Возникновение научного подхода к изучению организаций

     Организация как система. В ходе изучения организаций  в рамках системного подхода выяснилось, что социальная организация как  система обладает рядом специфических  свойств, которые отличают ее от других систем (биологических, технических  и т.д.). Но системно-теоретические  исследования организаций и процессов  управления с позиций общей теории систем оказались неэффективными в  силу отвлеченного характера общесистемных  концепций.

     Рассматривая  организацию в целом с привлечением системного подхода, действительно  можно сказать, что она, как и  всякая система, представляет собой  порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в  целом, определенным взаимосвязями  частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разработать специальную  теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы системной модели организации:

• организация представляется как “упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени”;
• организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;
• в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);
• в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);
• в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.).

     Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных  целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.

     Миллер  описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные  для организации решения.

     Таким образом, любая организация состоит  из подсистем, каждая из которых может  рассматриваться как система  более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое  количество уровней подсистем, в  свою очередь может рассматриваться  как подсистема в системе более  высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем  и одновременно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

     Итак, при изучении организации с позиций  системного подхода на первом плане  выступают: а) деление организации  на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации. Сравнение схем, построенных на основе простого анализа  и системного подхода, показывает, что  при системном подходе основное внимание уделяется подсистемам  организации и связям между отдельными системными единицами.

     Организация как закрытая и открытая система. Применение системного подхода к  исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда  организация рассматривается как  закрытая или как открытая система.

     Обычно  исследователи считают организацию  закрытой системой, хотя декларируют  необходимость изучения организации  в тесном взаимодействии с внешней  средой. Как правило, исследователи  и практики, рассматривая отдельные  структурные единицы организации, занимаясь проблемами управления и  применения властного воздействия  руководителей и подчиненных  и др., лишь частично учитывают влияние  внешнего окружения, не задумываясь  о том, что организация является неотъемлемой частью внешней среды. Но в случае подхода к организации  как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факторов, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру организации.

     Если  организация рассматривается как  открытая система, она органично  вписывается во внешнее окружение  и считается ее подсистемой. При  этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что  она разграничивает область с  меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой  интенсивностью внутри нее. Здесь окружение организации не является пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение системы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов.

     Структурно-функциональный подход

     Основные  положения структурно-функционального  подхода. Структурно-функциональный анализ — один из важнейших исследовательских  подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в теории организаций. Основателем  концепции функционализма считают  Э. Дюркгейма, который первым сформулировал  проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций  отдельных системных единиц. В  дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались  антропологами Б. Малиновским и  А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

     Отправной точкой структурно-функционального  анализа является понятие функции  каждой системной единицы по отношению  к системе как целому. Здесь  не имеется в виду математическое понимание функции, скорее “функция”  ближе к биологическим наукам, где она означает “жизненный или  органический процесс, рассматриваемый  с точки зрения того, какой вклад  она вносит в сохранение организма”.

     Согласно  теории структурно-функционального  анализа, любая системная единица  организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации  системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с  другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию  внутренних связей и поведения отдельных  частей системы (регулятивная часть  функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подразделениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансовыми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделение организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению организационных целей, то это подразделение следует считать дисфункциональным и реорганизовать.

     Условия выживания организации во внешнем  окружении. Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем.

     1. Подсистема адаптации. Эта подсистема  управляет поступлением необходимых  ресурсов из внешнего окружения  в организацию и организует  сбыт и получение прибыли, должна  ориентировать организацию по  отношению к внешней среде  и способствовать активному положительному  обмену между отдельными единицами  внешнего окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.

     2. Подсистема достижения целей  — важнейшая системная единица  организации, поскольку она мобилизует  организационные ресурсы, активно  воздействует на различные части  внешней среды, ориентируя их  на достижение основных организационных  целей, путем координирующего  воздействия соединяет все части  организации в единое целое.

     Данная  подсистема действует в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и переносит  влияние на выходы. Здесь под входами  понимаются внешние требования (к  распределению благ, услуг, к регулированию  поведения системных единиц) и  поддержка (если внешней среде выгодна  деятельность организации). Чтобы дефекты  и конфликты в требованиях  не привели к распаду организации  из-за возникающей перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила  и т.д.) и система сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах деятельности подсистемы:1) поддержка целостности организации; 2) поддержка авторитетной власти руководства внутри организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации — это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

     Подсистемы  на нижней стороне прямоугольника Парсонса ориентированы на внутреннюю деятельность организации.

     3—4. Подсистемы интеграции и латентности  (поддержания образцов) целесообразно  рассматривать вместе, так как  процессы формирования этих подсистем  схожи и на многих этапах  характеризуются неразрывным единством.  Эти подсистемы должны обеспечивать  не только внутреннюю целостность  организации как системы, но, что  еще более важно, распределение  функций между отдельными системными  единицами, т.е. создание и поддержание  в рабочем состоянии системы  социальных ролей, а также сопряженности  отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов  цементирует лояльность членов  организации по отношению к  организационным нормам и требованиям.  На рис. 8 показаны основные компоненты  процесса интеграции в системе  и процесса формирования подсистемы  поддержания образцов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя: 1) идеологическую интеграцию, т.е. интеграцию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый атрибут социального порядка в конкретной социальной группе; 2) интеграцию в системе социальных ролей, которые выражают функциональные требования в данной организации; 3) интеграцию в системе культурных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организационной деятельности. При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осуществляются строго в рамках их функций, а каждая функция оптимально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.

     По  мнению современного социолога Д. Истона, процесс интеграции в системе может протекать в три этапа, каждый из которых целесообразно представить как отдельный процесс.

     1. Конформность — этап интеграции — достижение такого состояния включенных в систему объектов (социальных групп или отдельных индивидов), которое характеризуется их соглашением с системными требованиями (требованиями по отношению к членам организации) как законными. На этом этапе происходит оценка нормативной базы системы в целом. Если этот этап проходит успешно, индивид или социальная группа принимают нормативную основу организации (например, способы социального контроля и распределения власти в организации), но в то же время согласие может быть чисто внешним, когда системные роли органично не сливаются с конкретными функциональными единицами. Обязательным условием формирования конформного поведения является признание членами организации релевантности ценностей социальной системы по отношению к их основным целям и потребностям, что накладывает определенные ограничения на их поведение. При таком виде интеграции на первом месте остаются личностные цели и потребности. В связи с этим конформность должна основываться на доверии индивидов, входящих в социальную систему, к институциональным и корпоративным культурным нормам, регулирующим организационное поведение.

     2. Мобилизация — этап, в ходе  которого индивидами осуществляется  идентификация с системными ролями, соответствующими статусному полю  данной системы. Эти роли признаются  значимыми и первостепенными,  составляющими основу их деятельности. Этот уровень интеграции следует  признать более высоким, так  как члены организации ставят  цели организации выше, чем личные  цели.

     Основной  отличительной особенностью стадии мобилизации является то, что индивиды не просто соглашаются с собственными системными ролями, но и могут осуществлять символическое взаимодействие на уровне организации в целом, т.е. могут  представлять себе и осваивать многие роли в организации, хотя реально  выполняют только одну. Практически  для выполнения требований мобилизации  каждый работник должен символически проигрывать роли всех работников, с которыми он вступает в ролевые  контакты. В ходе символического взаимодействия происходит передача системно связанных  ролевых символов для осуществления  ролевого взаимодействия. Такое включение  индивидов в организационные  процессы позволяет им органично  влиться в систему ролей организации, представлять себе все основные виды деятельности и значимость собственной  роли. Мобилизация как часть интеграционного  процесса в организации будет считаться успешной в том случае, если роли будут связаны между собой и могут функционировать в виде ролевой системы как единое целое.