Формирование структурных подразделений

     Понятно, что это примерный перечень, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней творчески и плодотворно. В этой работе необходимо выделить такую важную составляющую как определение миссии компании.

     Этот  документ обычно содержит краткую формулировку основных целей компании на конкретный период, получение экономических результатов, стратегию своего поведения с клиентами и, что очень важно, отношение организации к росту материального и социального благополучия своих сотрудников. Миссия компании обычно доводится до сведения как сотрудников, так и клиентов и партнеров компании¹².

     В формировании корпоративной культуры важное место занимает свод норм и принципов поведения сотрудника, с которым сотрудник знакомится заранее, еще до зачисления в штат компании, и должен принимать его к исполнению во время своей практической деятельности.

     На  наш взгляд, каждый новый человек, желающий посвятить себя трудной специфической работе, определяя свой выбор, должен обязательно познакомиться со сводом основных принципов и правил жизни выбранной компании, соотнести их со своими личностными установками, сознательно выбрать место будущей работы.

     Такое совпадение (внутренний, собственный кодекс и вполне официальные правила жизни и работы коллектива) дает, как правило, хороший результат  –  формирование специалиста с высокой профессиональной и личностной отдачей, преданного компании. Наиболее трудной задачей оказывается формирование основных норм и принципов жизни и деятельности компании с учетом перспективы ее развития.

     На  наш взгляд, идея дать возможность  идущему на работу в компанию новому сотруднику соотнести свои интересы и возможности с корпоративной культурой, философией компании, перспективами роста и развития компании через существующий свод основных принципов и правил работы –  достойна поддержки и реализации.

     Говоря  о функциях кадровой Службы и линейных подразделений в области формирования корпоративной культуры, хочется особо подчеркнуть их роль в формировании трудовой дисциплины в организации как важного аспекта этой культуры. Коммерческие отношения накладывают серьезный отпечаток на личностное поведение сотрудника.

     Кроме того, сказывается еще наш «совковый» менталитет, работают старые стереотипы, и поэтому нам еще долго  придется сталкиваться с проблемой четкой организации трудового распорядка: прихода и ухода с работы, порядка местных командировок, роли руководителя в этой работе. Без сомнения, создание обстановки напряженного трудового ритма, уважительного отношения к времени клиента и коллег по работе является приоритетом в работе кадровых Служб¹³.

     Необходимо  особо отметить, что помимо правил корпоративной культуры в организации необходимо разработать конкретные правила (основы) этой культуры применительно к каждому подразделению компании. Причем в каждом таком подразделении, как мы уже отмечали, эта культура имеет свои особенности.

     Говоря  об идее корпоративной культуры компании, следует признать, что основную трудность составляет не формирование некого набора мероприятий, а внедрение идей корпоративной культуры в сознание каждого сотрудника, поддержка и развитие этих идей.

     Сама  технология внедрения и поддержки корпоративной культуры может иметь следующую последовательность¹⁴.

1. Знакомство вновь поступающих на работу в компанию с кодек сом основных правил поведения и работы. Внутреннее согласие нанимающегося с установленными в компании правилами, желание быть причастным к делам и достижениям этой компании. Как отмечает Б. Гейтс, в компании «Майкрософт» эта работа идет с применением современных информационных технологий. Каждый кандидат, желающий поступить на работу в эту фирму, может подробно ознакомиться на сайте компании с требования ми, нормами работы и жизни этой компании.
2. Процедура-ритуал посвящения новичка в число сотрудников компании (от большого праздника, где собираются новички, по ступившие на работу за последние 3-5 месяцев, с обстоятельным сценарием его проведения до простых поздравлений в отделе кадров и на новом рабочем месте), вручение новичку основных документов (пропуск, телефонные справочники, должностные инструкции), знакомство с новым рабочим местом, непосредственным руководителем, наставником.
3. Включение новичка во все программы и мероприятия компании, в «ткань» корпоративной культуры. Реализация принципа «Ценности моей компании –  мои ценности» через своего наставника, непосредственного руководителя, коллег по работе, сотрудников кадровых Служб, информирование о делах и достижениях компании.

     4. Развитие системы учета пожеланий  сотрудников по изменению и  улучшению корпоративной культуры: сбор и обработка предложений, корректировка документов, проведение социологических опросов¹⁵.

     Для закрепления и развития идей и  принципов корпоративной культуры компании следует более активно применять приемы современной творческой и эффективной деятельности сотрудников.

     Речь  идет прежде всего о корпоративном  уровне знаний, об управленческих технологиях, о творчестве, рационализаторской активности сотрудников. Если самостоятельная подготовка, изучение иностранных языков, информационных технологий приветствуется в компании, на это выделяются определенные материальные ресурсы, то в компании внедряется сильная корпоративная культура, которая ведет к успешной реализации основных целей (миссии) компании.

     Очень хотелось бы, чтобы в компании практиковались приемы удержания сильных сотрудников, в том числе и через так называемые «мягкие» характеристики.

     Держать людей следует не силой приказа, страха неприятностей, а такими приемами, которые могут надолго привязать человека к компании.

     Примером  может служить создание с помощью  компании современного учебного заведения (школы, лицея, гимназии), где образцово поставлен учебный процесс, внеучебная работа, где есть интересная жизнь для юношей и девушек.

     Очевидно, что при таких условиях ни один нормальный родитель не уйдет из компании, пока его ребенок не завершит курс обучения. В этом же ряду – проявления внимания к пенсионерам, организация социальной поддержки и другие формы.

     Следует также думать об атрибутике компании. Не случайно японские фирмы с сильной корпоративной культурой имеют свои корпоративные гимны, знамена, корпоративные знаки отличия. На наш взгляд, сильная корпоративная культура формируется и через внимание к нуждам работника, предоставление ему возможности быстро и эффективно разрешить возникшие проблемы, не оставлять человека один на один с такими проблемами. Это особенно важно в российских условиях, так как в России сильны бюрократические традиции¹⁶.

     Если  технология разрешения проблем персонала не будет комфортной, четко определенной, то у сотрудников будут закрепляться неприятные ощущения.

     Вся эта работа должна базироваться на особом внимании к этим проблемам со стороны руководителей подразделений, ибо они являются основными проводниками идей правления, всего высшего руководства компании в данной области, а также на умелой работе кадровых Служб, которые должны внимательно отслеживать результативность мероприятий, настроение сотрудников и быть генераторами новых идей.

      Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ 

     3.1. Исходные данные для расчетов 

     Функции организации

     Таблица 3.1

     Среднегодовой фонд времени одного работающего 1840 часов. 

     3.2. Определение необходимого  числа структурных  подразделений 

Таблица 3.2

Расчет  числа должностей в функциональных подразделениях