Влияние мотивации и направленности личности на стиль лидерства

     Е.М. Зайцева выделила несколько особенностей лидерства:

     1. это более высокий уровень активности по отношению к группе (а не в личном плане). Потребность в такой активности является стержневой характеристикой лидеров;

     2. это способность отражать психологию  группы в целом: групповые ценности, индивидуальные особенности членов  группы, межличностные отношения, задачи и специфику групповой деятельности. Без правильного отражения этих явлений невозможно осуществлять ведущее влияние на группу;

     3. в явлении лидерства всегда  есть две стороны: субъект лидерства  (лидер) и объект лидерства  (ведомые). Очень важно, чтобы члены группы воспринимали лидера как человека, способного повести за собой других на эффективное выполнение групповой деятельности. [9, 5-6]

     В различных публикациях (книгах, журналах, учебниках) проблему лидерства очень  часто рассматривают в разделах руководство, управленческая психология и т.п, но важно не путать два понятия: лидер и руководитель. Этого вопроса касались такие авторы  как Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская, Р.В. Осокин, Н.С. Носова, М.М. Смирнова и другие.

     Любое предприятие, учреждение или коллектив (в том числе и детский) могут рассматриваться с двух сторон: как формальная или неформальная организация. Следовательно, правомерно говорить о двух типах отношений людей: формальных и неформальных.

     Руководитель  – это элемент формальных, официальных отношений. Руководитель назначается официально, извне,  его деятельность поддерживается системой нормативных правовых правил, дающих ему официальные полномочия для управления людьми. Роль руководителя заранее определена, оговорены функциональные обязанности руководителя.

     Роль  лидера возникает стихийно. Лидер  никем официально не назначается, авторитет  его функциональными мероприятиями  не поддерживается. Лидер выступает  ведущим не во всякой ситуации, и  задачи, стоящие перед лидером, значительно уже, чем перед официальным руководителем. Руководитель обязан находить верные решения в любых ситуациях.

     Многие  авторы и сегодня при развитии исследовательских подходов опираются  на классические исследования, выполненные  в 30-40-е годы в США, и построенные на их основе теории лидерства:  теория лидерских черт, групповая теория лидерства (на основе идеи социального обмена), ситуационная теория лидерства (Ф. Фидлера), теория «лидерство – как функция группы» (Р. Хоманса).

     При этом все теории лидерства так или иначе пересекались с концепциями руководства, иногда просто переформулируя их другими словами. Чтобы оградить себя от повторений, стала практиковаться идея сравнительного описания лидерства и руководства, развитие которой привело у строгой дифференциации данные явлений.

     Анализ  научной литературы показал, что  в науке существует множество  различных определений понятий  «лидер» и «лидерство». В определении данных понятий будем отталкиваться от того, что сущность лидерства заключается в активном ведущем психологическом влиянии одних членов группы на других, что способствует эффективному решению стоящих перед группой задач. А член группы, который выполняет эту функцию, является лидером. Понятие «лидерство» раскрывается, как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

     При этом лидерство имеет несколько  специфических особенностей:

     1. Это более высокий уровень  активности по отношению к  группе.

     2. Это способность отражать психологию  группы в целом.

     3. Всегда есть две стороны: субъект  и объект лидерства. 
 

1.2. Влияние лидера в группе. 

     Осуществление управления в группе реализуется путем различных стилей лидерства. Словарь А.В. Петровского предлагает такое определение понятию стиль лидерства – типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левиным,  выделены три стиля лидерства: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т.п), демократический (коллегиативность, поощрение инициативы и т.п) и анархический (отказ от управления, устранение от руководства и т.п).  В советской социальной психологии было показано, что стиль лидерства является предпосылкой и следствием уровня группового развития. Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для группы высшего уровня развития является коллегтивистский стиль лидерства (руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя и децентрации. [23, 385]

     Сразу же нужно оговориться, что, по мнению Г.М. Андреевой,  в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. [1, 282] Данная типология, как утверждает А.В. Петровский, идет от работ К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта, которыми были предложены такие стили лидерства, как авторитарный, демократический и анархический. [19, 128] Как показывает Г.М.Андреева, в отечественной социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы снять недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль. [1, 282]

     Т.С. Кабаченко также обращает внимание на данную проблему и пишет, что в  литературе сложилась традиция синомистичекого  использования терминов «стиль лидерства», «стиль руководства» и «стиль управления», что не вполне корректно из-за несовпадения объема этих понятий. Так лидерство и руководство – феномены, относящиеся к различным подсистемам организации (формальной и неформальной). Объем понятий «управление» шире, чем «руководство», так как последнее представляет собой лишь один из элементов регулирования, являющегося одной их четырех основных функций управления. В свою очередь, наиболее часто используемый показатель стиля руководства «особенности делегирования полномочий подчиненным» относятся не к регулированию, куда включается и руководство, а к другой основной функции управления – организации. Наиболее общим в рассматриваемом  контексте является термин «стиль управленческой деятельности».

     В отечественной психологии сложились  разнообразные подходы к разработке эффективности управленческой деятельности руководителя.

     Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми  личностными качествами, которые  обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может  быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.

     Конкурентный  подход. Он предполагает наличие у  руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Эта объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные характеристики руководителя как личности оцениваются в зависимости от того, какую управленческую позицию он занимает в системе должностных статусов.

     В структуре личности руководителя здесь выделяют административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.

     Парциальный подход предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

     Инженерно-психологический  подход нашел свое отражение в  анализе систем управления и рассматривает  руководителя как лицо, принимающее  решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.

     Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.

     Социально-психологический  подход. Построение социально-психологических  моделей личности руководителя осуществляется в данном подходе на самых различных  основаниях. Одна из моделей при  данном подходе построена в понимании руководства как вида организаторской деятельности руководителя. В разработанной модели выделяют следующие группы свойств личности руководителя: общие качества (общительность, общий уровень развития, практический ум, наблюдательность, работоспособность, активность, инициативность, настойчивость, самостоятельность, самообладание).

     Ситуационно-комплексный  подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных  управленческих ситуациях и жизненных  событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя выделяют комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание.

     Факторный подход. К первой группе факторов относят  ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология.

     Вторую  группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

     Функциональный  подход реализован на двух методологических основаниях:

     1) в соответствии со структурно-функциональной организацией его деятельности, которая задает определенные требования к личности руководителя;

     2) содержание личности руководителя важно рассматривать как совокупность взаимосвязанных подструктур в целостной структуре личности.

     Опираясь  на динамическую функциональную структуру  личности руководителя где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), выделяют общую и специальную структуру личности.