Понятие социально-экономического конфликта

     Сочетание этих параметров при разной степени  их выраженности определяет пять основных способов разрешения межличностных  конфликтов.

      1. Уклонение, избегание - слабая  напористость сочетается с низкой  кооперативностью. При выборе этой  стратегии действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации, не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции, переведя разговор в ответ на предъявленные требования или обвинения в другое русло, на другую тему. Такая стратегия предполагает также тенденцию не брать на себя ответственность за решение проблем, не видеть спорных вопросов, не придавать значения разногласиям, отрицать наличие конфликта, считать его бесполезным. Важно не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

     2. Принуждение, противоборство –  высокая напористость сочетается  с низкой кооперативностью. Действия  направлены на то, чтобы настоять  на своём пути открытой борьбы  за свои интересы, применение  власти. Противоборство принимает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жёсткой позиции и проявлении непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнёра. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

      3. Сглаживание, уступчивость –  слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия, которые предпринимаются при такой стратегии, направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого путём сглаживания разногласий, с готовностью ради этого уступать, пренебрегая ради этого своими интересами. Эта стратегия предполагает стремление поддержать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы одна команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

     4. Компромисс, сотрудничество – высокая  напористость сочетается с высокой  кооперативностью. Действия направлены  на поиск решения, полностью  удовлетворяющего как свои интересы, так и пожелания другого в  ходе открытого и откровенного  обмена мнениями о проблеме. Характерно стремление урегулировать разногласия, уступая в чём-то в обмен на уступки другой стороны, на поиск и выработку в ходе переговоров промежуточных «средних» решений, устраивающих обе стороны, при которых никто особенно не теряет, но и не выигрывает.

     Среди большей части руководителей  существует мнение, что даже при  полной уверенности в своей правоте  лучше не ввязываться в конфликтную  ситуацию вообще или отступить, чем  вступать в откровенную конфронтацию. Однако если речь идёт о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями.

     По  мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса  – оптимальный путь ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надёжные результаты.

     5. Решение проблемы - признание различия  во мнениях и готовность ознакомиться  с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и  найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется данным стилем, не старается добиться своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант решения. Предложения по использованию этого стиля:

     а) определение проблемы в категории  целей, а не решений;

     б) определение решений, которые приемлемы  для обеих сторон;

     в) сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

     г) создание атмосферы доверия, увеличивая при этом взаимное влияние на обмен  информацией;

     д) во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивание мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

     Кроме этих пяти основных стратегий в их рамках встречаются и другие приёмы решения межличностных конфликтов:

     1) координация – согласование тактических  подцелей, поведение в интересах  главной цели или решения общей  задачи. Такое согласие может  производиться между организованными  единицами на разных уровнях  управленческой пирамиды (вертикальная  координация); на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов. Если согласование удаётся, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями;

     2) интегративное решение проблемы  – может существовать такое решение проблемы, которое включает и устраняет конфликтные элементы обеих позиций, что приемлемо для обеих сторон. Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае они ближе всего подходят к разрешению условий, которые привели к конфликту. Однако такой подход часто трудно воплощается в жизнь. Это связано с тем, что он во многом зависит от профессионализма и навыков в управленческой деятельности менеджера и, кроме того, в этом случае для решения конфликта требуется много времени. В этих условиях менеджер должен иметь хорошую технологию – модель для решения проблем;

     3) конфронтация – вынесение проблемы  на всеобщее обозрение. Это  даёт возможность свободно обсуждать  её с привлечением максимального количества участников конфликта (по сути, это не конфликт, а трудовой спор), поощрять вступление в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом с тем, чтобы выявить и устранить препятствия.

     Цель  конфронтационных заседаний – свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение является одним из средств управления конфликтом.

     В рамках организации существуют следующие  формы борьбы с социально-экономическим конфликтом:

     - бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;

     - саботаж – сознательные действия  с целью скрытого нанесения  ущерба интересам других;

     - травля (преследование) – действия  для ослабления или компрометации  соперников путём умалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств;

     - словесная агрессия – выдвижение  обвинений, оскорбления, сплетни,  неблаговидные оценки противников  с целью их дискредитации;

     - физическое насилие;

     - массовые стихийные или организованные выступления – забастовки, митинги протеста.

 2.4. Производственные социально-экономические конфликты

2.4.1. Стадии производственных социально-экономических конфликтов.  

     Как и обычный конфликт, производственный (в рамках организации) проходит в  своём развитии несколько стадий. На стадии зарождения он ещё внешне скрыт, развивается на психологическом уровне, но его стараются всеми силами избежать или загнать вовнутрь. Признаки неблагополучия – увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте, безразличие к своим обязанностям, использование официального способа уклонения от работы, рост пьянства, наркомании.

     Руководители  не всегда чувствуют приближение  конфликта и даже если  сознают  наличие проблемы, часто реагируют  неадекватно (принимают поверхностные решения, бездействуют).

     На  стадии развёртывания конфликта  нарушения работы ещё нет, но социальная напряжённость усиливается: распространяются слухи, процветают хищения, бесхозяйственность, активизируются профсоюзы, люди переходят  к забастовкам.

     На  стадии расцвета конфликта активные действия достигают апогея. Расцветает эмоциональный накал: выдвигаются  эмоциональные лидеры и большинство  сотрудников полностью или частично прекращают работу, в ответ администрация  организует локаут, обращается за помощью к властям или в судебные инстанции.

     На  стадии угасания ресурсы отдельных  сторон постепенно исчерпываются либо они приходят к соглашению. Возобновляется нормальная работа.  

2.4.2. Четыре группы лиц, участвующих в производственном конфликте.  

     Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлено не каким-то личным неудовлетворением, а чувством солидарности. Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными  его субъектами; другие, имея интерес  в том или ином исходе, сами не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого всё возможное.

     Производственный  социально-экономический конфликт втягивает многих лиц. Прежде всего, это члены организации: её владельцы, директорат и руководители разного уровня, консультанты, непосредственные исполнители и вспомогательный персонал.

     Другой  группой являются сторонние лица, добровольно или случайно ставшие участниками событий и поддерживающие одну из сторон: партнёры, конкуренты, профсоюзы, общественные объединения, семьи.

     Третью  группу образуют те, кто заинтересован  в скорейшем разрешении конфликта  и пытается помочь этому: посредники, арбитры, представители властей.

     Четвёртую группу составляют нейтралы: любопытствующие  блюстители закона, симпатизирующие  той или иной стороне, случайные  жертвы. 

2.4.3. Формы производственных социально-экономических конфликтов.  

     Производственные социально-экономические конфликты (скрытые и открытые) могут осуществляться в основных формах: клика, забастовка, саботаж, интрига.

       Клика – группа сотрудников,  противопоставляющих себя официальной  или поддерживаемой большинством  линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.

       Интрига – нечестное запутывание  окружающих с целью вынудить  их к определённым действиям,  приносящим выгоду инициаторам  и ущерб тем, против которых  она направлена. Орудием интриги является искажённая информация, распространяемая через «третьи руки», очерняющая или обеляющая людей и их поступки. Интриги, как правило, тщательно продумываются и планируются, имеют свою сюжетную линию.

     Забастовка  – временное организованное прекращение работы, открытый коллективный отказ от труда и выдвижение совместных требований с целью выражения недовольства рядовых сотрудников. Как правило, это заранее спланированное действие, хотя при крайнем обострении отношений забастовка может вспыхнуть стихийно.

     Забастовки  бывают законными и незаконными (к последним относятся сидящие, с применением насилия, с нарушением требований законодательства или контракта). Выделяют следующие формы забастовок:

      - прекращение работы и уход  с рабочего места; 

       - работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых нарушает нормальный ход трудового процесса из-за нестыковок. Преодолеть неформальными методами возникающие сложности персонал отказывается. Эта забастовка не регулируется законом и не создаёт основы для привлечения работников к ответственности;

     - замедленная работа, например в  темпе, составляющем половину  от нормального;

     - пульсирующая забастовка (люди работают  неполное время);

     - оккупационная забастовка (работа  прекращается, но все находятся на рабочих местах);

     - активная забастовка (работа по-своему).

       Существует несколько путей выхода  из забастовки, в частности «слом»  её участников с помощью силы; полное или частичное удовлетворение их требований; постепенное угасание под влиянием семей или бойкота хозяев; организованное отступление.²³

     Забастовка  может иметь как позитивные, так  и негативные последствия. Первые, вызванные  её успехом, заключаются в достижении взаимопонимания и создания основы для будущих отношений; укрепления у персонала уверенности в своих силах; развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

       Вторые проявятся при поражении  в неудовлетворённости, низком  состоянии духа, росте текучести,  снижении производительности, формировании образа врага, повышении враждебности. Но негативные последствия для коллектива могут иметь место и при успехе.