Возникновение научного подхода к изучению организаций

     В условиях организации мобилизация  возможна как на чувственном, так и на рациональном уровнях. Мобилизация на чувственном уровне заключается в передаче ролевых и институциональных символов, позволяющих индивидам осуществлять групповые взаимодействия для достижения поставленных целей. Рациональная мобилизация сводится к передаче (в основном посредством обучения) организационных ролей, опосредованных системой. Чувственный и рациональный способы мобилизации взаимно дополняют друг друга, создавая возможности для идентификации членов организации с их системными ролями и установления функциональных связей внутри системы.

     3. Консолидация — этап интеграции, в ходе которого происходит  интернализация норм, включающих в себя институциональные и организационные поощрения и наказания, культурные ценности (составляющие особенности организационной культуры), ролевые требования и ожидания. Консолидация предполагает идентификацию индивидов по отношению к нормам своей социальной группы (организации или ее подразделению), появление ингрупповой причастности и ингруппового фаворитизма. Как и первые два этапа интеграции, консолидация осуществляется и на чувственном, и на рациональном уровнях. На чувственном уровне происходит усвоение всеми членами организации общих культурных ценностей, представляющих собой лицо организации, ее имидж. На рациональном уровне достигается полное усвоение и принятие членами организации системы поощрений и наказаний, что обеспечивает контроль за сохранением организационной культуры.

     Если в организации отсутствует интеграция ее членов относительно организационных целей, члены организации теряют лояльность по отношению к системе поощрений и наказаний (поддержание образцов), вследствие чего невозможно эффективное применение властного воздействия (достижение целей) и в конечном итоге нарушается взаимодействие с внешней средой (адаптация).

     Взаимодействие  между системой и ее частью (системной  единицей). Как указывалось ранее, система представляет собой сложное  целое, состоящее из относительно автономных, но взаимосвязанных частей. Очевидно, что позиции этих частей в системе, их вклад в достижение системой своих  целей различны. Для того чтобы  оценить место и роль части  системы (например, отдела, цеха, лаборатории  и т.д.) в деятельности всей организации, важно определить функциональные возможности  этой части по двум основным характеристикам  — функциональной значимости и функциональной автономии.

     Функциональная  значимость части системы (системной  единицы) — это показатель того, в какой мере система как целое  может существовать и функционировать  в случае отделения от нее этой части. Наиболее яркие примеры функциональной значимости дают биологические системы. Например, в человеческом организме  есть части с очень высокой  функциональной значимостью: мозг, сердце, печень и т.д., изъятие которых  приводит к гибели организма как  биологической системы; части с  меньшей степенью функциональной значимости, например конечности, без которых  организм может существовать, но круг выполняемых функций значительно  ограничен; части с низкой степенью функциональной значимости, например аппендикс, отделение которого от живого организма не приводит к особым изменениям в его функционировании.

     В организациях к системным единицам высокой функциональной значимости можно отнести высшие координирующие органы управления, а также отделы или службы, которые выполняют  или способствуют выполнению основных функций организации. Остальные  системные единицы могут иметь  разную степень функциональной значимости, вплоть до подразделений, которые признаются ненужными, балластом (самая низкая степень функциональной значимости). Очевидно, что политика организации  в отношении распределения приоритетов  и ресурсов должна строиться с  учетом этой важной системной характеристики.

     Функциональная  автономия — это показатель того, в какой мере возможно отдельное  существование системной единицы  при отделении от системы в  целом. Другими словами, это показатель самостоятельности и независимости  системной единицы по отношению  к системе. Например, в государстве  может существовать отдельная системная  единица (автономная республика, автономная область), которая в результате накопления властных, материальных или политических ресурсов получает возможность существовать вне государства как самостоятельная  политическая единица, наделенная суверенитетом. Таким же образом из организации  может выделиться отдел, лаборатория  или иное подразделение, которое  может функционировать автономно, образовав самостоятельную организацию.

     Каждая  системная единица испытывает имманентное, внутренне присущее ей стремление постоянно  повышать уровень своей функциональной автономии. Например, в биологической  системе каждая клетка стремится  к отделению от организма, и только постоянный контроль со стороны высшей координирующей системы удерживает отдельные его части в единстве, заставляя выполнять функции, присущие, живому организму. То же явление наблюдается  и в социальной организации, когда  отдельное подразделение, накопив  достаточные ресурсы, ставит себя в  особое положение по отношению к  другим частям системы и может  даже диктовать свою волю руководству  организации.

     Повышение функциональной значимости и функциональной автономии ставит перед руководством организации ряд серьезных проблем, связанных прежде всего с осуществлением контроля за отдельными подразделениями организации и обеспечением целостности и устойчивости системы по отношению к внешнему окружению. Например, принимая решение о сокращении определенной структурной единицы (отдела, службы, лаборатории и т.д.), руководство организации должно четко оценивать степень ее функциональной значимости в пределах организации и ее влияние во внешней среде и на основе этой оценки определить, изменятся ли условия выживания организации при отсутствии данной структурной единицы, будет ли способна организация эффективно достигать свои цели в этом случае. Если перед руководством организации стоит вопрос о передаче определенных властных, экономических, финансовых, информационных и других ресурсов в распоряжение отдельных структурных единиц, то оно должно оценить возможность возникновения ситуации, при которой функциональная автономия подразделения настолько повысится, что это подразделение сможет либо отделиться от организации (превратиться в самостоятельную организацию), либо начать диктовать свои условия руководству организации, настаивая на приоритете своих целей. Здесь возможны два варианта решения: 1) если функциональная значимость данного подразделения невысока, руководство организации может восстановить положение, приняв энергичные меры: переложить выполнение функций на другие структурные единицы (подготовив тем самым безболезненное отделение части системы) или перераспределить ресурсы; 2) если функциональная значимость подразделения достаточно высока, то повышение степени его функциональной автономии может привести к возможности распада организации или резкого изменения ее целей и политики.

     В целом можно сказать, что взаимодействие между организацией, рассматриваемой  как система, и ее частью является важным фактором, определяющим внутреннюю политику организации и ее социальную структуру.

     Ситуационный  подход

     Основные  идеи исследования организаций на основе изучения конкретных ситуаций. Практическое применение в теории организации  системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе  представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем  окружении; кроме того, возникали  сложности при использовании  конкретных знаний о специфике организаций  и их развитии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения  ситуационной теории, или ситуационного  подхода, к изучению организаций  и процессов управления.

     В 1940—1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители  этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

     Толчком к созданию ситуационной теории послужили  исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960—1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Англии и Шотландии. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть “механистическая” или “органическая”.

     “Механистическая” структура наиболее эффективна в  условиях относительно стабильного  внешнего окружения, предсказуемой  ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с  высокой степенью централизации  и формализации. Основной отличительной  особенностью подобной структуры можно  считать точную специализацию и  жесткое соответствие каждого работника  требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования организационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышленности.

     “Органическая”  структура по своей природе ориентирована  на постоянные изменения внешней  среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные  ролевые требования; отсутствие иерархической  системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач  и целей организации на межличностном  уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и  инструкции; гибкость изменения организационных  норм. Эти характеристики свидетельствуют  о возможности постоянной адаптации  организации к изменяющемуся  внешнему окружению.

     Основная  заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они декларировали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой “механистическая” и “органическая” структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме “механистической” структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает “органической” структурой, постоянно изменяя методы продвижения товаров на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

     Вместе  с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Организация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотивацией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимодействия внутри организации.

     Исследование  внешней среды организации. Подлинными основателями ситуационного подхода  к изучению организаций стали  американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд.

     Основная  идея управления организациями в  рамках ситуационного подхода связана  с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе  главная задача состоит в распознавании  ситуации, идентификации ее с типовым  блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для  обучения руководителей действиям  в рамках данной модели использовался  так называемый case-метод — метод  отдельных ситуаций и их типизации (т.е. отнесения к конкретному  блоку).

     Важной  вехой в развитии ситуационного  подхода стало применение теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана  и О. Моргенштерна, которые на основании  изучения действий игроков на рынке  смогли математически рассчитать возможные  варианты оптимальных действий для  конкретных ситуаций (корпоративные  действия, действия субъектов рынка  при неизменной сумме ресурсов, действия субъектов рынка в конфликте  и т.д.).

     Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона, которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой: