Манипулирование как форма управления

     Формы манипулирования: афера, махинация, мошенничество, интриги, мистификация, провокация и  д. р.

2. Манипулирование  в менеджменте 

     В управлении есть три основные составляющие: планирование, организация и контроль. В каждом из этих элементов свои манипулятивные моменты.

     В планировании руководитель должен уметь "забрасывать" себя на несколько лет вперед, чтобы увидеть то будущее, в котором он со своей командой окажется. Кто-то может разглядеть перспективы 10-20 лет, а кто-то с большим трудом может увидеть лишь то, что произойдет через месяц-два. Дело в том, что руководитель действительно должен уметь создавать виденье будущего, т. к. подчиненным это бывает сделать порой просто невозможно. Не они ведь (как они считают) должны планировать рост и движение основных и оборотных средств, которые им не принадлежат. Во всяком случае, даже если их об этом попросить, они это сделают намного хуже и все равно оставят неудовлетворенным своего шефа. Ну, не их это дело, стратегическое планирование. Поэтому и приходится руководителю заглядывать в свое будущее и смотреть, где же там будут располагаться его люди и чем будут заниматься. А потом рассказывать о том, что увидел своей команде, мотивируя ее на ратный труд. При этом он будет манипулировать своими подчиненными простой мыслью: "Вот, ребята ваше светлое будущее, шагайте за мной и у вас все будет". Поразительно, но в сказки хочется верить. Это создает мотив для хорошей работы. И, только спустя некоторое время, понимаешь, что это была манипуляция и становится несколько обидно за себя, за потерянное время и умершую надежду.

     Руководитель  должен уметь планировать и ставить  достижимые цели. Пожалуй, это можно  назвать манипуляцией, а скорее даже программированием будущего каждого  члена коллектива. Вот почему полезно  почаще проговаривать будущее, тем самым мотивируя людей. При этом надо помнить, что небольшие преувеличения планов людьми прощаются (они ведь понимают трудности и причины, изменившие ход событий), но большие никогда (именно в этот момент они чувствуют себя обиженными и обманутыми).

     Надо  сказать, что эмоции, которые вызывает чья-то манипуляция, обычно бывают негативными. Именно поэтому мы чувствуем себя "как-то не очень". Кому понравятся такие щипки снизу, как, например, "Ты как всегда медленно соображаешь" или "Не тормози, думай побыстрее", или "Тебе мозгов не хватит получить эту должность".

     Организуя и контролируя выполнение каких либо действий исполнителей, руководителю манипуляций не избежать. Ведь именно благодаря им он может ускорять процесс, пощипывая людей за их струны. С точки зрения тайм-менеджмента умение противостоять манипуляциям может очень существенно экономить наше время. Очень часто манипулятор, который точно знает, чего он хочет, втягивает нас в свою игру, смысл которой нам очень часто бывает непонятным. И, не желая выглядеть в его глазах как-то неподобающе, мы "ведёмся" на игру и попадаем в его силки вместо того, чтобы вовремя поставить заслон манипуляции и не терять время на выпутывание себя из сетей.

     Способов  противостояния довольно много. Это  и прямая конфронтация. Это и такие  психологические виды борьбы, как  самбо и айкидо. Это и умение задавать вопросы, рассчитанные на точность и блокирующие действия манипулятора. Это и контроль эмоций. Это и  прояснение целей манипулятора. И  уточнение его действий. Всему  этому можно научиться. Кто-то сказал "Манипуляторами не рождаются". Мастерами  противостояния манипуляциям тоже не рождаются. 

2.1 Манипулирование  в сфере организации в соотношениях                                 руководитель - подчинённый. 

     Современный этап развития бизнес-отношений не раз доказывал, что повышение сопричастности персонала организации прямым образом влияет на выходные показатели эффективности. Ведь простое денежное стимулирование, как известно, имеет свои пределы, а офисный сотрудник желает трудиться и зарабатывать в соотношении уровень накопления/уровень потребления.

     Тем не менее в рамках эффективности предприятия всегда было принято и остается не менее актуальным и поныне снижение издержек. Если рассматривать снижение издержек в краткосрочном периоде в отношении персонала, то обычно экономия происходит на зарплате. Нет, безусловно, нельзя утверждать, что сотрудник получает минимально возможный оклад, однако зачастую используется практика оплаты чуть выше минимально возможного оклада по должности. В долгосрочной перспективе издержки выглядят гораздо более серьезным делом - потеря ценного сотрудника, переход его к конкурентам и связанные с этим трудности в поиске нового профессионально подготовленного работника.

     В связи с этими сложностями  руководитель весьма часто, осознанно  или бессознательно, так или иначе, использует техники скрытого влияния  на сотрудника. Иными словами, происходит манипулирование. Чаще всего манипулирование  в рамках соотношения руководитель - подчиненный выражается в нескольких аспектах: окружение руководителя предметами власти и авторитета, создание атрибутики, различного рода симулякров организации.

     Давайте остановимся на первом аспекте - окружение  руководителя предметами власти и авторитета. Начнем с того, что увольнение из организации достаточно трудный  шаг для сотрудника. Вместе с тем, если руководитель придерживается более  авторитарного стиля управления (а так или иначе даже попытки привнести западную кооперативную модель управления зачастую не всегда дают всходы на постсоветской почве вождизма), то ситуация становится еще более щекотливой.

     На  помощь созданию стиля власть держащего  чаще всего идут в ход материальные предметы, особенно предметы роскоши: мебель (комфортное кресло руководителя и неудобный стул подчиненного, чтобы  тот больше испытывал неудобств  при общении с начальством  и хотел скорее покинуть кабинет), дорогие элементы личного пользования (например, ручка с золотым пером, портсигар с камнями, перстни, цепи), одежда (общепринято руководителю носить костюм, причем костюм всегда в несколько раз (если не на несколько порядков) дороже костюма подчиненного). Руководитель - лицо компании, своего рода один из основных брендов.

     Однако  не только этим можно ограничиться. В последние годы особенно процветает создание симулякров корпоративной  культуры. Первым атрибутом здесь  служит форма сотрудников - идентичный внешний вид, с одной стороны, может негативно сказаться на самоопределении работника, однако заставляет его пожертвовать частью личной индивидуальности в пользу корпоративности. Примеров масса - это сети общественного  питания, где на поверку ни о каком  коллективе не может быть и речи и все трудятся на менеджера всяческими доносами на своих коллег и сотрудников (оно и понятно, в США после  инцидента, когда один сотрудник  настучал на другого, они продолжают спокойно общаться). Это предприятия промышленного характера, где общая форма не только цель корпоративизма, но и больше как обязательный атрибут техники безопасности.

     Возможно, именно поэтому истоком духа общности является рабочий коллектив, взращенный в стенах предприятий. На сегодняшний  день еще одним популярным механизмом манипуляционного воздействия является соблюдение ритуалов, своего рода безрелигиозное сектантство. К ним вполне можно отнести ежедневное исполнение гимна (сейчас и российские компании зачастую заказывают профессиональным композиторам написать для них корпоративный гимн).

     Истоки, скорее всего, нужно искать в японской модели ведения бизнеса, так как  нигде в мире не был повторен опыт производства без брака продукции. Более того, самоотдача персонала  в японской модели несоизмеримо выше и проистекает не столько из характера  сопричастности коллективу сотрудников, сколько из психологии и менталитета. Японцы не видят себя без работы на предприятии и обычно не могут  брать отпуск более чем на неделю.

     Не  является исключением также различный  психологический инструментарий в  арсенале руководителя. Вне зависимости от делегированных полномочий и объема власти, сосредоточенного в руках одного лица или группы лиц (а, как показывает практика, российская модель управления привыкла обходиться без посторонних ушей и глаз), руководители на разных уровнях управления не считают зазорным манипуляцию фактами, подтасовку или неразглашение информации (прежде всего в целях именно безопасности работы организации, исключая факт шпионажа) сотрудникам. Помимо этого вполне уместным считается увольнение сотрудников "по собственному желанию" за провинности, психологическую несовместимость и пр.

     Особенный интерес представляет собой так называемое ситуационное манипулирование (или экологическое манипулирование), а также микрополитические аспекты управления. Микрополитическое управление выражается в серии продуманных шагов руководителем в отношении подчиненных, которые так или иначе подразумевают манипуляционные технологии, применение системы двойных стандартов, психологическое подталкивание к нужному решению в рамках организационного проекта (не без участия намеренной утраты обратной связи или дезинформации подчиненных). Ситуационное, или экологическое, манипулирование сотрудниками в организации проистекает из способности руководителя отслеживать внешние факторы и их изменения в реальном времени и способно использовать технологии манипуляции (инструментарий весьма обширен и использует как психологические аспекты (память, внимание, чувства, стереотипы), так и манипуляционное моделирование (модели манипуляции В.П. Пугачева и Р. Чалдини, а также труды Е.Л. Доценко и     С. Кара-Мурзы). 

3.Защита  от манипулирования. Понятие психологических защит. 

         Разрушительному эффекту, который производит манипуляция на личностные структуры адресата, субъект противопоставляет встречную активность, направленную на уменьшение наносимого ущерба.

О наличии  защит, как и о самой манипуляции, можно судить:

а)  с  позиции жертвы — как о попытках что-то противопоставить манипулятивному влиянию;

б)  с  позиции манипулятора — как о  сопротивлении или противодействии  адресата;

в)  с  позиции стороннего наблюдателя  — как о средствах, снижающих   эффективность   манипулятивного   воздействия.

          Термин «психологическая защита» давно вышел за пределы породившего его психоанализа, пересек границы других теоретических школ и нашел там прописку. При этом исходная ядерная идея (что-то защищается от чего-то) получает каждый раз иное содержательное наполнение. Иногда на свет производится нечто совсем отличное от психоаналитического: «Психологическая защита личности является феноменом неадекватного удовлетворения потребности индивида быть личностью, потребности в персонализации».

          Кроме того, понятие психологической защиты оказалось перенесенным еще и в другой онтологический контекст: из события внутрипсихического превратилось также в событие межличностное, и даже в межгрупповое.

Ни в  случае теоретической экспансии, ни в случае расширения онтологической отнесенности сколь-нибудь серьезной  сверки с исходным понятием, как  правило, не проводится. Попытка отрефлексировать условия, в которых возникло понятие  психологических защит, привела  В. И. Журбина (1991) к заключению, что  мы имеем дело с фантомом, с эпифеноменом, являющимся порождением системы  отношений между пациентом и  врачом.

3.1Психологическая защита в разных теоретических контекстах. 

          Честь открытия защитных действий, несомненно, принадлежит 3. Фрейду, которому это понятие потребовалось для модельного описания динамики психических процессов в ходе психотерапевтической работы. (Муки рождения представлений о сопротивлении и вытеснении, как важных составляющих терапевтического процесса, почти зримо ощущаются в его пионерской работе «Толкование сновидений».) Последователи 3. Фрейда разрабатывали понятие психологических защит — не меняя его по сути — в сторону детализации и дополнения перечня защитных механизомв новыми видами. При наличии некоторых расхождений частного характера общий облик модели психологических защит, основные черты которых воспроизводятся во многих руководствах и словарях, весьма устойчив.

Первой  из них признается наличие тревоги  как фактора, несущего угрозу и обусловливающего необходимость защиты. При этом иногда за кадром остается то обстоятельство, что сама тревога является лишь индикатором  наличия конфликта между различными психическими инстанциями.

          Второй важный признак, выделяемый авторами, указывает на структуры, находящиеся под протекцией. Как правило, это Эго и его атрибуты: самооценка, Я-образ, Я-концепция и т. п.