Роль менеджеров в обучающейся организации

• взаимодействие — многие работники предпочитают работать в команде. Развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.

 

Глава 2.Понятие и характеристики обучающейся организации

2.1 Методы и подходы  в обучающейся организации

 

Существует ряд принципов и технологий, составляющих основу обучающейся организации. К ним относятся, по П. Сенге, который является автором самого термина «обучающаяся организация», следующие5:

Совершенствование личного мастерства – человек совершенствует свои умения и ищет новых знаний не только по требованиям среды и обстоятельств, но по собственной инициативе, исходя из внутренней потребности в этом.

Создание общего видения – основывается на представлении о том, что для наибольшего успеха в достижении общих групповых целей необходимо общее ясное представление о желаемом будущем организации, которое было бы равно известно и разделяемо абсолютно всеми работниками. Это не только улучшает согласованность работы, но и порождает искреннюю личную заинтересованность в ее результатах.

Групповое обучение – предполагает создание группового знания, то есть обучение людей групповому взаимодействию на уровне отдельных команд и организации в целом. Осуществляется не только в форме тренингов и семинаров, но и в самом трудовом процессе посредством открытых диалогов, дискуссий, обмена опытом. Результат группового обучения – синергетический эффект, когда группа становится чем-то большим, нежели простой совокупностью людей, и ее знания, соответственно, превосходят простую сумму знаний каждого входящего в нее человека.

Системное мышление – подытоживает все вышеперечисленное, подразумевая способность к глубокому и всестороннему пониманию причинно-следственных связей и отношений между явлениями окружающего мира.6

Американским исследователем М. Педлером также был описан ряд признаков обучающейся организации7:

• Гибкость в выработке стратегий. Стратегия рассматривается не как что-то неизменное, однажды заданное и подлежащее к исполнению, но как постоянно меняющиеся, отвечающие на возникающие влияния и обстоятельства процессы.
• Сотрудники активно участвуют в разработке стратегий и тактик организации, то есть в них привносятся идеи, ценности, цели не только высшего руководства, но и всего персонала.
• Открытость информации. Организация открыта для информации извне и столь же легко предоставляет организацию о себе. Для принятия решений используется как внешняя, так и внутренняя информация.
• Контроль и учет способствуют развитию организации. Системы учета и контроля строятся на этом принципе, имеют обучающую функцию.
• Подразделения оказывают друг другу услуги в рамках организации, поставляя и потребляя их для успешной деятельности организации в целом.
• Гибкая система поощрений. Понятие «вознаграждение» понимается шире, чем «оплата труда». При этом вознаграждение зависит от вклада работника в общие результаты, а формы приемлемых вознаграждений определяются коллективным опытом.
• Структура организации открывает возможности: должности не являются чем-то незыблемым, но рассматриваются как условия, варианты для развития и роста, которые достаточно легко могут быть изменены. Могут меняться границы подразделений, регламенты и процедуры.
• Сбор и анализ информации о том, что происходит вне и вокруг организации, входит в обязанности каждого сотрудника в той или иной мере.

В обучающейся организации происходит не простое накопление знаний, но опыт их использования, создаются новые идеи, представления и способы действий. Суть не в простом повышении квалификации, но в наращивании потенциала гибкости, изменчивости, адаптивности. Решая любую текущую задачу, обучающаяся организация ставит перед собой не только цель достижения нужного результата, но и обучение в процессе решения задачи.

Одним из методов функционирования и развития обучающейся организации является корпоративное обучение. Оно может осуществляться в разных формах, как традиционных, так и в форме наставничества, мозговых штурмов, разбора кейсов. Насколько эффективным будет корпоративное обучение, зависит от ряда факторов. К ним относят потенциал наставничества, проницаемость границ внутри организации, культуру обучения и информационную инфраструктуру8.

Наставничество – это древнейший механизм передачи и накопления знаний и опыта. В современных условиях организации проявляют большой интерес к использованию этого метода для корпоративного обучения. Наставничество представляет собой неформальное обучение. Один из основных инструментов здесь – так называемый «сторителлинг», рассказывание историй, касающихся традиций и прецедентов действий руководства, отношений сотрудников, или каких-либо важных событий.

Внутриорганизационные границы – отражают степень свободы движения идей, людей в рамках организации, возможность создания сообществ. Чем выше эта свобода, тем больше возможностей и конкурентных преимуществ имеет организация. Наивысших успехов достигают организации, в чьё развитие могут вносить свой вклад абсолютно все сотрудники.

Культура обучения – это среда, благоприятствующая обучению и развитию. Она включает в себя как ценности, установки, традиции, стратегии, конкретные стандарты и планы относительно обучения, так и инфраструктуру обучения – каналы распределения ресурсов, и так далее.

Некоторые организации создают собственные корпоративные университеты – отдельные подразделения, выполняющие функции обучения персонала. Цель таких инициатив – формирование единого понимания особенностей бизнеса, которым занята организация и подхода к управлению его процессами на всех уровнях. Иными словами, цель заключается в последовательной, осознанной и согласованной реализации оптимальной бизнес-стратегии. Кроме того, целью ставится создание у людей продуктивных представлений и ожиданий о самих себе и своих коллегах, своей работе, компании. Такое целостное системное представление дает сотрудникам глубокое понимание сути, смысла и целей деятельности своей организации, ее структуре и способах действий, а значитвозможность более эффективной и удовлетворяющей работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              Рис.1 Подходы формирования обучающейся организации

Рис.1 Подходы формирования обучающейся организации

Сравнив 5 современных подходов к организации школьного процесса обучения, я сделала вывод, что если в процессе обучения учитывать в целом все эти 5 подходов, то обучение было бы полноценным, т.к. в каждом подходе в каждом подходе есть своя направленность, свои цели, недостатки и преимущества.9

Например:

- В личностном подходе: мало уделяется времени на  коллективную работу;

- В коммуникативном подходе: все обучение основывается на  формировании коммуникативных навыков;

- В деятельностном подходе: ученики максимально самостоятельны;

- В Социокультурном подходе: одна главная цель- это формирование ценностного и на его основе ответственного отношения человека к окружающему миру;

- В компетентностном подходе: предполагается комплексное овладение знаниями отдельных друг от друга предметов.

Из этого можно сделать вывод, если в процессе обучения будет использоваться какой - либо из предложенных подходов в отдельности, то личность не будет развиваться всесторонне, гармонично и полноценно. Следовательно, в инновационной форме обучения следует использовать современные подходы в комплексе.

2.2 Условия обучения работников

 

На основе исследований последнего времени в литературе описаны внутриорганизационные условия, делающие обучение работников затруднительным. К таким условиям относятся: привычная деятельность оператора, инженерные стандарты, административная культура, основывающаяся на устоявшихся представлениях о технологии управленческой деятельности. Теорией организационного обучения предложено пять дисциплин, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Речь идет о следующих дисциплинах (условиях) достижения главных целей обучения работников.10

1. Системное мышление. Предпринимательство  и другая человеческая деятельность  являются системами. Они охватывают  взаимосвязанные действия, оказывающие  влияние друг на друга. Обычно  же люди концентрируют свое  внимание на изолированных деталях  системы.

2. Личное мастерство. Оно  предполагает определенный уровень  профессионализма. Люди с высоким  уровнем личного мастерства способны  постоянно реализовывать то, что для них наиболее значимо.

3. Ментальная модель. Это  глубоко укоренившиеся в сознании  понятия, обобщения или даже картины  и образы, которые действуют на  то, как мы воспринимаем мир  и действуем. Очень часто люди  не осознают, как относятся к  ментальным моделям или к тому  влиянию, которое они оказывают  на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в различных управленческих структурах, являются не менее глубоко укоренившимися.

4. Создание общего видения. На протяжении всей истории  развития организаций их вдохновляло  воссоздание общей картины будущего, к которому организация стремилась.

5. Групповое обучение. Известно, что группы могут обучаться  в спорте, искусстве, науке и даже  в предпринимательской деятельности. Есть удивительные примеры, когда  знания группы превосходят индивидуальные  знания и группы демонстрируют  экстраординарные возможности для  скоординированных действий.

Принципы самообучающейся компании.

В обучающейся организации рост знаний и совершенствование навыков происходит не только на индивидуальном, но и на коллективном уровне. Для нее характерно и необходимо также совершенствование способностей к обучению как таковых. Обучение персонала в ней происходит не только в более или менее традиционных формах, но и в процессе самой трудовой деятельности, которая включает взаимопомощь, обмен опытом и знаниями.11

Обучающаяся организация по сути своей отлична от традиционной. В то время как традиционная организация опирается на власть, обучающаяся полагается на лидерство. Можно перечислить ряд основных различий между ними:12 

 

 

 

 

 

Таблица 2.Ряд основных различий между традиционной и обучающейся                     организации.

Традиционная организация	Обучающаяся организация
Статус работника определяет должность и полномочия	Статус проистекает из знаний, умений, навыков
Управленческие решения принимаются на основе прецедентов и правил	Решения могут быть самыми различными в зависимости от оценки конкретной ситуации и ее видения
Работник рассматривается прежде всего как исполнитель с крайне ограниченными полномочиями по принятию решений	В пределах своих полномочий работник имеет право принимать самостоятельные решения
Конфликты считаются разрушительными, разногласия пресекаются	Дискуссии, разногласия вполне допустимы; отношения внутри организации не носят чрезмерно формального характера
Управление работниками как подчиненными, исполнителями	Управление работниками как партнерами
Сотрудничество между работниками разных подразделений крайне ограничено или вообще не существует	Культивируется дух всеобщего сотрудничества, отношения в коллективе в фокусе внимания
Работники испытывают недостаток сведений и, как следствие, понимания общих целей организации	Цели и задачи организации специально обсуждаются и разъясняются на всех уровнях
Получение информации затруднено иначе как по неформальным каналам, так как она засекречена	Коммуникация приветствуется, поддерживается и развивается по всей организации, между отдельными работниками

 

 

           Глава 3. Роль менеджеров в обучающейся организации

 

Роль менеджера в организации - направляющая, формирующая, структурирующая, и в целом организующая. Деятельность менеджера направлена на то, чтобы работники стали не просто арифметической суммой людей со своими проблемами и интересами, но сплоченным коллективом, нацеленным на созидание, на выполнение общественной задачи, чтобы проявились все позитивные эффекты социальной организации, ради которых люди и объединятся в ней, чтобы организация стала действительно организацией.

Руководитель в роли преподавателя должен проявить способность обучить подчиненного необходимым приемам и навыкам труда, этике профессии

Роль представителя организации - подписывает от имени организации документы, представляет организацию во внешней среде, в вышестоящих организациях, взаимодействует со средствами массовой информации, принимает посетителей организации, в целом, осуществляет связи с общественностью, принимает совместно с общественными организациями решения по социальным вопросам, участвует в конференциях и иных общественных мероприятиях. Во всех случаях главенствующей для руководителя (менеджера) остается роль организатора. Основным содержанием деятельности менеджера является управление людьми.13

На данный момент позиция организаций основана на адаптивном обучении – копировании.

Сенг замечает, что усиленная адаптивность это только первая стадия, компании должны ориентироваться на созидательном обучении, или на обучении “двойная петля”.14Созидательное обучение направлено на постоянное экспериментирование и обратную связь в самом процессе оценки того, как организация подходит к определению и решению проблем.

По мнению Сенга созидательное обучение требует “системного мышления”, “общего видения”, “личного мастерства”, “командного обучения” и “созидательного намерения” (между видением и текущей ситуацией). 15Созидательное обучение, в отличие от адаптивного требует нового взгляда на мир.

С другой стороны, адаптивное обучение направлено на решение текущих проблем без тестирования соответствия текущего обучающего поведения. Адаптирующиеся организации фокусируются на добавляющих улучшениях, часто основанных на предыдущих записях об успехах. Изначально они не проверяют фундаментальные принципы ведения бизнеса. Основное различие лежит между “быть адаптивным” и “иметь адаптируемость”.

Для сохранения адаптируемости организации должны действовать как “экспериментирующие” или “само разрабатывающиеся” организации, то есть должны быть в состоянии свободных, почти постоянных перемен структуры, процессов, приоритетов, целей и т.д., даже перед лицом оптимальной адаптации16.