В практической деятельности коммерческих организаций, равно как и в  судебной практике, возникли следующие частные вопросы, связанные с применением комментируемой статьи:

     Применяется ли ст. 180 в случаях увольнения, связанных  с реорганизацией унитарного предприятия?

     Следует учесть, что в cт.77-73 ТК нет такого основания для прекращения трудового договора, как реорганизация предприятия. Поэтому если реорганизация не сопровождается сокращением численности или штата работников, то увольнять (высвобождать) работников нельзя и говорить о применении ст. 180 ТК не приходится. Из этого устойчиво исходит и судебная практика¹⁰. Если в ходе реорганизации (осуществленной, например, в форме разделения, выделения) появляется новое унитарное предприятие, а работник выразил согласие работать на новом предприятии, то трудовые отношения с ним продолжаются. В случае когда работник не согласен, он подлежит увольнению по правилам п.1, 2 ст. 81 ТК, соблюдением всех гарантий, установленных ТК, в том числе и в ст. 180 ТК¹¹;

     Каким образом организация должна сообщать в службу занятости сведения о предстоящем высвобождении работников?

     Она должна представлять за 3 месяца до высвобождения¹² в упомянутую службу "Информацию о массовом высвобождении работников" и "Сведения о высвобождаемых работниках", формы которых утверждены постановлением Правительства Российской Федерации N 99 от 9 февраля 1999 г. Формы об освобождении работников приведены ниже.

     Должна  ли администрация организации удовлетворять  требования работника о предоставлении ему вакантной должности (работы) в этой же организации, хотя для этого он должен пройти переквалификацию?

     Действующее законодательство прямо не возлагает  на администрацию такой обязанности. Из этого исходит и судебная практика¹³. Одновременно следует учесть, что если предложение работнику занять такую вакантную должность (работу) с одновременным его переобучением исходит от самой организации, то (если работник выразит свое согласие) она будет обязана ее предоставить и организовать переобучение работника. Дело в том, что в соответствии со ст. 180 ТК не допускается увольнение работника вследствие ликвидации или сокращения численности (штата) работников при наличии возможности перевести работника (с его согласия) на другую работу. В любом случае организация обязана представить высвобождаемому работнику всю информацию о наличии вакансий на предприятии и не возлагать на него работу по подысканию вакансий в этой организации. В конкретном случае это может быть расценено судом как мнимое, а не реальное высвобождение работников под видом сокращения¹⁴;

     Информация  о массовом высвобождении  работников

     _________________________________________________________

     (полное  наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих  отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

     Адрес___________________________________________________

     Телефон_________________________________________________

     Списочная численность занятых на предприятии (чел.)__________________

     (на  дату уведомления)

     Причина массового высвобождения__________________________________

     Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)_____________

     Дата  начала массового высвобождения________________________________

     Дата  окончания массового высвобождения_____________________________

     Сведения  о работниках, подлежащих увольнению

     ___________________________________________________________

     Профессия Численность (чел.) Дата увольнения

     Итого:

     ________________________________________________

     " "_________________ 2011 г.

     Подпись руководителя

     М.П.

     Ф.И.О. и телефон исполнителя

     Сведения  о высвобождаемых работниках

     __________________________________________________________

     (полное  наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих  отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

     Адрес____________________________________________________

     Телефон________________________________________________

     " "_________________ 2011г.

     Подпись руководителя

     М.П.

     ФИО и телефон исполнителя

     Как на практике нужно предупреждать  работников о предстоящем увольнении?

     Анализ  ст. 180 ТК показывает, что это "предупреждение" должно быть не только в письменной форме, но иметь персональный характер (т.е. каждого работника нужно предупреждать под расписку).

     Вот примерная форма такого "предупреждения".

     Предупреждение  о предстоящем  увольнении

     "__"________2011 г. г. Ижевск(Полное наименование организации)

     в лице директора _____________________________

     (Ф.И.О.  руководителя)

     действующего  на основании Устава (ЗАО, ОАО, ООО  и т.д.)

     руководствуясь  ст. 178-180 ТК и нормами Закона "О  занятости населения в Российской Федерации", настоящим ставит в известность

     (указать  Ф.И.О. работника, его профессию,  специальность, рабочее место)  о предстоящем высвобождении  начиная с ______________________

     (дата  начала высвобождения)

     Сообщаем  также, что возможности трудоустроить  Вас в нашей

     организации нет.

     "__"________20011 г.

     Директор  Котов М.К.

     M.П.

     С предупреждением ознакомлен "__"________20011 г.

     Ф.И.О. работника Подпись

     Если  работник откажется расписаться  в "Предупреждении", целесообразно  составить об этом акт. Вот его  примерная форма.

     Акт

     "__"________ 2011 г. г. Ижевск

     Настоящим удостоверяется, что администрация  ЗАО____________________

     (наименование)

     в лице директора М.К. Котова предупредила __________________________

     (Ф.И.О.  работника)

     о предстоящем (начиная с "__"________ 2011 г.) увольнении работников

     "__"________2011 г. в нашем присутствии.

     Однако______________________________________________________

     (Ф.И.О.  работника)

     отказался расписаться в "Предупреждении" без объяснения причин.

     __________________________________________________________

     (Ф.И.О.)

     Обязанности организации (работодателя) не исчерпываются  тем, что она своевременно и персонально  предупреждает увольняемых работников. Она же должна сообщить за два месяца (а при массовом увольнении по Закону о занятости (ст. 21, 25) - за три месяца) до дня увольнения в местный орган занятости о предстоящем высвобождении конкретно каждого работника. Это необходимо для того, чтобы органы занятости могли иметь всю информацию о состоянии рынка рабочих мест, могли бы сообщить работникам о возможности их направления на работу по их специальности, квалификации, профессии, могли бы своевременно планировать процесс переподготовки и переобучения увольняемых и т.п.

     Верховный Суд Российской Федерации требует, чтобы суды, рассматривая споры о  восстановлении увольняемых, истребовали доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии¹⁵. Нужно учесть, что в соответствии со ст. 20 Закона о приватизации в течение 6 мес., предшествующих дню принятия решения о преобразовании унитарного предприятия в ОАО, и до момента госрегистрации ОАО не допускается увольнение более 10% работников этого предприятия.

     При массовом увольнении работодатель (с  учетом мнения выборного профсоюзного органа, действующего в организации) принимает и другие необходимые  меры, предусмотренные как в ТК, так и в других законах, иных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях. В последних предусмотрены и некоторые другие льготы:

     Так, лицам, увольняемым из организации, гарантируется в течение 2 лет  после увольнения сохранение очереди  на улучшение жилищных условий по прежнему месту работы, предоставляется возможность пользоваться детскими дошкольными учреждениями их детям¹⁶. Кроме того, они сохраняют (если работали на муниципальном или государственном предприятии) права в области приватизации в соответствии с законодательством о приватизации.

     Согласно  Указу N 471 70% рабочих мест на предприятиях, образуемых на базе федеральных предприятий-банкротов, должно предоставляться их работникам. Если же работники предприятия-банкрота пожелают организовать на его базе собственное производство, то при прочих равных условиях они имеют преимущество перед другими покупателями (ст. 2 Указа). При переводе работников (в связи с ухудшением финансово-экономического положения федерального предприятия) на неполный рабочий день или на неполную рабочую неделю этим работникам выплачивается ежемесячная компенсация сверх зарплаты при работе в указанном режиме более 2 месяцев, но не более 6 месяцев (однако общая сумма выплат в месяц не должна превышать установленного законодательством минимума зарплаты, ст. 4 Указа). Может быть продлено время обучения в учебных заведениях студентов и учащихся, с финансированием связанных с этим расходов из бюджета (ст. 6 Указа). Предусмотрена возможность досрочного (но не более чем за 2 года до достижения пенсионного возраста) выхода на пенсию (ст. 9 Указа). Есть и другие льготы.

     Работодатель  вправе расторгнуть трудовой договор  без письменного предупреждения, упомянутого выше поскольку:

     1) работник не возражает против  такого увольнения;

     2) работнику одновременно с увольнением  выплачивается дополнительно (т.е.  наряду, с компенсациями, указанными  выше) денежная компенсация в  размере 2-месячного среднего  заработка.

2.4 Гарантии руководителю  организации, его  заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации

 

     Специфика правил ст. 181 ТК состоит в том, что:

     1) они относятся лишь к расторжению  трудового договора с руководителями (их заместителями) и главными бухгалтерами организаций (независимо от их организационно-правовой формы;

     2) они подлежат применению лишь  в случаях, когда основанием  расторжения такого договора  является смена собственника  организации (налицо серьезное  противоречие ст. 181 ТК с правилами ст. 48, 213 ГК).

     Анализ  правил ст. 75 ТК позволяет сделать  ряд выводов:

     1) они подлежат применению лишь  в случаях, когда:

     а) работодателем является именно организация, а не физическое лицо (в том числе  индивидуальный предприниматель);

     б) происходит смена собственника имущества организации.

     В связи с этим в практике возник ряд вопросов:

     - о какой смене собственника  идет речь в ст. 75 ТК и нет  ли противоречий между ст. 48, 213 ГК и ст. 75 ТК? Противоречия (причем  существенны) - налицо. Дело в том,  что в соответствии со ст. 213 ГК коммерческие и некоммерческие организации (кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником) являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения) благотворительные фонды и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества и могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право собственности на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В связи с этим, по существу, право собственности на имущество организации принадлежит самой этой организации. А о "смене собственника имущества организации" можно говорить лишь применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям. Если законодатель имел в виду и АО, ООО, хозяйственные товарищества и др., то нужно было это прямо оговорить. Примером "смены собственника имущества" может служить приватизация государственного или муниципального предприятия;