Формирование структурных подразделений

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

      Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура, обусловленная многими факторами: ради чего люди стали членами организации; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности корпорации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и др.

     Носителями  корпоративной культуры являются люди.

     Однако  в организациях с устоявшейся  корпоративной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

     Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

     Менеджеры-консультанты не только соответствуют установкам корпоративной культуры и сильно зависят от нее, но и могут, в свою очередь, оказывать влияние на ее формирование и развитие в желательном направлении, если умеют анализировать корпоративную культуру.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия «корпоративная культура».

     Каждый  автор стремится дать свое собственное  определение этому понятию, но, по мнению большинства авторов, корпоративная культура представляет собой сложное явление, позволяющее определить характер отношений между работниками и внешней средой, добровольно принимаемых и разделяемых членами организации.

      Глава 1. Понятие организационной культуры 

     1.1. Понятие и сущность культуры организации 

     Глобализация  бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо, в частности организационная культура.

     В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей организаций интересует прежде всего организационная культура¹.

     Организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Заявленные организацией ценности должны стать убеждением персонала и реализовываться в их деятельности.

     В России проведено мало социологических  исследований, из которых можно было бы узнать об особенностях, преимуществах  и недостатках российской деловой культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров. Особенно это важно для российских представительств иностранных фирм, так как Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.

     Особенно  важно понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.

     Как известно, существуют три уровня культуры в бизнесе:

• национальная культура;
• организационная культура, культура данной деловой организации;
• нижний уровень или «стиль руководства». Стиль руководства отражает, как руководитель реализуется в своих действиях².

     Национальная  культура сильно влияет на организационную, которая, в свою очередь, влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру. 

     1.2. Особенности формирования  организационной  культуры  
                 в России 

     Предпринимательство в нашей стране не может развиваться  без такого важного элемента, как контрактная культура, или культура выполнения контрактов. Если контракт подписан, его обязательно надо выполнять. Это должно стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.

     В организациях России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти не руководитель, и проблема отношения к работе.

     В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами или замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики? Все это нужно проверять в каждой организации. 

     Кластерная  форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая  группа - это, как правило, сплоченная команда. Логично поставить вопрос: кто же такие русские коллективисты или индивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Значит, в России в организации управления нужно исходить из единства индивидуального и коллективного.

     Россияне  довольно легко уживаются друг с  другом в группе, считая, что группа - наиболее важная часть социально-экономической системы, т.е. с группой считаются, она может заставить руководителя что-то изменить, а значит, можно решить и свои индивидуальные интересы. Для россиянина группа - это часто его защита.

     Когда человек устраивается на работу, важно  понять, видит ли он в группе защиту или команду единомышленников. Это  должен установить руководитель, во избежание конфликта с группой.

     Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который выполнил свою часть работы плохо или хорошо, т.е. основу работы составляет индивидуальное задание и индивидуальная ответственность.

     Поэтому работа в группе более эффективна. В России же индивидуальные задания расписаны хуже, люди долго разбираются, что и кому нужно сделать, хотя всем понятно, что работа в группе сегодня эффективнее, чем любая другая организация труда.

     Организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения. Заявленные организацией ценности должны стать убеждением персонала и реализовываться в их деятельности. 

     1.3. Уровни организационной  культуры 

     При исследовании организационной культуры часто выделяют ее второй уровень - ценности, определяющиеся сознанием и верой. Восприятие этих ценностей и верований носит исключительно сознательный характер и полностью зависит от желания людей.

     Исследователи часто ограничиваются этими двумя уровнями понимания корпоративной культуры. Но часть специалистов считают целесообразным выделить и третий, еще более глубинный, уровень, к которому относится то, что формирует целесообразность действий и поступков, т.е. гуманистический смысл и социальную ответственность организации. Именно это позволяет персоналу понять свое место и роль в сообществе, в формировании адекватной природе человека дружественной социальной среды³.

     В связи с этим можно выделить субъективную и объективную части корпоративной культуры.

     Субъективная  корпоративная культура - это разделяемые работниками образцы положений, веры и ожиданий, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Сюда включаются элементы символики, особенно ее духовной части: герои организации, мифы об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Субъективная корпоративная культура является основой формирования практической культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид корпоративными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов, но конечный результат во многом зависит от того, как будет осуществляться этот процесс⁴.

     Объективная корпоративная культура обычно обусловлена  физическим окружением, создаваемым  в организации: само здание и его  дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей, форма одежды персонала и др. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

     Хотя  оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для понимания сути корпоративной культуры, установления различий между людьми как носителями культуры.

     Если  говорить о качественных признаках  корпоративной культуры персонала, то можно выделить «вымуштрованную», т.е. видимую с первого взгляда, составляющую и внутреннюю, фиксирующуюся на уровне понимания, сознания, интеллекта.

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других - через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонных контактов» и открытости коммуникации отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и др. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; приносят ли люди с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организации (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; акцент на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и чувство ответственности; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в процессе работы; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе)⁵.