Подготовка современного профессионала

менеджеров высшего  звена. Само собой разумеется, что  такая  система  должна

быть  прекрасно  организована  (особенно,  в  плане  соответствия   программ

обучения текущим  и  будущим  потребностям  компании,…  увы,  несоответствие

большинства российских корпоративных программ современным  реалиям  серьезно

тормозит  развитие  многих  отечественных  компаний),  оснащена  на  высоком

техническом  уровне  (это  тем  более  важно,   что   освоение   большинства

современных специальностей попросту немыслимо без специального  технического

и программного обеспечения)  и  –  разумеется!  –  являться  частью  цельной

стратегии компании.  Если  можно  так  выразиться,  то  программы  повышения

квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики  компании  –  как

внутренней (большинство  программ  повышения  квалификации),  так  и  внешней

(поддержка  связей  с  ведущими  университетами  и  просмотр   потенциальных

кандидатов ещё  до того как они вольются в коллектив  организации)

       

        Следует  признать,  что  акценты  современной   экономики   постепенно

смещаются  от  «механической  экономики»  производства   к   «информационной

экономике», то есть такой экономической системе, которая  построена,  прежде

всего,  на  высококвалифицированных  специалистах,  профессионалах  в  своих

отраслях.  Излишне будет добавлять,  что   высокая   квалификация   любого

специалиста – это  результат, складывающийся из опыта  работы,  образования  и

непрерывной работы над собой. Помощь в  этом  процессе  –  этическая  задача

любого менеджера  по персоналу.  Таким  образом,  можно  констатировать,  что

система   повышения   квалификации   кадров   абсолютно   необходима   любой

организации, желающей войти в новую экономическую  систему  как  равноправный

участник.

 

      На  плечи менеджера по персоналу   ложится,  возможно  наиболее  трудная

задача  управления.  Экономические  процессы  можно планировать и отчасти

предвидеть –  это входит  в  должностные  обязанности  менеджеров  по  сбыту,

развитию  и  маркетингу.  Можно  управлять  транспортными  потоками  –  этим

занимаются логистики. Однако  управление  людьми,  теми  самыми  людьми,  на

которых держится  любая успешная  организация – задача  совершенно  иного

порядка.   Эффективному   менеджеру   по   персоналу   необходимо   сочетать

математическое   искусство   управления   с   качествами   профь[сионального

психолога.

 

      В  связи с этим следует упомянуть  о несомненной связи  между   вопросами

мотивации персонала  и повышения его квалификации.

 

13

Если  говорить  упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера  по  персоналу  можно  рассматривать такую формулировку: «Добиться  того,  чтобы  персонал  был  заинтересован  в

постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств – при условии,

что это пойдет на благо компании  и  явится  для  работников  дополнительным

стимулом к работе на данную компанию».  Даже  в  этом  (весьма  примитивном)

варианте становится понятно, что  менеджер  по  персоналу  должен  буквально

балансировать на  стыке  интересов  работника  и  потребностей  организации.

Стоит нарушить баланс в пользу работника – и  неизбежно  увеличение  «утечки

кадров». В  пользу  организации  –  и  со  временем  предприятие  перестанет

соответствовать  требованиям  современности.  Ежедневно  находить  для  этой

головоломки все  новые и новые решения –  обычная  работа  хорошего  менеджера

по персоналу.

 

Литература:

1. Е.В. Маслов. Управление  персоналом предприятия. – М.: Инфра-М,  1999  г.,

   295 стр.

2. Основы научной  организации труда  на  предприятии:  Учебное  пособие  для

   высшей школы.  Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 1987 г., 2875 стр.

3. Организация и  методика производственного обучения  рабочих:  Методические

   указания  работникам отделов технического  обучения под ред. Г.К. Пукас.  –

   Днепропетровск, 1987 г.,  305 стр.

4. Формы и методы  обучения рабочих на предприятии:  Методическое пособие  для

   преподавателей  теоретического  обучения  под   ред.  М.М.  Сибирякова.  –

   Свердловск, 1988 г., 115 стр.

5. Руководство персоналом  организации. В.П. Перачев. – Москва, 1998 г.,  447

   стр.

 

6.  Управление  организацией:  Учебник  /под   ред.   А.Г.   Поршнева.   З.П.

   Румянцевой  – 2-е издание, Москва, 1999 г., 282 стр.

7. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи,  1994  г.,  620

   стр.

8.  Методика  планирования  финансирования  и  ведения   учета  и  отчетности

   производственно-технического  обучения рабочих кадров на  производстве.  98

   стр.

9.   Черкасов   Г.Н.,   Громов   Ф.А.   Условия   труда:   анализ   и   пути

   совершенствования.  – М.: Профиздат, 1974 г., 176 стр.

10. Шекшня С.В. Управление  персоналом  современной организации – М.:2002

   г.,355стр.

11. Травин В.В., Дятлов  В.А.  Основы  кадрового  менеджмента   –  М.:1995  г.

   205стр.

12. Егоршин А.П.  Управление персоналу: учебник   для  ВУЗов  3-е  издание   Н.

   Новгород: НИМБЮ  2001г. 270стр.

13. Управление персоналом  организации. Учебник/ под редакцией  А.Я.  Кибанова

   2-е издание,  дополнено и переработано –  М.:-ИНФРА – М.2002г. 636стр.

14.  Ховард  К.,Коротков  Э.  Принципы  менеджмента:  управление  в системе

   цивилизованного   предпринимательства./Учебное  пособие.   –   М.:ИНФРА-М,

   1996г. 224стр.

15.  Сенченко  И.Т.  Повышение  квалификации  рабочих   на  производстве.   –

   М.:Педагогика 1992г. 112стр.

 

14