Характеристики основных школ менеджмента

2. Административная или классическая школа управления.

Развитие административной школы происходило по двум направлениям – рационализация производства и  исследование проблем управления. Главная  забота представителей классической школы  – добиться эффективности работы всей организации в целом. Цель этой школы – создание универсальных  принципов управления, реализация которых  обязательно приведет к успеху.⁹

Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 — 1925), французский инженер, выдающийся менеджер-практик, один из основоположников теории управления.

Сферу деятельности администрации  А. Файоль представил в виде 6 направлений:

1. Техническая деятельность;
2. Коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен);
3. Финансовая деятельность (поиски капитала и его использование);
4. Защитная деятельность;
5. Бухгалтерская деятельность;
6. Администрирование (воздействие на личный состав).

Основной функцией управления он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управления:

1. Разделение труда (специализация работ);
2. Полномочия и ответственность (каждому работнику делегированы определенные полномочия);
3. Дисциплина (рабочие должны выполнять условия соглашения между ними и менеджерами);
4. Единоначалие (работник отчитывается перед одним начальником);
5. Единство направлений (все действия, имеющие одну цель должны осуществляться по единому плану);
6. Подчиненность личных интересов общим (интересы организации имеют преимущества перед личными интересами);
7. Вознаграждение (получение справедливого вознаграждения за труд);
8. Централизация (естественный порядок в организации);
9. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии (цепь лиц, состоящих на руководящих должностях));
10. Порядок (рабочее место для каждого работника);
11. Справедливость (установленные правила реализуются справедливо на всех уровнях);
12. Стабильность рабочего места для персонала (установка работающих на долгосрочную работу);
13. Инициатива (поощрение работающих к выработке независимых суждений в рамках делегированных им полномочий);
14. Корпоративный дух (объединение интересов в организации).

Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект долен курировать корреспонденцию двух субъектов).¹⁰

Предложенная Файолем классификация принципов управления способствовала упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Он считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Файоль отмечал, что применение принципов на практике — это «трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры». Многие из приведенных выше признаков не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения.¹¹

Особое внимание школа  Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических качеств, которыми должен обладать администратор. Был составлен следующий перечень качеств:

• здоровье и физические качества;

• ум и интеллектуальные способности;

• моральные качества (сдержанность, воля, настойчивость, решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т.д.);

• хорошее общее образование;

• способность управлять  людьми (предвидение, умение разработать  план действий, организаторские способности, умение воздействовать на людей для  выполнения поставленных целей, искусство  общения, коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

• знание всех наиболее важных функций и направлений деятельности предприятия;

• подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.¹²

Взгляды Файоля и Тейлора имеют принципиальное отличие. У Тейлора рабочий является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида».

Он выдвигал на первый план «социально-организационную задачу»,

у Тейлора же она растворяется в задаче общеорганизационной. Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма.

Следует отметить, что позднее  в американской практике, а за нею  и в других странах тейлоризм  и файолизм слились в единую концепцию,

известную как школа «научного менеджеризма».¹³

Еще один представитель административной школы Л. Урвик развил и углубил основные положения Файоля. Он сформулировал основные элементы административной деятельности: планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация и составление бюджета. Основное внимание он уделял разработке принципов построения формальной организации, не потерявших актуальность до настоящего времени: Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то М. Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа «Теория общества и экономическая организация» (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики идеальной (бюрократической) организации, предложенные Вебером, позволили выделить определенные параметры организации и определить направления формирования ее деятельности.¹⁴

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном  управлении, не очень заботились о  социальных аспектах управления. Более  того, их работы в значительной степени  исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

3. Школа «человеческих отношений».

Самыми крупными ее авторитетами являются М. Фоллетт (Англия) и Э. Мэйо (США). Представители этой школы полагали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работником и предоставление им более широких возможностей общения на работе.¹⁵

Призывая комплексно подходить  к анализу процессов управления, М. Фоллетт критиковала тейлоризм за односторонность, механицизм, игнорирование психологических аспектов. Теория управления, доказывала она, должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения.

Особое внимание Фоллетт уделяет проблеме «власти» и «авторитета». Она выступала против абсолютизации роли авторитета в духе формально-бюрократических концепций предшествующих теорий, стремясь разграничить власть и авторитет. Фоллетт выдвинула идею «совместной власти» вместо «доминирующей власти», характерной для сторонников единоначалия, подчеркивая, что не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность.

Одной из первых Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении», считая, что, подобно тому, как не существует демаркационной линии между планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управляют, является в какой-то мере смутным». Фоллетт была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному разумению решают, как выполнить приказы руководителей. Однако «прогрессивное руководство» должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и, самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывала создавать на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой может быть обеспечен максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организационной деятельности.

 Значительное место  в работах Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она выдвинула идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует рассматривать «как нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого социально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается». При этом Фоллетт  различала 3 типа разрешения конфликтов: «доминирование» — победа одной стороны над другой; «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок; «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, когда ни одна из сторон ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.¹⁶

Самый большой вклад Э. Мэйо в развитие социологии управления и

индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты.

Изучая влияние различных  факторов (условия и организация  труда,

заработная плата, межличностные  отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда  на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.

В результате этих экспериментов  были сделаны три вывода:

1. Человек представляет собой «социальное животное».
2. Жесткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.
3. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В рамках школы «человеческих  отношений» сформирован целый ряд  теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора (1906-1964). Автор этой теории в книге «Человеческая сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них - «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих  нужд работников. Сюда относятся мероприятия  по улучшению условий труда, условий  отдыха и проведения свободного времени.¹⁷

Отличительной чертой школы  «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще  чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в том, что мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов. Более того, они смешали цели и средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

4. Эмпирическая школа, или Наука управления.

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел  поворот к практике управления. Появилось  новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась  отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная  задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много  приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и  лиц, непосредственно занятых практикой  управления.