Цель  работы:

     Определение взаимодействия субъектов и объектов организаторской деятельности в современных условиях. 

     Задача  работы:

     объяснить значение организаторской деятельности;

     провести  анализ взаимодействия субъектов и  объектов организаторской деятельности;

     провести  анализ организационной структуры ООО Фирма «Лига». 
 
 

Введение

     В настоящее время значение проблемы организаторской деятельности выходит  и в теоретическом, и в практическом аспектах на первый план не только потому, что свыше 70% всех трудящихся объединены в производственные коллективы, где  создается примерно 90% национального  дохода, но и достаточно сложным, неустойчивым положением производственных коллективов  в нынешнем состоянии отечественной  экономики.

     Необходимым условием разрешения поставленных задач  является научный поиск, анализ, обобщение  практики и обоснование такой  системы управления предприятием, которая  могла бы обеспечить повышение эффективности  производства и насыщение рынка  высококачественными товарами, доступными для массового потребителя. Одной  из задач, требующих решения является проблема определения объекта и  субъекта организаторской деятельности.

     Управление  любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем  – субъекта управления (управляющей  подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы).

     В самом общем виде управление предстает  как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции  объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

• субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;
• объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

      Об  управленческом взаимодействии можно  говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности  и возможности управлять ОУ, вырабатывая  для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти  команды выполнять. Данные условия  являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял  управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим  и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость  управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления  управления. То есть рассматривать  вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

      Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя  субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в  том, что один из них заинтересован  в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для  него поведение этого второго  субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.  
 
 
 

Глава I. Теоретико-методологические основы взаимодействие субъектов и объектов организаторской деятельности

1.1 Организаторская деятельность и её сущность

     Организаторская деятельность — это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления «организация». Данная функция может выполняться объектами и субъектами организационной деятельности.

     В теории управления объекты и субъекты управления определяются по их отношениям к управленческим воздействиям. Субъект — это источник управленческого воздействия, а объект — приемник и исполнитель всего или части управленческого воздействия, представленного в виде набора функций или задач. Аналогично и в теории организации. Субъект организаторской деятельности является источником воздействия на подчиненных по функциям организаторской деятельности. Как известно, функция «организация» относится к общим функциям управления. Она входит в состав всех конкретных функций управления. Кроме того, при большой трудоемкости эта функция может быть разделена на ряд подфункций.

     Понятия «субъект» и «объект» организаторской  деятельности являются относительными, а не абсолютными. Так, начальник  цеха завода является субъектом по отношению к рабочему, выполняющему его поручение, в то же самое время он объект по отношению к генеральному директору завода. Субъект организаторской деятельности может быть одновременно и своим объектом, т. е. он может выполнять работу, данную самому себе. Даже рядовые работники могут быть коллективным субъектом организаторской деятельности в форме собрания акционеров, депутатов Государственной Думы и т.д. Таким образом, взаимоотношения субъектов и объектов организаторской деятельности можно представить в виде круга. 

     Организаторская деятельность непосредственно связанная  с организационной культурой.

     Организационная культура – это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

     Вполне  очевидно, что если культура организации  согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому  современные организации рассматривают  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и отдельных  лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

     Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2 Субъекты и объекты управления, и их взаимодействие 

     Субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами.

     Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь  и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы  между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления  управления, так как именно они  задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды  выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а  базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

     Важным  моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к  руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда  цели управления (желаемое состояние  объекта или желаемый результат  его функционирования) совпадают  с целями, преследуемыми субъектом  управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

     1) субъект управления не должен  иметь возможности достижения  своих целей за счет управленческой  деятельности в независимости  от достижения целей управления;

     2) степень достижения субъектом  управления своих целей за  счет управленческой деятельности  должна находиться в прямой  зависимости от степени достижения  целей управления.

     Полная  привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается  в том случае, когда субъектом  управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата. Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам.

     Объект  управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

     Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно  побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или  невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

     1) он должен обладать действенностью  на протяжении всего времени  функционирования ОУ и не ослабевать  по мере удовлетворения потребностей  объекта управления. Этого можно  добиться за счет комплексного  использования рычагов воздействия,  периодического чередования методов  мотивирования ориентации, стимулирующих  воздействий на удовлетворение  стабильных долгосрочных потребностей;

     2) механизм стимулирования должен  увязывать уровень стимулирования  со степенью достижения конечных  целей.

     В настоящее время в мировой  практике управления разработан и широко применяется достаточно большой  арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. Формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.

     Информационный  подход к процессам управления различными системами представляется в виде системы с управлением, включающей три подсистемы: управляющую систему (систему управления), объект управления и систему связи.

     Согласно  информационному подходу, управление рассматривается прежде всего как процесс преобразования информации: информация об объекте управления воспринимается управляющей системой, перерабатывается в соответствии с той или иной целью управления и в виде управляющих воздействий передается на объект управления. Процессы получения информации, ее хранения и передачи в этом случае отождествляются с понятием связь. Переработка воспринятой информации в сигналы, направляющие деятельность в объекте, отождествляется с понятием управление. Если системы способны воспринимать и использовать информацию о результатах своего функционирования, то говорят, что они обладают обратной связью. Обратная связь создает возможность эффективного управления в изменяющихся условиях функционирования объекта управления даже в тех случаях, когда возмущающие воздействия не могут быть измерены или когда их влияние заранее не известно.