Анализ правового регулирования ответственности нанимателей по законодательству Республики Беларусь

Так, на должностных лиц в соответствии с частью первой статьи 245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

То есть мы видим, что должностные лица, виновные в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, несут материальную ответственность. Суд в этом случае возлагает на должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность согласно статьи 245 ТК возлагается в любом случае, когда увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда. При этом нужно обратить внимание, что в статье 245 ТК нет указания на «явные» нарушения закона, только при наличии которых мог быть ранее поставлен вопрос об ответственности должностного лица. В этой связи комментируемую норму следовало бы уточнить, так как «нарушения» закона могут иметь место и по причине противоречивости самого законодательства, его двусмысленности т.п., что выявляет факт «незаконности» увольнения порой после многократных судебных разбирательств.

Учитывая, что на статью 245 ТК нет ссылки в части 2 статьи 402 ТК (наряду со статьей 404 ТК), это свидетельствует о возможности в коллективных договорах делать изъятия из принципа материальной ответственности руководителей и иных должностных лиц, в том числе и учитывать характер нарушения закона (явное или неявное).

Материальную ответственность в связи с незаконным увольнением, переводом, перемещением, изменением существенных условий труда, отстранением от работы несут должностные лица, в компетенцию которых входит издание приказов (распоряжений) о приеме, переводе, увольнении работников; лица, которые гработали над проектами указанных документов, давали по ним заключения, материальную ответственность не несут. Однако некачественная подготовка документов не исключает применения к ним других мер воздействия [17, с. 711].

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству, что не исключает возможности решения этого вопроса в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Это обстоятельство не лишает должностное лицо права выступать по делу в качестве представителя ответчика. Должностные лица несут полную материальную ответственность в пределах причиненного ущерба [4, ст. 245].

Материальный ущерб, причиненный нанимателю, в этих случаях подлежит возмещению за счет виновного должного лица, а не средств нанимателя.

Материальная ответственность должностных лиц наступает, если в результате допущенного нарушения законодательства о труде предприятию причинен материальный ущерб. Действующее законодательство предусматривает материальную ответственность руководителя за ущерб, причиненный им организации в результате его следующих виновных действий:

- необоснованного отказа в приеме на работу.

- незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда, увольнения, отстранения от работы.

- причинение морального вреда.

- задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

- задержки расчета при увольнении и выдаче трудовой книжки [20, с. 512].

Полная материальная ответственность – это ответственность в размере причиненного ущерба без ограничения ее каким-либо пределом. Так, если в пользу работника при восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением с организации было взыскано 600 000 рублей заработной платы за время вынужденного прогула и тем самым организации причинен ущерб, то эта сумма подлежит взысканию с руководителя, подписавшего приказ об увольнении [20, с. 515].

Под должностными лицами в данном случае понимаются руководители организаций или иные должностные лица организации, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, которые подписали приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Поскольку приказ издается непосредственно руководителем организации, то при его подписании руководитель должен удостовериться в его законности и обоснованности. Нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 245 ТК на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Эти работники, виновные в совершении таких действий, за недобросовестное отношение к служебным обязанностям могут быть привлечены также в установленном порядке к дисциплинарной ответственности [20, с. 515].

Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счет организации.

Если суд придет к выводу об отсутствии оснований для взыскания с должностного лица ущерба, причиненного незаконным увольнением или переводом, то в решении должны быть приведены мотивы такого решения.

В качестве еще одного случая прямо оговоренного ТК  следует назвать норму ст. 256 ТК, являющуюся особым случаем полной материальной ответственности руководителя организации.

В соответствии со ст. 256 ТК (находящейся в гл. 18 ТК «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации») руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации. Вместе с тем в п. 2 ст. 403 ТК речь идет об ограниченной (в пределе трехкратного среднего месячного заработка) материальной ответственности руководителя. Таким образом, в установлении материальной ответственности руководителя в ТК имеет место противоречие. Разрешаться оно должно следующим образом. В соответствии с ч. 4 ст. 7 ТК в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников. Исходя из этого в случаях, предусмотренных п. 2 ст. 403 ТК, руководитель должен нести ограниченную материальную ответственность.

В целом следует указать, что материальная ответственность нанимателя по нормам трудового права определяется как обязанность возместить ущерб (вред), причиненный работнику в результате незаконных действий нанимателя или его должностных лиц.

3.2 Дисциплинарная ответственность должностных лиц нанимателя

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, установленным ТК, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и иными локальными нормативными правовыми актами.

В ТК закреплено нормативное понятие трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина  - это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК). Причем в качестве работников в данном случае следует рассматривать всех субъектов трудовых правоотношений, обладающих опосредованной трудовым контрактом (договором) связью с определенным нанимателем (функциональные служащие, обслуживающий персонал, должностные лица).

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [7] (далее – Постановление Пленума № 2) нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей..

Вина работника как обязательное условие привлечения его к дисциплинарной ответственности должна быть доказана нанимателем. В свою очередь, работник, считающий, что нарушение трудовой дисциплины имело место не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и др.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам.

Кроме того, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств [12].

Законодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, отнесено к ведению органов государственной власти.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ТК, обязателен для всех нанимателей.

Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок [12].

Закон допускает применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующим основаниям в следующих случаях:

систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК Республики Беларусь);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь).

Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.