, несмотря на его известную самостоятельность, базируется на трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права. Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению¹.

Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор, как локальный правовой акт, представляет собой письменное соглашение между работниками и работодателем в лице их представителей, целью которого является правовое регулирование социально-трудовых отношений. Сторонами коллективного договора являются работники и работодатель в лице их представителей.  Коллективный договор, проект которого должен быть подготовлен соответствующей комиссией, подписывается представителями сторон не позднее трех месяцев со дня начала коллективных переговоров.

Коллективный договор подписывается  на согласованных сторонами условиях. В случае недостижения согласия между сторонами по отдельным положения проекта коллективного договора в течение трёх месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор, содержанием которого являются согласованные условия, составить и подписать протокол разногласии, который является приложением к коллективному договору.

Неурегулированные разногласия сторон, зафиксированные в протоколе разногласий, могут быть предметом дальнейших переговоров между представителями сторон либо предметом коллективного трудового спора, разрешаемого в соответствии с положениями главы 61 ТК.

Коллективный договор может  заключаться в филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях организации, у индивидуального предпринимателя. Под обособленными структурными подразделениями организации в соответствии со ст. 55 ГК РФ признаются филиалы и представительства. Однако, на практике имеют место случаи образования и иных обособленных структурных подразделений. В соответствии с п. 2 ст. 11 ч. 1 НК РФ¹ под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Коллективный договор  как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание.

Содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами в  лице их представителей самостоятельно с соблюдением основных принципов  социального партнерства. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей¹. Это название, «обязательства», использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.

Положения коллективного  договора должны быть сформулированы четко, лаконично, понятно и доступно для всех сотрудников компании, так  как они направлены на улучшение  их социально-трудовых условий².

В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ³ и ТК РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня¹.

Структура коллективного договора может предусматривать следующие разделы и главы:²

 

 

Раздел 1. Общие положения

Раздел 2. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений

Раздел 3. Трудовой договор  и обеспечение занятости

Раздел 4. Рабочее время

Раздел 5. Время отдыха

Раздел 6. Оплата и нормирование труда

Глава 1. Особенности применения систем нормирования труда 

Раздел 7. Охрана труда

Раздел 8. Особенности  регулирования труда отдельных  категорий работников

Раздел 9. Социальная защита молодежи

Раздал 10. Социальные гарантии и льготы

Глава 1. Социальное, медицинское  и пенсионное страхование 

Глава 2. Жилищно-бытовое  обслуживание

Глава 3. Общественное питание  на производстве

Глава 4. Культура, спорт, вопросы быта

Раздал 11. Дополнительные социальные гарантии, компенсации и льготы

Раздел 12. Защита трудовых прав работников.

Раздел 13. Обеспечение  прав и гарантий деятельности профсоюзной  организации 

Раздел 14. Контроль за выполнением  коллективного договора

Раздел 15. Заключительные положения

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется представителями сторон и является предметом деятельности комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, к подготовке проекта коллективного договора могут быть приглашены эксперты, специалисты и посредники.

В настоящее время  вопрос о порядке обсуждения проекта  коллективного договора и его  заключения отнесен к компетенции  комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ). Комиссия может вынести проект коллективного договора для обсуждения, а затем для его принятия на общее собрание (конференцию) членов профсоюза (-зов), либо на общее собрание (конференцию) работников. Комиссия осуществляет свою работу в соответствии с положением о ней либо регламентом ее работы. В своей работе комиссия может использовать различные методические рекомендации о порядке заключения коллективных договоров. Работа комиссии по подготовке проекта коллективного договора должна быть проведена в течение трех месяцев с начала коллективных переговоров и завершиться подписанием коллективного договора полномочными представителями

Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора ¹.

В настоящее время в членских организациях ФНПР действуют 56 отраслевых соглашений; 79 региональных соглашений; 5 федерально-окружных, 6774 отраслевых республиканских, краевых, а также территориальных, областных и городских соглашений; 159747 коллективных договоров, действие которых распространяется на одну или несколько первичных профсоюзных организаций. Охват коллективными договорами составляет 87,3 процента общего числа организаций, в которых функционируют первичные профсоюзные организации ФНПР.

Основным итогом прошедшей коллективно-договорной кампании является рост числа региональных соглашений, содержащих положения по установлению минимальной заработной платы на уровне не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения региона, а также по увеличению, в том числе индексации, заработной платы¹.

Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также  Министерством труда и социального  развития Российской Федерации, которое  разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 г².

Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.

Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании  важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно  учитывать также требования в  области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 г.

В ней, в частности, указывается  на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить «человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд». Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач¹.

Так, например, в настоящее  время в коллективных договорах  большое внимание уделено обязательствам по совершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров за счет средств работодателей, развитию единой системы профессиональной ориентации среди учащихся и выпускников школ, учреждений начального и среднего профессионального образования, прогнозированию потребности в рабочих кадрах и специалистах в целях организации заблаговременной их подготовки. В коллективных договорах Республики Татарстан в рамках созданных образовательных кластеров проводится внутрифирменное обучение непосредственно на базе учебных центров предприятий. Они действуют в акционерных обществах «Татнефть», «Нижнекамскнефтехим», «КамАЗ», «Казанькомпрессормаш», «Таттелеком», ФГУП ПО «Завод им. Серго» и др. В коллективном договоре ОАО «КАМАЗ» предусмотрено производить оплату за два последних курса обучения в вузе с целью закрепления на рабочих местах специалистов, работающих и получающих первое высшее образование по специальностям, наиболее востребованным в компании; проводить упреждающую переподготовку, обучение работников другим, необходимым для организации профессиям с сохранением на период обучения средней заработной платы. Всего в 2010 году обучено около 70 тысяч работников ОАО «КАМАЗ», что в 1,8 раза больше чем в 2009 году¹.

Действующая в настоящее  время система договорного регулирования  ФНПР включает 159747 коллективных договоров, что на 5,6% меньше количества действовавших  колдоговоров в предыдущем отчетном году. В то же время с каждым годом значимость коллективных договоров в регулировании социально-трудовых вопросов возрастает.

С точки зрения территорий - лучше обстоит дело в Калужской, Курской и Томской областях, где  норма по МЗП присутствует в более 80% коллективных договоров в организациях.

 

2.2 Действие коллективного договора

Коллективный договор  может быть заключен на срок не более  трех лет (ч. 1 ст. 43 ТК РФ). Однако при необходимости стороны смогут продлить его действие. Срок продления также не должен превышать трех лет (ч. 2 ст. 43 ТК РФ). Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 43 ТК РФ).

Начальный момент действия коллективного договора связывается с днем подписания его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.