Законы организации

     Закон наименьших, как его характеризует А. Богданов,  «громадного жизненного и  научного значения», сформулирован им следующим образом:  "Суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям". Другими словами, "структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью" (16, кн.1, с.216). Этот общеорганизационный закон относится к любым видам целостных образований в природе и в обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности. Она выдерживает тот вес, который выдержит наиболее слабое в отношении прочности ее звено. Точно так же логическая цепь доказательств рушится, если хотя бы одно из ее звеньев не выдерживает ударов критики.

     Важно учесть, что, как правило, система  подвергается неравным и неравномерным  воздействиям в разных своих частях. Так, в примере с цепью ее верхние звенья должны выдерживать, кроме подвешенной тяжести, еще и вес всех нижних звеньев, что может иметь решающее значение.

     Поэтому «устойчивость целого зависит от наименьших относительных сопротивлений  всех его частей во всякий момент».

     Менеджер может целые годы правильно и целесообразно вести дело, поддерживая своевременными и умелыми действиями устойчивость организации, но в один «прекрасный» момент ослаблениевнимания или некомпетентность при принятии решения может привести к краху организации. Этим, собственно, и определяется ограниченность организации «авторитарного типа».

     Она характеризуется тем, что выживание  всей системы всецело зависит от интеллектуальных возможностей лидера.

     Закон наименьших относительных сопротивлений  определяет, в частности, и судьбу социальных систем, их сохранение, их частичное или полное разрушение среди столь разнообразных и сложных, столь изменчивых в социальной среде воздействий. 
 

Законы своеобразия: «Для каждой компании существует наилучшая и только ей присущая структура производства и управления». Любая компания имеет некоторые особенности использования технологического оборудования, профессионализма и личностных качеств персонала, порядков традиций отношений между работниками. Эти особенности в совокупности определяют компанию как маленькое общество, которое имеет свою историю, культуру, технологическую философию и персоналию. Для осуществления их гармонического взаимодействия и служит единственная, наиболее подходящая к ним организационная структура управления производства. 
 
 
 

Закон социальной гармонии: «Для каждой компании развитие социальной сферы увеличивает производительность труда работников, как за счет повышения эмоционального уровня работника (улучшается качество продукции), так и за счет активизации его трудовой деятельности (повышается производительность труда)».

В социальную сферу  деятельности компании входит выполнение функции социального развития коллектива. В отличие от технологических, функция  социального развития коллектива играет большую объединяющую роль. Обычно управленческие и технологические функции компании ограничиваются рамками отдела, цеха и других формальных структур, а функция социального развития охватывает весь коллектив. Это позволяет улучшить общение работников разных подразделений, что часто приводит к появлению новых технологических идей, полезных для компании. 
 

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности».

В компаниях трудятся люди с разным образованием, опытом, здоровьем и темпераментом. Время  качество выполняемых работ зависит как от их объема и сложности, так и от личностных особенностей человека. Очень большой объем работы может сразу напугать работника и вместо мобилизирующего фактора выступит тормозящий. Сковывающий дальнейшую деятельность человека. Малый объем работы расхолаживает человека и заставляет его искать другие виды деятельности, что не всегда идет на пользу компании и самому человеку. Для каждого работника можно найти область эффективной деятельности:

·  с помощью различных методов тестирования

·  по результатам - за счет использования методики «мелких шагов».  Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%,  если не справился, то задание уменьшается на 10%. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов. 

  Закон учета системы  потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально-экономические. Организация является самостоятельным хозяйствующим субъектом рынка, что порождает у коллектива различные потребности. Отдельные группы, исходя из функциональных видов деятельности, решают разные задачи с разной степенью трудоемкости. Все это создает различные потребности. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных интересов, будет эффективным.

  – Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.

  – Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны, их интеграция, универсализация. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

  – Закон непрерывности и _ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально-технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в силу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ритма в одной части системы вызовет трудности работы в других. 

Принципы оптимальности  включают в себя:

• принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления;
• принцип прямоточности;
• принцип ритмичности;
• - принцип пропорциональности;
• принцип синхронности.

Принцип дополнительности: амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития организаций – это сочетание в организации, с одной стороны, объективных, устойчивых тенденций, равновесных, организованных, прогнозируемых начал; а с другой стороны – случайных, неустойчивых, стихийных, самопроизвольных, вероятностных, непрогнозируемых начал. 

Принцип конкурентности: жизнеспособность организации зависит от степени соревновательных начал, которые выявляют наиболее эффективные пути развития. 

    Сущность  и классификация  принципов рационализации

    Любая организация, где системообразующим  фактором является человек, создается  и функционирует на основе осмысления определенных целей и средств  их достижения. Три типа мыслительной деятельности человека лежат в основе определения цели организации и средств их достижения. Во-первых, это рациональное познание, которое включает в себя такие формы организации знания как понятия, суждения, и умозаключения. Рациональное познание связано с выработкой теоретических рекомендаций, которые затем воплощаются в практике организаций. Теория организаций занимается разработкой концепции, программ, методик и т.д.

    Второй  вид мыслительной деятельности включает в себя эмоционально-чувственные  формы знания, такие как ощущения, восприятия и представления. Эмоционально-чувственное познание имеет своим результатом первичный уровень рефлексии, условий и предпосылок деятельности. Важность их состоит в том, что эти формы знания предопределяют собой такие психические процессы, как настроение, уверенность, активность и т.д.

    Третий вид мыслительной деятельности человека включает в себя такие формы знания, которые принято называть иррациональными. К ним относятся интуиция, озарение, догадка и т.д. В отличие от эмоционально-чувственных и рациональных форм знания, иррациональные формы не имеют очевидных чувственных или рациональных оснований. Однако, в системе познавательно-практической деятельности человека они играют очень важную роль. Дело в том, что с ними связан психический механизм генерации новых знаний, то есть механизм творчества.

    Признание ведущей роли рационального, эмоционально-чувственного или иррационального в мышлении, служит основанием для таких направлений  в философии познания как рационализм, сенсуализм и иррационализм. На различных  этапах истории, философии и науки  влияние этих направлений было неодинаковым. В настоящее время утверждается точка зрения, в свете которой важно не противопоставлять друг другу эти направления, а принимать их во внимание в качестве единой диалектической основы познания.

    Отмечая как знамение времени установку на синтетическое единство функциональных, эмоционально-чувственных и иррациональных форм знания в познании, мы тем не менее должны заметить, что рационализм был и остается системообразующим фактором прикладного познания. И в прошлом и теперь принцип рационализма занимает ведущее место в формировании и обосновании систем знания, ориентированных на практическую деятельность человека. Для выражения сущности синтетического знания, в котором соединяются рациональные, эмоционально-чувственные и иррациональные формы, сегодня широко утверждается термин «эйдетическое знание».

    Показатели  рациональности в организации имеют  системно-процессуальный характер. Они  могут выражаться в удовлетворенности  потребителя той продукцией, которая  производится в организации, высоким уровнем профессиональной квалификации работников, в технических и технологических нововведениях, в уровне управления, в социальной ответственности руководителей и подчиненных и т.д.

    Результативность  организации определяется экономичностью затрат на ее создание и ее функционирование. Эффективность организации характеризуется в контексте таких ее критериев, как качество и количество продукции, и своевременность ее производства. Под качеством понимается степень соответствия продукции требованиям рынка, качество предполагает требования к спецификациям и ожиданиям. Качество может измеряться в баллах, в процентах, в уровнях и т.д. Оно может носить объективный и субъективный характер.

    Количество  определяет масштабы производства и  его место на рынке сырья и сбыта. Количество, в конечном счете, находит свое выражение в той прибыли, которую получает организация в ходе реализации своей продукции.

    Своевременность организации базируется на характеристиках  информации, производимой или потребляемой организацией в процессе своего становления, функционирования и развития. Своевременность – понятие конкретно-историческое и ее параметры сугубо ситуативны. Недаром ситуационный подход так актуален сегодня в теории и практике организации, как за рубежом, так и у нас в России.

    Экономичность затрат на организацию определяется по соотношению ресурсов требуемых  для производства, и ресурсов потраченных  на производство. Если экономичность  более 100%, то это положительный результат, если менее 100%, то такая экономичность является отрицательной.

    Прибыльность  определяется по соотношению валового дохода и совокупных издержек. Известный  суворовский принцип «Побеждать не числом, а уме-нием» может быть перефразирован применительно к  вопросам теории и практики организации. Лучше меньше, да лучше, а если больше, то не за счет неоправданных затрат. Конечно же, рациональность организации измеряется и характером труда в ней. Этот показатель измеряется удовлетворенностью работников, техническими и технологическими условиями труда, системой заработной платы, возможностями творческого самовыражения и т.д.

    Принято выделять три уровня качества трудовой жизни: высокий, средний и низкий. Высокий уровень создает условия  спокойного и уверенного труда. Средний  уровень свидетельствует о застойности в организации, низкий уровень порождает озабоченность персонала своим положением в организации, что мо-жет сказаться на эффективности организации в целом.

    Рационализация  организации предполагает использование  не только традиционных, но и инновационных форм деятельности. Между тем, внедрение новшеств является величиной субъективной и определяется способностью организации реагировать на внешний и внутренний вызовы социально-экономического характера.