Маркетинг в страховании

     В связи с быстро растущей конкуренцией на развивающемся страховом рынке, компании необходимо постоянное повышение уровня качества и надежности предоставляемых услуг. Если представить ситуацию, что человек, имеющий страховку «АльфаСтрахование», попадает в ДТП, например, в городе где нет представительства данной страховой компании и для того, чтобы получить обещанное тех. обслуживание с колоссальными скидками, или вовсе бесплатно, ему необходимо доставить свой автомобиль в город где имеется это представительство (а это может быть довольно далеко), т.е. компании «АльфаСтрахование» необходимо заключить договора с самыми крупными больницами, тех. центрами, аптеками в большем количестве городов как с невысоким количеством населения, так и с высоким. В этом случае будет оправдана обещанная надежность услуг страховой компании «АльфаСтрахование» и сохранены лидирующие позиции на страховом рынке.

     3.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ПЕРСОНАЛА).

     Высокопродуктивная  работа организации зависит не только от качественного состава персонала, но и от управления его актуальными  и потенциальными профессиональными  возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто  на что способен, но и сделать  так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

     Деловая карьера - поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

     В процессе реализации карьеры важно  обеспечить взаимодействие всех видов  карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

     · достижение взаимосвязи цели деятельности и отдельного сотрудника;

     · обеспечение планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей;

     · обеспечение открытости процесса управления карьерой;

     · устранение «карьерных тупиков», в  которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

     · формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

     · изучение карьерного потенциала сотрудников;

     · обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

     · определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Планирование  и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента  принятия работника в организацию  и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

     Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности.

     Я считаю, что система управления карьерой в «АльфаСтраховании» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

     Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые  бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться  на создании хорошо подготовленного  резерва кандидатов на должности  руководителей «АльфаСтрахования» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

     Также я считаю, что наличие кадрового  резерва позволит заранее  подготовить  кандидатов на вновь создаваемые  и подлежащие замещению вакантные  должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях  в системе управления.

     Важную  роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва  играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков  кандидатов в резерв, создание возможности  каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

     Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент  резерва - число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

     План  мероприятий, которые необходимо реализовать  в ближайшее время приведен ниже (см. табл. 3.2). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 3.2

     План  организационно-технических мероприятий

    Данный  план поможет более четко отбирать сотрудников необходимых для  данной компании, усовершенствовать  систему премирования персонала, что  в дальнейшем послужит большей работоспособности  и сплоченности коллектива.

    Производственные  стимулы могут быть разделены  на следующие четыре группы.

1. Финансовые стимулы (системы оплаты, страхование, социальное обеспечение, служебное жилье и пр.).
2. Социальные стимулы (контакты с коллегами, начальниками и другими сотрудниками).
3. Трудовые стимулы как таковые (условия труда, независимость (самостоятельность), соучастие, установки на производительный труд и пр.).
4. Стимулы организационного характера (размер, местонахождение, имидж организации и модель ее управления).

    Чтобы выработать свою программу мотивации, руководители   организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В наше время страховые услуги приобретают  всё больший спрос. Это может  свидетельствовать, об изменение качества жизни, о формирование у российских граждан высоких жизненных стандартов и ценностей, о желание обезопасить  себя от всевозможных рисков, тем самым  сделать свою жизнь стабильнее.

    В проекте Стратегии развития страховой  отрасли на 2008-2012 гг., определяющей перспективы  страхования на ближайшее время  особое внимание уделено видам страхования  гражданской ответственности, страхованию  жизни, необходимости совершенствования  режима налогообложения страховщиков и страхователей с целью стимулирования развития долгосрочного (накопительного) страхования, созданию долгосрочных инвестиционных инструментов для размещения активов  страховщиков, привлечения страховщиков к решению задач социальной значимости.

    Рассмотрение  маркетинговой политики страховой  компании «АльфаСтрахование» дает основание считать, что данная компания по праву занимает место в числе лидеров отечественного рынка страховых услуг.

    Главное внимание компания уделяет не демпинговым  тарифам, которые позволяют на некоторое  время привлечь клиентов, а созданию новых страховых продуктов, внедрению  инновационных разработок. Это позволяет  ей находиться в числе десятка  крупнейших страховых компаний России. В то же самое время ее маркетинговая  политика нуждается в совершенствовании. Основными направлениями улучшения  страхового маркетинга компании могут  стать расширение пакетов страховых  услуг социальной направленности; развитие инновационной активности, в том  числе и освоение новых перспективных  рынков страховых услуг, постоянное изучение степени удовлетворенности  клиентов и формирование их лояльности по отношению к компании, а также  повышение квалификации сотрудников, выработка системы обратной связи для учета мнения клиентов в отношении работы компании, ее структурных подразделений и персонала.

     Сущность  планирования состоит в обосновании  целей и способов их достижения на основе выявления комплекса задач  и работ, а также определения  эффективных методов и способов, ресурсов всех видов, необходимых для  выполнения этих задач и установления их взаимодействия. Процесс планирования заключается в разработке последовательности действий, в организации действий по выполнению планов и контроле за конечными результатами. Чем лучше  отработаны и теснее взаимосвязаны  эти важнейшие функции, определяющие в совокупности существо предмета управления, тем результативнее управление. Сам  же процесс планирования в организации  состоит из 9 последовательных этапов, на каждом из которых выполняются  определенные цели и задачи. Важнейшей  составляющей планирования развития любой  компании является формулирование миссии. Компания, как правило, начинает свою деятельность с определения четкой миссии, устанавливаемой высшим руководством. Миссия определяет основную цель фирмы. Результатом процесса планирования является система планов. План включает основные показатели деятельности, которые  должны быть достигнуты к концу планового  периода. В процессе реализации плана, необходимым является контроль за его  исполнением.

     В ходе курсовой работы были выполнены  следующие задачи:

- показана специфику маркетинга страховых услуг как особого вида маркетинга;