Чем больше рабочих операций, тем сложней координировать их своевременное исполнение. Управление проектом (заказом) осуществляет менеджер, который обладает всеми распорядительными полномочиями и соответственно полнотой ответственности в рамках проекта. Планирование начинается с подробного расписывания всех задач, входящих в проект. Следует определить их длительность и логические связи между ними, какая операция следует за какой. Каждую операцию необходимо обеспечить ресурсами - кадровыми (штатных и внештатных сотрудников фирмы с их индивидуальным расписанием рабочего времени и выходных дней) и материальными (оборудованием, расходными материалами и т.д.). В планы вполне может вторгаться реальность (болезнь сотрудника, задержка поставки исходных данных или уточнений, дополнительных пояснений заказчиком и т.п.). Без информационных технологий (IT) не обойтись. Вот и возникает еще одно измерение работы переводческой компании - автоматизация. Крупным фирмам решать эти задачи проще. Для них на рынке имеются готовые системы и модули с отраслевой специализацией, и их бюджет позволяет иметь мощную систему класса ERP (Enterprise Resource Planning) стоимостью в сотни тысяч долларов. Средние и тем более малые предприятия, такие как ООО «ЦЮП», чувствительны к цене, да и срокам внедрения систем. Для них наиболее желательна постепенная автоматизация. Их руководители заинтересованы не в «наворотах» ERP, а в повышении эффективности и управляемости фирмы - чтобы поддерживать качество обслуживания клиентов, чтобы обеспечить равномерность загрузки кадров. В соответствии с разработанным планом производится выдача рабочих заданий и даты окончания работы. Формализация рабочего задания позволяет снять неточности и лишние вопросы. И все же, несмотря на некоторые подвижки нельзя не отметить, что в целом все еще чувствуется определенная недоавтоматизированность переводческой отрасли в России. И это является проблемой в плане создания предпосылок для по-настоящему высококачественной работы. Все переводческие конторы гарантируют (в устной форме) "соблюдение сроков и качества выполнения переводов". Уместно спросить - а как у них это получается? Каков механизм реализации этой гарантии? Как они состыковывают сотни разноплановых операций? Ответы на эти вопросы никто дать не может. Возникает вопрос - как можно гарантировать что-либо, не имея механизм реализации?

     Как и со стороны  самого ООО «ЦЮП», так и со стороны  заказчиков существуют некоторые проблемы, которые следовало бы ликвидировать:

• Стремление  заказчиков к экономии на переводах  не должно выходить за рамки разумного. Заказчики должны понимать, что цена напрямую влияет на качество получаемой ими продукции, и надо проводить соответствующую разъяснительную работу. Квалифицированных кадров уже сейчас не хватает. Надо также работать и с потребителями печатной переводной продукции, прививать им хороший вкус, культивировать потребность в высококачественном тексте.
• Переводчик должен постоянно учиться. Если единственная его цель - заработать, он потеряет лицо и, в конечном счете, саму возможность получения работы.

     В штатном расписании указываются  должность, разряд исполнителя, его должностной оклад. По каждому подразделению подсчитывается итог по суммам оплат за месяц. Эти данные заносятся в смету затрат на содержание указанной категории и рассчитывается годовая сумма заработной платы в целом по предприятию и отдельно по каждому подразделению. Смета расходов будет составляться руководителем и им же контролироваться в силу отсутствия надлежащих служб на предприятии.

     В связи с непрерывным ростом срочных  заказов в ООО «ЦЮП» необходимо расширить отдел менеджеров, увеличить их количество.

     Расчет  потребности в персонале в  ООО «ЦЮП»:

     общая потребность предприятия в кадрах А (менеджеры по работе с клиентами) определяется как сумма: 

     А = Ч + ДП,                                        (3.2.1.) 

       где Ч – базовая потребность в кадрах, определяемая объёмом заказов;

       ДП – дополнительная потребность в кадрах.

       Базовая потребность предприятия  в кадрах Ч определяется по формуле: 

     Ч = ОР / НВ,                                        (3.2.2.) 

       где ОР – объём работы;

       НВ – норма выработки на одного работающего.

     Итак, в ООО «ЦЮП»:

     ОР=100 заказов/день;

     Норма выработки (НВ) - количество единиц продукции (или работы), которое должно быть изготовлено (выполнено) в единицу времени (час, рабочую смену, месяц) в определённых организационно-технических условиях одним или группой работников соответствующей квалификации. НВ в зависимости от вида работы может быть выражена в штуках, единицах меры длины, площади, объёма или веса. Определяется по формуле: 

     

                                        (3.2.3.) 

     где НВ – норма выработки;

     Тр  - продолжительность периода, на который устанавливается норма выработки (в часах, минутах);

     ч - количество рабочих, принимающих участие в выполнении работы;

     Т_н - норма времени на данную работу или одно изделие (в часах, минутах).

     Таким образом, НВ = (8ч*4)/1,5=21,3.

     Т.е. в день одним работником должно быть выполнено заказов в количестве 21 как минимум.

     Следовательно, Ч=100/21=4,8.

       Дополнительная потребность в  кадрах ДП – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

      

     ДП = Апл – Аб,                                    (3.2.4.) 

       где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

     Апл=6; Аб=4, следовательно, ДП=2.

     Таким образом, А=4,8+2=6,8

     Вывод: ООО «ЦЮП» нуждается не менее  чем в трех дополнительных менеджерах по работе с клиентами. 

 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     ООО «ЦЕНТРЮРПЕРЕВОД» (или «ЦЮП») – бюро переводов, существующее на рынке переводческих услуг 15 лет. Штатный корпус переводчиков составляет 30 человек. Занимается переводом с 60-и языков народов мира.

     В деятельности любой компании бывают моменты сверхзагруженности, когда  для обеспечения высокого качества выполнения принятых заказов компания вынуждена ограничивать объем новых принимаемых заказов. Однако данное правило не распространяется на постоянных клиентов ООО «ЦЮП», для которых всегда резервируется определенный объем ресурсов и заказы которых принимаются всегда и с удовольствием.

     К основным результатам и выводам, полученным в ходе курсовой работы, в частности, относятся следующие:

     1. Привлекательность рынка переводческих  услуг заключается в том, что  Российский рынок переводов является  достаточно перспективным, поскольку он еще не насыщен, и у отрасли существует большой потенциал роста. Также были выявлены преимущества ООО «ЦЮП».

     2. Проанализированы подходы к формированию  организационных структур управления  и принципы системы мотивации  персонала, определены преимущества линейную и плоскую структуру управления в ООО «ЦЮП». В ходе анализа деятельности ООО «ЦЮП» сделали вывод, что для ООО «ЦЮП» характерен гуманистический подход к управлению персоналом.

     3. Проведен анализ организационной  структуры и штатного расписания  ООО «ЦЮП». Выявлены принципы формирования организационной структуры управления, ее преимущества и недостатки. Рассмотрена проблема текучести кадров. В целях совершенствования деятельности по данному вопросу были разработаны специальные рекомендации для ООО «ЦЮП». Было предложено увеличить количество менеджеров по работе с клиентами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 
     

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник  для вузов, Издательское объединение "ЮНИТИ" , 2004 г., С. 3
2. Архипова Н.И. Совершенствование организационных структур управления как фактор стратегического развития вуза на современном этапе. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 1., С39
3. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2008.
4. Быкова А.А. Организационные структуры управления. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2007.
5. Гасс И.В.Методы диагностики систем менеджмента в организациях. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. – СПб., 2008.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов, Издательство "Норма" , 2007 г.
7. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: курс лекций. – М., 2007.
8. Лавизина О.В. Жизненный цикл организации, понимаемой как социальная система. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5.
9. Либман А.М. Власть и организационное развитие. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5.
10. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. / Г. Минцберг; [пер. с англ. Д. Раевской; под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2008.
11. Мосейко В. Управление в структурах среднего и малого бизнеса: системно-конструктивистский подход. // Проблемы теории и практики управления, 2007, № 2.
12. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 3.
13. Пирязев М.М. Формирование организационной структуры управления предприятием с учетом трудноформализуемых факторов. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. - Оренбург, 2001.
14. Попов Ю.Н. Введение в социологию труда и занятости: Учебное пособие, Издательство "Дело" , 2006 г., С. 123.
15. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2007., С39.
16. Сухов С.В. Онтология управления организациями. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5.
17. Толкачева Е.В. Эволюция систем управления в контексте организационного развития бизнеса. // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 1., С59.
18. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. Перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ, 2008., С21.
19. Экономика и управление предприятием: Учебник для среднего профессионального учебного заведения, Высшая школа , 2006 г., С. 157.
20. Экономика организации (предприятия): Учебник, Экономистъ Издательство , 2007 г., С22
21. Экономика предприятия: Задачи. Ситуации. Решения: Учебное пособие, Знання-Прес , 2004 г., С. 100.