Социально-психологические аспекты управления организацией

      

      Социально-психологические  методы управления базируются на принципе взаимопонимания, взаимоуважения и сотрудничества как в отношениях между руководителями и подчиненными, так и в отношениях между исполнителями единого дела. Методам убеждения соответствует демократический, либеральный стиль управления, избегающий прямого принуждения, насилия над людьми. [2,c. 30]

      Морально-психологические  управляющие воздействия характерны для процессов управления в низших звеньях общественного производства, в

      организациях — там, где экономические отношения проявляются при непосредственных контактах руководителей и исполнителей. Такие методы управления весьма эффективны в условиях, когда экономическая деятельность связана не просто с исполнением поручений руководства, а требует проявления собственной инициативы, творческого подхода к делу, основанных на чувстве ответственности, обязательности, выполнения долга.

      Социально-психологические  методы управления обладают некоторой общностью с методами экономического стимулирования в том отношении, что субъект управления, реализующий данные методы, иногда прибегает к моральному стимулированию в форме поощрений, вознаграждений нематериального характера. Человек, получающий в награду за добросовестный труд и прилежное исполнение работы благодарность, похвалу, символическую премию, признательность, чаще всего воспринимает их как моральный стимул. Подобные стимулы становятся управляющими сигналами, воздействиями, способствующими воспроизведению тех качеств деятельности, которые получили высокую оценку со стороны руководителей, заказчиков, потребителей. [2,c. 31]

      В ряде случаев моральное стимулирование оказывается более действенным, чем материальное, так как оно, в отличие от денежной оплаты или в дополнение к ней, удовлетворяет потребность людей в общественном признании ценности и значимости их действий, труда, в самовыражении. Только моральные стимулы способны затронуть тонкие струны души человека, на которые трудно воздействовать материальным вознаграждением. [2,c. 32]

      Принципиальная  особенность социально-психологических  методов управления заключается в том, что результативность их действия зависит от психологического типа и настроя личности. Иначе говоря, чтобы эффективно применять эти методы, необходимо подбирать способы убеждения, морального воздействия, положительно воспринимаемые, не отторгаемые

      людьми, на которых они направлены. Приходится также задумываться над выбором индивидуального или группового воздействия, убедительностью избранного инструмента управления, характером возможной ответной реакции на воздействие.

      Остается  лишь надеяться, что государства, политики и управленцы обратят свой взор на столь нужные и важные морально - психологические методы управления как самые благородные и человечные в своей основе. [2,c. 33]

      

      1.2 Влияние социальных характеристик на работу менеджера

      В психологической науке пока еще  отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных  личности руководителя. Обратимся к  одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

      

• биографические  характеристики;
• способности (в том числе управленческие);
• черты личности (личностные качества).

      Известный специалист в области психологии управления Р. Л. Кричевский дополнил эту  классификацию еще одной группой  — менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп. [3,c. 220]

      1 группа - биографические характеристики

         - возраст:

- пол:

- социальный статус:

- образование:

       - Возраст: 

      С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум  для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и  опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами  в пользу старости.

      Судите  сами: средний возраст президентов  крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов — 56 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что  только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий  пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони Корпорэйшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте. [3,c. 221]

      

      Вместе  с тем следует упомянуть об Р. Стогдилле, который провел специальное исследование о влиянии возраста на качество управления. Обобщив гигантский фактический и статистический материал, он пришел к выводу, что возраст все же оказывает прямое влияние на качество управления. Само понятие «возраст» может быть истолковано двояко. Есть возраст биологический (число прожитых лет) и социально-психологический (социальная зрелость, активность человека). Говоря о возрасте руководителя и о его влиянии на качество работы, мы имеем в виду прежде всего возраст социальный. Социально зрелым человек может быть и в молодости, и это, согласитесь, во многом зависит от самого человека. Что же касается молодости, то этот недостаток проходит со временем и без всяких усилий с вашей стороны. [3,c. 222]

       - Пол:

      Вопрос  о том, кто более эффективен в  качестве руководителя — мужчина  или женщина, — это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят  с лучшим результатом, чем некоторые  мужчины, и наоборот. И женщина, и  мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит  не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться  с точки зрения биологической  и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном  обществе в процессе воспитания, начиная  с детских лет, мальчикам и  девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления  о мужчинах как о существах  от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление  не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры  многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода. [3,c. 223]

      

      - Социальный статус и образование:

      И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. Образование — это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. [3,c. 224]

      Успех определяет не то, что записано в  дипломе, а то, что содержится в  вашей голове. Что же касается социального  статуса (происхождения) как предпосылки  реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное  влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. Все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. [3,c. 224]                       

      2 группа - способы

      Под способностями, в общем смысле этого  слова, в психологии понимаются некоторые  свойства и качества личности, позволяющие  успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно  подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). [4,c. 160]                       

      В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями.

      Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта — теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело — решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое — организовывать на них решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

• специальные умения и знания;
• компетентность;
• информированность.

        Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости.

      3  группа - Черты личности.

        Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;

 
      

• ответственность;

      

• надежность;
• независимость;
• общительность.

      

      Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них  можно выработать, воспитать. Остановимся  на них более подробно. [4,c. 161-162]                       

       - Доминантность (влияние):

        Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса.

      Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные  полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они  используют не более 65%

      своих возможностей и иногда выполняют  свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

      Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит  внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как  примитивнаяпретензия на власть. [4,c. 163]