Подготовка современного профессионала

дисциплинам.

Подготовка управляющих  не замыкается на вузовских программах, несмотря

даже на увеличение доли министерских программ. Виды  обучения  руководителей

среднего и высшего  звена  многообразны:  самообразование,  курсы  различной

продолжительности  с  отрывом  и  без  отрыва  от  производства,   семинары,

симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения  квалификации на  производстве  существуют  жесткие

экономические  критерии,  она   ориентируется   на   конечный   практический

результат, осуществляется  тщательный  контроль  и  обязательно  оценивается

эффективность каждой  программы.  Повышение  квалификации  осуществляется  в

двух  основных  формах  тренировки  профессиональных  навыков   и   развития

работников. В последнем  случае обычно предполагается подготовка к  следующей

должности.

В зарубежных странах  есть центры оценки для аттестации управленческого

персонала.  Задача  центров  выявление  с  помощью  экспертов  и  на  основе

специальных  тестов  и  упражнений  потенциальные  способности   работников.

Существуют  3  группы  оценок:  оценка  работника  (потенциал);  должностные

требования (нормативы); фактическое функционирование (результат). С  помощью

их сравнений анализируется  потребность в подготовке, повышении  квалификации

или проведении других организационных мероприятий.

Широко  распространен  в США и в Японии   ротация   –   планомерно

организованная смена  должностей  руководителей  всех  рангов.  Руководителя,

проявившего не том или ином  участке работы  организаторские способности,

направляют на другую работу –  с  теми  же  уровнем  ответственности,  но  с

другими функциями  или  другой  обстановке,  или  с  более  высоким  уровнем

ответственности. Ротация  может  применяться  и  к  молодым  специалистам  в

качестве введения их  в курс  дела,  ознакомления  с различными  сторонами

деятельности   и   подразделениями   предприятия,   повышения   уровня    их

информативности.

Рассматривая кадры  как важнейший  ресурс  производства,  фирмы  ставят

задачу оптимального  его  использования,  прежде  всего  за  счет  повышения

качества,  в  том  числе  с  помощью  программ  привлечения  рабочей   силы,

кадрового  планирования,   отбора,   мотивации,   подготовки   и   повышения

квалификации. 

10

Единая  кадровая  политика   строится   на   базе   тщательно

разработанных стандартов устанавливающих требования к  персоналу,  подробной

регламентации порядка  работы с ними,  введения  типовых  процедур  работы  с

кадрами.

Переход к новым  технологиям требует значительных затрат,  связанных  с

обновлением   знаний,    переподготовкой    работников.    Считается,    что

переподготовить работника  дешевле, чем заменить его.

Таким образом:

1.    Подготовка  и  повышение  квалификации  работников  в  настоящее   время

должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей  трудовой

жизни.

2.    Предприятия  должны рассматриваться  затраты   на  подготовку  персонала

как инвестиции в  основной капитал, которые позволят  наиболее  эффективно

использовать новейшие технологии.

3.     Подготовка  кадров  заключается  в  обучении  их  трудовым   навыкам,

необходимым  для качественного выполнения  работы.  Для   эффективности

непрерывного  обучения   необходимо,   чтобы   работники   были   в   нем

заинтересованы.     Администрации     необходимо     создать      климат,

благоприятствующий обучению.

4.    Обучение  полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек  поступает на работу;

б) когда работника  назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает  определенных навыков для

работы.

      3.2. Развитие карьеры  руководителя.

      В  течение своей профессиональной  жизни человек, как правило,  занимает

не  одну,  а  несколько  должностей.  Такая  последовательность   должностей

называется  профессиональной  карьерой.  А  последовательность   должностей,

занимаемых сотрудником в одной организации,  называется  его карьерой  в

организации.

      Для  одних людей карьера становится  результатом  многолетних   трудов  и

усилий. Однако для  большинства, карьера – это набор  случайностей.  Понятно,

что для успешного  развития карьеры  недостаточно  одного  желания  человека.

Для продвижения  «вверх по карьерной  лестнице»  необходимы  профессиональные

навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый  элемент  везения.  Чтобы

свести все эти  компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь.  А  в

современном  мире  важнейшим источником  поддержки сотрудника  в развитии

карьеры становится организация, в  которой  он  работает.  Естественно,  что

планирование и  управление  развитием  карьеры  требует  от  работника  и  от

организации  дополнительных  усилий,  но  в  то  же  время  даёт  целый  ряд

преимуществ,  как  самому  сотруднику,  так  и  организации,  в  которой  он

работает.

      Для  сотрудника это означает:

  . более  высокую   степень  удовлетворённости   от  работы  в  организации,

    предоставляющей  ему возможности  профессионального   роста  и  повышения

    уровня  жизни;

  . более чёткое  видение личных профессиональных  перспектив  и  возможность

    планировать  другие аспекты собственной жизни;

    . возможность  целенаправленной подготовки  к  будущей профессиональной

      деятельности;

    . повышение  конкурентоспособности на рынке  труда.

11

Организация получает следующие преимущества:

    .   мотивированных   и   лояльных   сотрудников,    связывающих    свою

      профессиональную  деятельность с  данной  организацией,  что  повышает

      производительность  труда и снижает текучесть  кадров;

    . возможность  планировать профессиональное развитие  работников  и  всей

      организации  с учётом их личных интересов;

    . планы  развития  карьеры  отдельных   сотрудников  в  качестве  важного

      источника  определения потребностей в профессиональном  обучении;

    . группу  заинтересованных  в профессиональном  росте,  подготовленных,

      мотивированных  сотрудников для продвижения  на ключевые должности.

      Осознание  этих и многих других преимуществ  побудило руководство многих

организаций задуматься над созданием системы  управления  развитием  карьеры

своих сотрудников.

      Наиболее  распространённой системой  является  система  партнёрства  по

планированию и  развитию  карьеры.  Партнёрство  предполагает  сотрудничество

трёх сторон –  работника, его руководителя и  отдела  человеческих  ресурсов.

Работник  несёт  ответственность  за  планирование  и  развитие  собственной

карьеры.  Руководитель  выступает  в  качестве   наставника   или   спонсора

сотрудника. А отдел  человеческих  ресурсов  осуществляет  общее  управление

процессом  развития  карьеры  в  организации.   Специалисты   этого   отдела

формируют заинтересованность сотрудника в развитии карьеры, и  предоставляют

инструменты для  начала управления собственной карьерой.

 
 

Сотрудник, со  своей  стороны, должен определить собственные  профессиональные  интересы  и  методы их реализации, и  определить,  является  ли  данный  план  развития  карьеры

реалистичным и сопоставимым  с его возможностями.  Многие  организации,  в таких случаях, проводят специальное тестирование  для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, а результаты оказывают существенную  помощь в планировании карьеры.

      Реализация  плана развития карьеры зависит,  прежде  всего,  от  самого

сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь  набор  условий,  делающих

это возможным:

    . Результаты  работы в занимаемой должности.

    . Профессиональное  и индивидуальное развитие.

    . Эффективное  партнёрство с руководителем.

    . Заметное  положение в организации.

      Управление  развитием карьеры является сложным,  требующим  значительных

ресурсов процессом. К сожалению, само по  себе  наличие  этого  процесса  не

гарантирует   реализации   профессиональных   амбиций    всем    сотрудникам

организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворённость  работников,

текучесть кадров, а  так же ограничивает способность  организации  эффективно

заполнять вакантные  должности.

      С  другой стороны, многие сотрудники  рассматривают  свои  отношения   с

организацией как  временный союз.  И  пытаются  планировать  свою  карьеру  в

глобальном масштабе, а работу в рамках одной организации рассматривают как

один из шагов  к конечной цели. Их интерес состоит  в  увеличении  собственной

ценности  на  внешнем   рынке   труда.   Естественно,   что   долговременное

планирование карьеры  внутри организации в  этом  случае  практически  лишено

смысла.

 
 
 
 

12

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

       Подготовка и повышение  квалификации  работников  в  настоящее   время

должны носить непрерывный  характер и проводиться  в  течение  всей  трудовой

деятельности.  Предприятия  должны  рассматривать  затраты   на   подготовку

персонала как инвестиции в  основной  капитал,  которые  позволяют  наиболее

эффективно использовать новейшие технологии.

       Подготовка кадров заключается  в обучении   трудовым  навыкам,  нужным

для  качественного  выполнения  работы.   Для   эффективности   непрерывного

обучения нужно, чтобы  работники были  в  нем  заинтересованы.  Администрации

нужно создать климат, благоприятствующий обучению.  В  современных  условиях

руководству любой  организации следует признать –  существование  экономически

эффективной компании попросту невозможно без продуманной  системы  повышения

квалификации кадров…  причем, это касается  как  рядовых  работников,  так  и