Системный подход

• формы самоутверждения,

• стимулирование и перспективы должностного роста,

• уровень знаний, умений и навыков в представлениях и оценках работников; для реальных организационных связей и контактов

• порядок и периодичность контактов,

• формы организационного воздействия друг на друга,

• предполагаемый результат контактов,

• стабилизация контактов.

В качестве основных носителей предмета психологического проектирования организационных отношений  могут выступать различные организационно-управленческие документы: проект оргструктуры органа правопорядка; организационно-управленческие регламенты работы; технологические правила работы и инструкции; нормативно-правовые акты (положения, уставы, приказы, наставления и т.п.); должностные инструкции; методические рекомендации и т.п.

При проектировании организационных отношений в  органе правопорядка необходимо обращать внимание на решение следующих психологически важных для работников вопросов:

• четкого формулирования целей деятельности каждого работника и отдельных служб и подразделений;

• создания эффективной  мотивации, что достигается в  первую очередь ясным и однозначным  формулированием конечных результатов  деятельности, критериев ее оценки, стимулов за служебные достижения и  неудачи, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;

• четкого определения  рабочей зоны (участка, объекта и  т.п.), обслуживаемого отдельным работником или группой сотрудников;

• обеспечения  стабильности службы или подразделения;

• формирования требований к руководителю функциональной группы (службы или подразделения) органа правопорядка;

• комплектования службы, подразделения или временной  рабочей группы с учетом психологической  совместимости работников и их профессиональной подготовленности;

• оптимизации  численности профессиональной группы;

• планирования основных видов взаимосвязей и контактов  работников, служб и подразделений  органа правопорядка.  
   
 На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические факторы самой организации.

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие  структурные составляющие:

• субъекты (индивиды, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально экономического пространства их действия);

• предметы социально-трудовых отношений и их структура.

В зависимости  от жизненного цикла человека и его  задач

предметом его  отношений с организацией могут  быть трудовое            самоопределение,  профориентация, найм,  развитие, профподготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п. На уровне отношений групп типа работодатель - работники — кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда,трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п. Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на блоки социально-трудовых отношений занятости, социально-трудовых отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и социально-трудовых отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд;

• принципы и  типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства  или неравенства прав и возможностей субъектов социаль⁹но-трудовых отношений. Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Принцип партнерства реализуется в форме двупартизма илитрипартизма. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию.Патерналистический тип отношений возникает при жесткой регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа — бюрократия.

Конфликт как тип социально-трудовых отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж, рестикционизм, забастовка, трудовой спор и т. д.Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.

Отношения между  работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной  стороны, и трудовым коллективом  и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются и  процессе переговоров по поводу заключения коллективного договора. Переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где более развита демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но зачастую касаются и многих других аспектов: права сторон в области найма и увольнения, трудовые отношения с отдельными группами работников (женский труд, молодежный труд, труд ветеранов) и т. п.

Формальные организационные  отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности закрепляются также в таких документах, как  «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне работник—работодатель  — в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений  целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни: совокупность свойств, характеризующих условия  труда в самом широком смысле этого слова — условия производственной жизни — и позволяющих учесть степень реализации интереса работника  и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Оценку КТЖ  производят по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических  опросов, а также оценок экспертов  по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя  среда и общество, рабочее место1.

Термин индустриальная демократия используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов, или же она может быть предоставлена работникам предприятия их работодателем. Модели организации участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и основанные на проявлении доброй воли работодателя. Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или же представительство работников через их профсоюзы). Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые в некотором смысле работодателем, как правило, не определяют точно и подробно права работников по вовлеченности в процесс принятия решений.

Классификация основных типов индустриальной демократии включает:

• самоуправление работников (старая Югославия);

• производственные кооперативы (Испания, г. Мандрагон);

• введение сотрудников в совет директоров (Германия);

• рабочие советы и подобные им институты (Германия и Нидерланды);

• инициативы профсоюзов (Англия);

• программы самоуправления внутри цеха (Швеция, США).

1.6 Экономическая демократия. 

Двумя основными  формами собственности работников, занятых в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans - ESOP).

Производственные  кооперативы представляют собой ин¬дустриальные фирмы, которые находятся в собственности работников этих предприятий и под их управлением. Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Эти кооперативы характеризуются равенством распределения прав в области управления собственностью и прав в области принятия организационных решений. Каждый работник предприятия, как правило, владеет некоторой долей предприятия, при том, что все акции остаются во владении фирмы и собственники обязаны продать свои акции фирме в случае своего ухода или отставки.

ESOP характерны  главным образом для США, где  планы получения прибыли, учитывающие  распределение акций компании  среди ее работников, получили  весьма широкое распространение.  Логика, являющаяся основой для  создания ESOP, заключается в том,  что подобные планы распределения  прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают работникам компании финансовую (либо психологическую) заинтересованность в росте как собственности, так и самой компании. Как и в случае с производственными кооперативами, некоторые ЕSOP появились на свет благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждения в необходимости соучастия работников и причастности их к процессу распределения собственности предприятий¹⁰.

Изменение социального контракта.

 Раньше социальный  контракт между работником и  работодателем предусматривал, что  сотрудник будет использовать  свои способности, навыки, знания  и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен  на это сотрудник ожидал, что  работодатель будет платить ему  зарплату, предоставлять льготы, работу, продвигать и обучать в течение  всей трудовой жизни. Однако  серьезные изменения окружающей  среды уничтожили старый социальный  контракт. Многие организации уменьшились  в размерах и значительно сократили  свой персонал. Оставшиеся сотрудники  питают мало надежд относительно  стабильности. В быстро развивающихся  компаниях специалисты приглашаются  на время реализации определенного  проекта. Проекты постоянно меняются, так же как и индивидуальные  задания. После завершения проекта  сотруднику поручают работу в  новом проекте и так далее.  Каждый проект требует новых  участников, руководителей и нового  графика работы. Сотрудники могут  работать в виртуальной среде,  так что они редко встречаются  друг с другом лицом к лицу. Часто компания даже не предоставляет  участникам проекта отдельного  рабочего места. Карьера имеет  теперь не вертикальную — иерархическую,  — а горизонтальную направленность. Сотрудники добиваются успеха  только в том случае, если дела  у организации идут хорошо, в  противном случае они рискуют  просто потерять работу. В частности,  в обучающихся организациях от  каждого сотрудника ожидают, что  он будет самомотивированным работником, который умеет превосходно налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки..

Однако многие работники не готовы к сотрудничеству на более высоком уровне и к  расширению круга своей ответственности. Отсутствие стабильности вызывает стрессы, и работодателю значительно сложнее, чем раньше, добиться лояльности и энтузиазма персонала. Кроме того, как показывают исследования, большинство работников понимают, что вносят существенный вклад в успех своей компании, но при этом они убеждены, что их самоотверженный труд недооценивается. Некоторые организации не могут удержать у себя хороших специалистов, поскольку доверие между работником и работодателем оказалось подорвано. Чтобы решить эти проблемы, отделы по работе с персоналом должны помогать компаниям создавать условия для разного вида обучения и возможности для карьерного развития сотрудников, разрабатывать и внедрять системы компенсаций, вознаграждений и стимулирования.

Элементы  организации – составные неделимые части, которые лежат в основе конкретной организации, или ее первичные компоненты, которые достаточны для появления организации как нового целостного явления.

Организационные отношения могут складываться на уровне:

>здравого смысла;

>взаимного уничтожения;

>заранее спроектированного взаимодействия.

Внешняя среда  включает условия и организации, в том числе политические, экономические  и экологические условия; конкурирующие  организации, поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д. Так, для учебного института внешней  средой будет город, где он расположен, отношение общества к образованию и т.д. Внешние организационные отношения возникают с чиновниками различных муниципальных и федеральных служб, спонсорами, поставщиками и потребителями и т.д. Внутренней средой для учебного института являются все его подразделения, в том числе кафедры, деканаты, хозяйственные службы, персонал, студенты.

Создание благоприятной  атмосферы взаимодействия организации  с внешней средой и во внутренней среде – это задача профессионального  управления.

Город со множеством организаций также имеет внешнюю и внутреннюю среду. Методология деятельности специалиста по организации зависит от интеграции (сложности) организации.

Организационные отношения могут быть вертикальными (по уровням управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям). Принята  следующая классификация организационных  отношений: структурные и процессорные.