Взаимодействие субъектов и обхектов организаторской деятельности

     Известно, что в структуре потребностей личности существенное место занимает потребность в познании, в информации. Достаточная информированность  работника является одним из факторов мотивации его труда, удовлетворенности  работой.

     Информирование  о делах производственного коллектива можно также рассматривать как  средство повышения идентификации  работников с целями предприятия. Социально-производственная осведомленность при этом выступает  и как некоторая "компенсация" за неизбежную ограниченность информации, которой располагает исполнитель  той или иной производственной функции.

     Указанные обстоятельства обусловливают постоянное внимание, уделяемое проблемам организационных  коммуникаций со стороны западных исследователей. При этом на коммуникации возлагаются  задачи воздействия на сознание работников в желаемом для предпринимателей направлении, а также выявления  информации о моральном состоянии  персонала.

     По  данным западных авторов, работники  предприятий часто не удовлетворены  качественными и количественными  сторонами получаемой сверху информации. Такая неудовлетворенность объявляется  одной из причин "организационного стресса" (Р. Кан). Шведский психолог К. Броннер, изучивший 9877 человек, которые ушли из большой промышленной компании, называет недостаточную информацию в числе факторов, способствующих фрустрации. Обнаружено, что при нехватке информации, необходимой для членов организации, начинают распространяться различные вымыслы и слухи, отрицательно влияющие на их моральное состояние [289].

     Важной  задачей управления производственными  коллективами является обеспечение  работников достаточным количеством  информации, необходимой им для успешной производственной деятельности и хорошего самочувствия.

     Говоря  о важности информированности каждого  работника в системе управления, следует отметить, что его эффективной  деятельности может мешать не только недостаток, но и избыток информации. Это относится и к рядовым  членам производственного коллектива, и к руководителям различных  рангов. Таким образом, важно обеспечивать работников оптимумом информации.

     Улучшение информированности в производственных коллективах возможно лишь на основе выявления информационных потребностей всех работников, независимо от их места  в структуре управления. Отсюда следует, что определение оптимума социально-производственной информации в каждом конкретном случае должно быть результатом учета целей  и потребностей как субъекта, так  и объекта управления.

     В ходе проводившихся исследований обнаружена связь между уровнем общей  удовлетворенности работой и  отдельными сторонами восходящих коммуникаций. Активность работников здесь непосредственно  связана с их удовлетворенностью своей работой.

     Полученные  данные показывают, что те, кто удовлетворен работой, считают своих руководителей  намного более внимательными  и к производственным, и к личным вопросам сотрудников, нежели лица, недовольные работой. Удовлетворенность работой сопутствует мнению опрошенных о своем руководителе как о человеке, хорошо понимающем людей.

     Наконец, зафиксированы некоторые взаимосвязи  между особенностями товарищеских контактов работника и его  активностью в восходящих коммуникациях. В целом на основе полученных данных можно сделать вывод о большей  активности тех работников, которые  имеют хороших товарищей в  своем отделе, и о большей удовлетворенности  этих работников такими коммуникациями.

     Рассматривая  деятельность руководителя в системе  коммуникаций, исследователи в первую очередь обращают внимание на его  общение с подчиненными. Особенности  отношения руководителя к такому общению можно считать одним  из важнейших составных элементов  его стиля руководства (этот вопрос будет подробно рассмотрен в следующей  лекции).

     Наряду  с понятием "стиль руководства" в литературе встречается также  понятие "ориентация руководителя". Западные авторы выделяют ориентации руководителей на официальные задачи организации, на себя, на интересы и  потребности подчиненных. Альтернативные ориентации руководителя либо "на задачи" либо "на работников" рассматривает  в своем исследовании И. Кхол.

     Рост  производственной и общественно-политической активности членов производственных коллективов  вызывает к жизни насущную необходимость  для всех руководителей, вне зависимости  от их ранга в официальной организационной  структуре, прислушиваться к мнениям, предложениям и жалобам подчиненных. Более того, руководители должны содействовать  расширению творческой инициативы работников и побуждать их к высказыванию своих советов и предложений, поскольку это необходимо для  принятия обоснованных решений.

     Такой подход руководителя к принятию решений  вызван соответствующими общественными  потребностями. Однако, как показывает практика, может существовать известная  дистанция между наличием той  или иной общественной потребности  и уровнем ее понимания отдельными членами общества. Это применимо  и к такой общественной потребности, как всесторонний учет руководителями информации "снизу".

     Рассматривая  деятельность того или иного руководителя в системе коммуникаций производственного  коллектива, необходимо отметить, что  восприятие им информации, идущей "снизу", обусловлено наличием у него соответствующей  субъективной потребности и пониманием важности данной информации. При этом в каждом конкретном случае возможны различные сочетания уровня этой потребности и понимания руководителем  важности информации "снизу".

     В целом удовлетворенность руководителей  своей работой в большей степени  связана с информацией, поступающей "сверху", чем "снизу".

     Эффективность взаимодействия субъекта и объекта  управления в значительной степени  зависит от того, насколько адекватно  они понимают друг друга. Как показывают работы, проведенные под руководством А. А. Бодалева, характер взаимодействия людей и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности. Контакты между субъектом и объектом управления как членами производственного коллектива сопровождаются процессами межличностной перцепции.  
 

     1.3 Организаторские способности современного руководителя

     Роль  руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования  стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера  его взаимоотношений с людьми. Успех руководства во многом зависит  именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу. Для достижения высоких показателей  в работе коллектива современный  руководитель нуждается в эффективных  организаторских способностях, которые  объединяются в три типа.

     Для достижения высоких показателей  в работе коллектива современный  руководитель нуждается в эффективных  организаторских способностях, которые  объединяются в три типа:

     1. Организационная проницательность, включающая:

• психологическую избирательность — умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;
• практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;
• психологический такт — способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

     2. Эмоционально-волевая результативность  — умение влиять, способность  воздействовать на других людей  волей и эмоциями. Она складывается  из следующих факторов:

• энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;
• требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;
• способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

     3. Склонность к организаторской  деятельности, т. е. готовность  к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов  и заканчивая профессиональной  подготовленностью.

     Хороший руководитель должен обладать следующими личными качествами:

• широким кругозором, жаждой знаний, профессионализмом, новаторством, творческим подходом к работе;

     чувством  понимания ситуации;

• творческим отношением к работе, упорством, уверенностью в себе и преданностью делу;
• нестандартным мышлением, изобретательностью, инициативностью и способностью генерировать идеи;
• готовностью к переменам, открытостью, гибкостью и легкой приспособляемостью к происходящим изменениям;
• стремлением к сотрудничеству, коммуникабельностью и чувством успеха;
• эмоциональной уравновешенностью и стрессоустойчивостью, психологическими способностями влиять на людей;
• ситуационным лидерством и энергией личности в корпоративных структурах;
• способностью работать в коллективе и с коллективом;
• умением предвидеть результат;
• внутренней потребностью к саморазвитию и самоорганизации;
• способностью и умением рисковать;
• способностью действовать самостоятельно;
• ответственностью за деятельность и за принятые решения;

     В настоящее время выделяют следующие  образцы навыков руководства, которые  необходимы руководителю при формировании и управлении организацией:

• умение при управлении учитывать поведение подчиненных;
• способность устанавливать и контролировать дисциплину;
• стремление гибко использовать различные стили руководства, приспосабливая их к переменам;
• осознание выполняемой им роли и эффективное использование своего положения;
• развитие и поддержание хороших отношений с окружающими;
• отдача четких однозначных указаний и распоряжений;
• регулярный анализ работы подчиненных и учет его результатов;
• стимулирование деятельности подчиненных, поощрение наилучших примеров в работе;
• системный подход к анализу работы;
• квалифицированное делегирование полномочий;
• избежание слишком частого применения негативного подкрепления;
• создание эффективной обратной связи;
• защита персонала организации от внешних угроз;
• поиск способов повышения результативности работы сотрудников;
• установление системы оценки работы и критериев успеха.

     Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т. д. Коллективная работа позволяет открыть  большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща. Тем  самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для  появления стрессовых ситуаций.

     Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка  кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного  труда всего коллектива.

     В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности  людей при организации их совместного  труда. Руководитель должен уметь анализировать  и учитывать мотивы поведения  членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения  к положительным примерам и имеющимся  недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех  руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается  на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает  деловую инициативу.