Статистические методы изучения взаимосвязей производственных показателей фирмы

          Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому  ее увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

          Реальная  заработная плата – предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

Реальная  зарплата =

     Таким образом, реальная заработная плата -  это покупательная способность номинальной заработной платы.

      Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

I_р.з.п = I_н.з.п / I_п.ц. , или I_р.з.п = I_н.з.п * I_п.ц.р

где I_р.з.п – индекс реальной заработной платы;

I_н.з.п – индекс номинальной заработной платы;

I_п.ц. – индекс потребительских цен;

I_п.ц.р – индекс покупательной способности рубля (I_п.ц.р = 1/ I_р)

Индивидуальный  индекс заработной платы  определяют по формуле:

,

где  и - средняя заработная плата отдельной категории работников в текущем и базисном периодах.

Индивидуальный  индекс фонда оплаты:

,

где и - фонд заработной платы в текущем и базисном периодах;

- индекс заработной платы;

- индекс численности работников.

      Средняя заработная плата – заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени – час, день, неделю, месяц, квартал, год.

    Уровень средней заработной платы рабочих, служащих и других категорий персонала исчисляется на основе:

• часового фонда заработной платы – часть общего фонда оплаты труда, которая начисляется за фактически отработанные человеко-часы и за выполнение в рабочее время специальных функций, без учета доплат за сверхурочную работу;
• дневного фонда заработной платы – заработная плата, начисленная за фактически отработанные человеко-дни;
• месячного фонда заработной платы (квартального, годового) – включает все элементы заработной платы, начисленной работникам за данный период;

    и соответствующих затрат труда в  человеко-часах, человеко-днях и средней  списочной численности работников.

          Уровень средней заработной платы  отдельных категорий работников  и всего персонала в целом  по предприятиям, отраслям и народному  хозяйству не одинаков. Отклонения в уровне заработной платы зависят от ряда факторов. К их числу следует отнести количество и качество затраченного труда, общественную значимость той или иной отрасли, условия производства и т.д. В результате этого образуется распределение работников по уровню средней заработной платы. Это обстоятельство требует изучения дифференциации заработной платы.

          Динамика уровней  средней заработной платы анализируется  на основе индексов переменного состава, постоянного состава и структурных  сдвигов.

          Чаще всего используется индекс  переменного состава средней заработной платы:

где F₁, F₀ – фонд начисленной заработной платы отдельных категорий работников (или всего персонала предприятия, отрасли) в отчетном и базисном периодах;

      Т₁, Т₀ – среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или всего персонала предприятия, отрасли) в отчетном и базисном периодах;

      Х₁, Х₀ – средняя зарплата по категориям персонала (по предприятиям и отраслям) в отчетном и базисном периодах.

      Индекс  переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

      Для устранения влияния структурного фактора  исчисляют индекс заработной платы постоянного состава (без учета изменения структуры):

      Этот  индекс показывает, каким образом  изменился уровень заработной платы  без учета структурного фактора, т.е. только в результате изменения  уровней заработной платы работной платы работников в отчетном периоде  по сравнению с базисным.

      Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса структурных сдвигов, который рассчитывается путем деления индекса переменного состава заработной платы на индекс постоянного состава заработной платы:

      Индекс  структурных сдвигов отражает влияние  изменения структуры совокупности работников (удельного веса численности  работников с различным уровнем заработной платы).

      Величина  фонда заработной платы может  быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы.

      Поэтому отклонение фактического фонда заработной платы от базисного фонда зависит от двух основных факторов: изменения численности работников (Т) и изменения среднего уровня заработной платы (Х). Следовательно, можно записать:

 

    Статистические  методы изучения взаимосвязей

     Для изучения, измерения и количественного  выражения взаимосвязей между явлениями  статистикой применяются различные  методы, такие как: метод сопоставления  параллельных рядов, балансовый метод, методы аналитических группировок, дисперсионного и корреляционного анализа. 

     Группировка - это процесс образования групп единиц совокупности однородных в каком-либо отношении, а также имеющих одинаковые или близкие значения группировочного признака. Для этой цели выбирается группировочный признак и разрабатывается система показателей, которыми будут характеризоваться выделенные группы. Определение и обоснование показателей целиком зависят от цели исследования и поставленной задачи. В зависимости от цели и задач исследования различают следующие виды группировок: типологические, структурные, аналитические, комбинированные.

     Аналитические группировки позволяют определить распределение предприятий или  рассчитать среднее значение любого фактора на пересечении диапазонов значений любых двух аналитических факторов на заданную дату. Используя аналитические группировки, определяют факторные и результативные признаки изучаемых явлений. [4]

    Таким образом, по каждому из этих признаков, множество предприятий отрасли  можно разбить на группы.

    Интервалы группировки могут равные и неравные.

    При построении статистических группировок  с равными интервалами величина интервала определяется по формуле:

    

,

    где и - максимальное и минимальное значения признака в исследуемой совокупности,

            n - число групп.

    Результаты  аналитической группировки представляют в виде итоговой статистической таблицы. В расчетной части по данным 30 предприятий выполнена аналитическая группировка, результаты которой представлены в итоговой таблице 8 задания 2 расчетной части.

    Выборочный  метод – это метод, при котором  обследованию подвергается часть единиц изучаемой совокупности, отобранных на основе научно разработанных принципов, обеспечивающих получение достаточного количества достоверных данных, для того чтобы охарактеризовать всю совокупность в целом. Применение выборочного метода наглядно представлено в задании 3 расчетной части.

    Важное  значение в статистических исследованиях  изучения взаимосвязей между производственными показателями на предприятиях имеет индексный метод. Полученные на основе этого метода показатели используются для характеристики развития анализируемых показателей во времени, по территории, изучения структуры и взаимосвязей, выявления роли факторов в изменении сложных явлений.

    Статистический  индекс — это относительная величина сравнения сложных совокупностей и отдельных их единиц. При этом под сложной понимается такая статистическая совокупность, отдельные элементы которой непосредственно не подлежат суммированию.

    Для определения индекса надо произвести сопоставление не менее двух величин. При изучении динамики социально-экономических  явлений сравниваемая величина (числитель индексного отношения) принимается за текущий (или отчетный) период, а величина, с которой производится сравнение — за базисный период. Наглядно применение индексного метода рассмотрено в задании 4 расчетной части.

     В расчетной части в области  изучения взаимосвязей необходима не только количественная оценка их наличия, направления и силы связи, но и  определение формы влияния факторного (уровня производительности труда) на результативный (размер среднегодовой заработной платы). Для ее решения применяются методы корреляционного и регрессивного анализа. 

По  статистическим данным на 2010 г. производительность труда не успевает за ростом зарплаты. К такому выводу пришли специалисты из кадрового холдинга «Анкор» (Ancor). Они подсчитали, что зарплаты в России растут быстрее производительности труда и инфляции.

     В прошлом году отрыв одного от другого составил 7 %, а в этом, по прогнозам Минэкономразвития, увеличится до 10 %, передает НТВ. 
Предприятия жалуются на недостаток квалифицированных работников и перекупают директоров по развитию. В этом отношении менеджеры по продажам и ИТ-специалисты подорожали почти на 50%.

Меньше  повезло руководству. Всего 3–4 % годового роста, им остается надеяться только на бонусы.

     Согласно  многочисленным исследованиям, производительность труда на российских предприятиях составляет 30-50 % потенциально возможного уровня. Это означает, что компании, выплачивая персоналу 100 % заработной платы, взамен получают менее 50 % отдачи. В результате прямые потери из-за низкой производительности труда составляют свыше 50 % фонда оплаты. Данные по низкому уровню производительности труда на российских предприятиях полностью соответствуют выводам консалтинговой компании McKinsey&Company.

     Средний размер заработной платы в российских компаниях составляет от 10 тыс. до 14 тыс. рублей и выше. Если взять усредненные  данные по заработной плате в сумме 12 тыс. рублей в месяц, то при производительности труда менее 50 % потери предприятий на каждого работника составляют свыше 6 тысяч рублей в месяц или 72 тыс. рублей в год. При этом совокупные потери в зависимости от численности персонала на предприятиях выливаются в колоссальные суммы, указанные выше. Причем, чем больше размер заработной платы, тем больше и размер этих потерь.

     Низкая  производительность труда – это  изначально невидимые, но абсолютно реальные и притом колоссальные потери для компаний. На самом деле, если работник в течение рабочего дня часто отвлекается от работы, делает много лишних и ненужных движений, вдобавок и трудится недостаточно интенсивно, то его производительность труда резко падает.  
Работодатель же оплачивает 100 % рабочего времени работника, а взамен получает лишь часть (менее 50 %) полезного труда.

     Переломить  эту ситуацию, существенно повысив  производительность труда, позволяет  система административного управления (Administrative Management System).

     Система административного управления позволяет  решить две основные задачи управления, направленные на рост производительности: первая – задача рациональной организации труда; вторая - задача мотивации каждого работника к производительному и качественному труду.