Социальная технология отбора персонала

     • слабо формализованные — заранее  готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; 
• не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.

     Тестирование  это источник информации, который  может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

     Проверка  рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем  или бесед с людьми, которых  кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. [10] 

     Ресурсный элемент социальной технологии являет собой блок условий, необходимых  для осуществления данной социальной технологии. Необходимым и однозначным условием для отбора персонала на работу является наличие вакантных должностей. Вакантная должность - это свободное место на предприятии, учреждении, представленное к замещению. 

     Таким образом можно подвести итог и  сделать вывод о том, что отбор персонала на работу представляет собой социальную технологию, содержащую в полном объеме три основных элемента компонентного состава. 
 
 
 

Заключение

      Целью данной работы было провести анализ процесса отбора персонала и описание его  как социальной технологии. Подводя итог всего вышесказанного можно сделать несколько выводов.

     Для начала, с целью введения в основные понятия, было дано описание социальной технологии. В общем виде можно  сказать, что социальные технологии представляют собой способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование (изменение состояния) социального объекта, достижение заданного результата.

  Была дана характеристика сферы применения технологии отбора персонала, какой является область управления персонала компании в целом. Из чего следует вывод о том, что данная сфера несет большую значимость для компании и первостепенной и особенно важной её задачей является поиск и отбор персонала.

      В последней главе была описана технология отбора персонала, приведен и разобран её компонентный состав. Из чего можно сделать вывод о том, что процесс отбора персонала подходит под определение социальной технологии и удовлетворяет её компонентному составу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Тощенко Ж.Т.  Социология. Общий курс. 2-е изд., доп.  и перераб.- М.: Прометей, Юрайт, 1999.

2. Энциклопедический  социологический словарь. М., 1995.

3. Иванов В.Н.  Социальные технологии в современном  мире. М., 1996

4. Толковый словарь по социальным технологиям. М., 1994.

5. Магура М.И.  Основные принципы построения  системы отбора кадров. //

Управление персоналом. –1998г. -№11.

6. Магура М.И.  Отбор персонала и управление  человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2000.- №7.

7. Магура М.И.  Поиск и отбор персонала. –  М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-

Синтез», 1999г.

8. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2003.

9. www.ksoft.ru/

10. www.jobgrade.ru