Понятие социально-экономического конфликта

     Социальные  конфликты в различных сферах общественной жизни могут протекать в форме внутри институциональных и организационных норм и процедур: дискуссий, запросов, принятия деклараций, законов и т. п. Наиболее яркой формой выражения конфликта являются различного рода массовые действия. Эти массовые действия реализуются в форме предъявления требований к власти со стороны недовольных социальных групп, в мобилизации общественного мнения в поддержку своих требований или альтернативных программ, в прямых акциях социального протеста. Массовый протест - это активная форма конфликтного поведения. Он может выражаться в различных формах: организованного и стихийного, прямого или косвенного, принимая характер насилия или системы ненасильственных действий. Организаторами массовых протестов выступают политические организации и так называемые “группы давления”, объединяющие людей по экономическим целям, профессиональным, религиозным и культурным интересам. Формами выражения массовых протестов могут быть такие, как: митинги, демонстрации, пикетирования, кампании гражданского неповиновения, забастовки. Каждая из этих форм употребляется в определенных целях, является эффективным средством решения вполне конкретных задач. Поэтому, выбирая форму социального протеста, его организаторы должны четко осознавать, какие конкретные цели ставятся перед этой акцией и какова общественная поддержка тех или иных требований. Лозунг, являющийся достаточным для организации пикетирования, вряд ли может послужить основой для организации кампании гражданского неповиновения. Осознание четкости поставленных целей особенно важно в связи с организацией забастовки. Современная забастовка - это заранее подготовленная акция с четко сформулированными целями, предварительно обсужденными в коллективах, опирающаяся на признанных лидеров, возглавляемая органом руководства (стачкомом, рабочим комитетом), пользующимся поддержкой прессы, какой-то части парламента и населения.  

1.2. Классификация социально-экономических конфликтов.

     Рассмотрим  вначале некоторые основные типы конфликтов, применительно  к системам управления, в которых конфликты проявляются на межличностном уровне.

     рис. 1

     При конфликте целей участвующие  в ситуации стороны по-разному  видят желаемое состояние объекта в будущем.

     При конфликте во взглядах участвующие  стороны расходятся в идеях и  мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует больших  затрат времени, чем достижение согласия в конфликтах целей.

     Чувственный конфликт проявляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их взаимоотношений. Люди раздражают друг друга стилем поведения.

     Внутриличностный  конфликт проявляется внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей или взглядов. Его интенсивность повышается с увеличением количества вариантов решения, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом конфликта и восприятием важности его источника.

     В межличностный конфликт вовлекаются  два или более индивида, если они  воспринимают себя находящимися в оппозиции друг к другу относительно целей, расположений, ценностей или поведения каждого из них. Это наиболее распространенный тип конфликта.

     Внутригрупповой конфликт - как правило, это столкновение между частями или членами  группы, влияющее на групповую динамику и результаты работы всей группы. Может возникать в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины и т. д.⁸

     Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Может иметь профессионально-производственную или эмоциональную основу. Носит интенсивный характер. Развитие межгруппового конфликта приводит к внутриорганизационному конфликту.

     Внутриорганизационный конфликт возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирование организации в целом, а также в результате формального распределения власти. Может быть вертикальным (конфликт между уровнями организации), горизонтальным (между равными по статусу частями организации), линейно-функциональным (между линейным руководством и специалистами) и ролевым.

     Открытые  конфликты чаще всего проявляются  на деловой почве. Разногласия участников относятся к производственной сфере  и выражают, например, различные способы решения задачи. Открытые конфликты относительно безобидны.

     Первопричина "тлеющих", скрытых конфликтов - человеческие отношения. Многие кажущиеся "деловыми" конфликты на самом  деле основаны на чувствах и взаимоотношениях людей. Эти конфликты не так просто решить: если деловая часть конфликта урегулирована, то напряжение переносится на другие проблемы с теми же участниками.

     Функциональные  конфликты имеют несколько положительных  последствий:

     •   обсуждаемые проблемы решаются способами, наиболее приемлемыми для всех сторон, а персонал чувствует свою причастность к решению проблем;

     •   сводятся к минимуму трудности в реализации решений - враждебность, несправедливость, необходимость поступать против воли;

     •   в будущем стороны скорее будут расположены к сотрудничеству, нежели к противостоянию;

     •   уменьшается возможность проявления группового мышления и синдрома покорности;

     •   улучшается качество принятия решений, выявляются разные точки зрения, через конфликт члены группы могут   

        проработать возможные проблемы еще до их проявления.

     Конфликт, если им не управлять, может быть    дисфункциональным, т. е. иметь отрицательные последствия:

     •   неудовлетворенность, плохой моральный климат, увеличение текучести кадров, снижение производительности;

     •   возникновение сильной преданности работников своей группе и представления о другой стороне как о "враге",    уменьшение сотрудничества в будущем, сворачивание взаимодействия и общения конфликтующих сторон;

     •   придание большего значения победе над "врагом", чем решению реальной проблемы.

     Социально-экономические конфликты подразделяют на общие⁹, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся её отдельной части; зарождающиеся, зрелые и угасающие; слепые и рациональные; мирные и немирные; кратковременные и затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к её разрушению или существенному изменению. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности её изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

     По  отношению к отдельному субъекту социально-экономические конфликты  бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутриличностные; ко вторым – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

     Внутриличностные  конфликты возникают в связи  с такими обстоятельствами, как необходимость  выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен; несовпадение внешних требований и внутренней позиции, неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать; неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить; влечения и обязанности; различного рода интересы; невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

     В общем случае чаще всего речь идёт о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе  наименьшего зла» (ролевой конфликт).

     Внутриличностный  конфликт возникает тогда, когда  к одному человеку предъявляют противоречивые требования. Например, заведующий секцией  может потребовать, чтобы продавец во время работы всё время находился  на рабочем месте и не «работал»  с покупателем. Позже заведующий уже выражает недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и не занимается подсортировкой товара.

       Внутриличностный конфликт также  может возникнуть в результате  того, что производственные требования  не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчинённый планировал в субботу, в свой выходной, какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил, что он в связи с производственной необходимостью должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

       Межличностные конфликты, как  считается, на 75 – 80%¹⁰ порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей, так как, реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Этот тип, пожалуй, самый распространённый. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, потому что все их действия независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

     Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. В связи с тем, что производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельных личностей. В этом случае возникает конфликт. Другими словами, между личностью и группой появляется конфликт, если эта личность займёт позицию, отличающуюся от позиции группы.

     Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникать конфликты, которые называются межгрупповыми. Межгрупповые конфликты порождаются различиями во взглядах и интересах. В таком случае каждый стремится захватить ресурсы, соответствующие его стремлениям, ограничив другого, что при развитии конфликта грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, логическому тупику.  
   Реализация интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном конфликте принимают участие борющиеся за неё политические силы - неформальные группы и коалиции, проявление которых является своего рода индикатором. Х.Улмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (т.е. за власть), что присуще всем людям и является одним из ключевых их свойств. Столкновения возникают между формальной и неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу.

     Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек или группа зависят от работы других, что бывает прежде всего, при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации по принципу «мы – они», появлению лидеров, идеологов, обеспечивающих консолидацию её членов, отстаивание интересов.

     С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на вертикальные и горизонтальные. К  первому типу относятся, например, конфликт между отдельными направлениями  деятельности организации; ко второму – между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство – до 70 – 80%.¹¹

     Переплетение  внутриорганизационных отношений  на практике приводит к тому, что  многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе многие элементы.

     По  распределению между сторонами  потерь и выигрышей конфликты  можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором – одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие. Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт ещё не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, латентным; в противном случае конфликт является открытым. Поскольку открытый находится под руководством, он менее опасен организации; скрытый же может незаметно подтачивать её основы, хотя внешне будет казаться, что все дела идут нормально. Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что они конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый.

     По  длительности протекания социально-экономические  конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

     По  характеру социально-экономические  конфликты принято делить на объективные и субъективные. Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других – о его отсутствии.