Тренинг в менеджменте

  Вторую  группу тренинговых программ, реализуемых  в интересах профессиональной подготовки менеджеров, составляют программы интеллектуального тренинга. К интеллектуальным программам относятся тренинги креативности, принятия решений, гибкости мышления, стратегического мышления и т.д. Основные изменения, получаемые в интеллектуальном тренинге, происходят в характеристиках процесса трансформации образов: точности, быстроты, оригинальности, в навыках управления инсайтными формами мышления, структурирования информации.

  В интеллектуальном тренинге менеджеров особое значение имеет прохождение  ими программ тренинга креативности. Полученные на сегодняшний день экспериментальные результаты убеждают в базовом характере тренинга креативности по отношению к остальным тренинговым программам. В полной мере это положение относится и к тренингу менеджеров. Изменения, характерные для мира в целом, охватывают все области менеджмента, а организации, игнорирующие необходимость постоянного обновления, объективно движутся к своему исчезновению.

  Можно выделить некоторые направления  менеджмента, которые наглядно демонстрируют  постоянно происходящие изменения, без которых в жестко конкурентной среде невозможно эффективное функционирование организации. Основные политики организаций концентрируются вокруг производимых ими продуктов, условий продвижения продуктов к потребителю, внутриорганизационных и внеорганизационных факторов, влияющих на положение организации. Общая эффективность организации выступает как результат успешного проведения всех этих политик. В какой бы области ни находилась рассматриваемая организация, успешно действующая в настоящее время и обладающая устойчивой репутацией, мы обнаружим два характерных для нее эффекта: постоянное обновление и сохранение полезных характеристик организационной политики.

  Заметим, что творчество, в том числе  и в менеджменте, не имеет отношения  к формальной логике и области  высоковероятных событий. Поэтому  сохранение в течение длительного  времени основных характеристик производимого организацией продукта становится маловероятным событием, что привлекает к нему внимание и делает продукт престижным.

  В любой организации мы можем обнаружить ряд областей, в которых требуются  постоянные усилия, по изменению параметров ее деятельности, в частности, это анализ управления вложением средств – для того, чтобы увеличить их отдачу; программы, связанные с увеличением и сохранением качества производимого продукта, при которых каждый работник вовлекается в управление организацией,  – с тем, чтобы повысить качество производимого продукта, улучшить условия труда (японская практика кружков качества). Кроме того, менеджер, не обладающий развитым творческим потенциалом, не может эффективно взаимодействовать с подчиненными и будет блокировать их творческие проявления своим поведением.

  Таким образом, основной причиной, требующей  усилий в актуализации и развитии творческого потенциала менеджеров, следует признать постоянное изменение вне- и внутриорганизационной среды, а также изменения в людях, с которыми взаимодействует менеджер. Другими словами, эффективное управление исключает стандартные, стереотипные управляющие воздействия и структуры и не может не носить творческого характера.

  Одни  из первых завершенных программ развития творческого мышления были разработаны американскими исследователями Е. Торрансом и Э. Боно. Ведущей идеей, положенной в основу методики Е. Торранса, стала идея преодоления внешне навязанных ограничений и стандартов мышления. Программа Э. Боно также нацелена на развитие творческого мышления и реализуется с учетом группы принципов:

  – развития навыков выделения необходимых  и достаточных условий решения  задач;

  – развития способности к соединению противоположных идей из разных областей опыта и использования полученных ассоциаций для решения проблем;

  – развития способности к осознанию  поляризующей идеи в данной области  и освобождения от ее влияния.

  Разработанная нами в соавторстве с Н. Ю. Хрящевой программа тренинга креативности, применяемая в профессиональной подготовке менеджеров, направлена на развитие творческого потенциала личности, творческого мышления и поведенческих проявлений творчества. Программа тренинга креативности адаптируется к потребностям и специфике деятельности менеджеров, проходящих подготовку, что отражается в содержании работы и композиции программы.

  Принципиальным  требованием к работе с менеджерами  в тренинге креативности является требование создания и удержания с первой и до последней минуты среды с ее параметрами проблемности, неопределенности, новизны, принятия, безоценочности. В тренинге креативности осваиваются ориентировочные основы, связанные с понятием креативности и ее проявлениями в менеджменте, с барьерами проявления креативности, с управлением опытом и креативным процессом.

  Деятельность тренера организуется в следующей последовательности: 1) детализация образа проблемы; 2) использование эвристических техник и техник управления неосознаваемыми фазами креативного процесса; 3) воплощение найденного решения или варианта поведения в реальность. В тренинге креативности используются техники мозгового штурма, модерации, управляемого воображения, медитаций, дискуссий, ролевых игр. Большинство техник наполнено содержанием, актуальным для проходящих тренинг менеджеров.

  Третьей группой тренинговых программ, реализуемых в менеджменте, являются регулятивные программы, направленные на развитие навыков самоуправления, целеполагания, уверенности в себе, волевого потенциала руководителей. К ним относятся различные модификации методов психосаморегуляции, мотивационный тренинг, тренинг уверенности в себе, тренинг философии и стратегии жизни.

  Отметим, что необходимость проведения программ этой группы осознается менеджерами  в наибольшей степени. В группах  менеджеров, представляющих административный, финансовый и производственный менеджмент, по завершении тренинговой подготовки в рамках коммуникативного тренинга нами был проведен опрос, в котором каждому предлагалось выделить три основные проблемы, снижающие эффективность его труда, а также проранжировать по степени желаемой срочности и значимости остальные тренинговые программы, цели и ожидаемые результаты которых были представлены на бланках. В опросе участвовали 62 менеджера высшего и среднего уровня. Они выделили 186 проблем, из которых 82% относятся к их регулятивным дефицитам (недостаточный уровень развития навыков концентрации внимания, неуверенность в себе, застенчивость, недостаток самодисциплины, желание сделать все самому, недостаток целеустремленности и т.д.), 12% – к области коммуникации (недостаточные навыки установления контакта, отсутствие взаимопонимания с подчиненными и руководством), 6% – к недостатку специальных знаний в различных областях, повышенная утомляемость.

  Результаты  объективных измерений потенциалов  профессионалов сочетаются с полученными данными – наиболее проблемной областью остаются регулятивные возможности менеджеров, что подтверждает необходимость их развития, в том числе средствами тренинга.

  Интересны также и результаты ранжирования по значимости и срочности прохождения  тренинговых программ: в качестве программы, которую менеджеры хотели бы пройти в первую очередь, 92% опрошенных назвали программу тренинга уверенности в себе.

  Рассмотрение  программ тренинга, используемых в  менеджменте, завершает группа программ тренинга специальных умений, к которым относятся программы тренинга: ведения переговоров; формирования команды; разрешения конфликтов; продаж; формирования философиии стратегии организаций. Дадим более подробную характеристику двух программ – тренинга формирования команды и тренинга продаж.

  Тренинг формирования команды направлен на создание эффективно работающих контуров управления (например, группы директоров компании или управленческого персонала организации в целом) или рабочих групп, призванных решать частные задачи. В тренинге формирования команды используется опыт, накопленный в практике автономных рабочих групп, а также опыт построения команд (team-building) в организационном консультировании. Автономные рабочие группы, как стратегия организационных изменений, получили развитие после проведения Е. Тристом и К. Бэмфортом (Тавистокский институт, Великобритания) полевого исследования на одной из угольных шахт Англии, где неожиданно снизилась производительность труда и уменьшилась удовлетворенность шахтеров работой с применением новых способов добычи угля. Развитие метода позволило выделить основные условия его эффективности:

  – дифференцированность группы от других организационных единиц, что повышает уровень сотрудничества в группе и позволяет ей контролировать отклонения от нормативного уровня выполнения задачи;

  – определение границ группы (полномочия, ресурсы);

  – необходимый уровень группового контроля за выполнением главной задачи, в интересах которой создана группа, дающий возможность выбирать методы работы и гибко реагировать на требования среды, получать полную информацию и принимать решения.

  Практика  построения команд в организационной  психологии представляет собой эмпирически  обоснованные последовательности шагов руководителя и организационного консультанта, обеспечивающих решение задач создания команды с учетом существующего организационного контекста, подбор команды под задачу и создание в ней групповых норм, способствующих ее достижению.

  Тренинг формирования команды, разработанный  нами для подготовки руководителей, включает в себя два основных модуля:

  1. Лидерский тренинг, направленный на осознание и развитие руководителем имеющихся у него ресурсов влияния на людей.

  2. Собственно тренинг формирования команды, направленный на создание целесообразно специализированных и эффективно работающих групп, участники которых ориентированы на взаимоусиливающее взаимодействие и готовы к гибкой реорганизации структуры группы в зависимости от специфики решаемых задач.

  Тренинг может проводиться как непосредственно  в организациях, и тогда реализуется  преимущественно второй модуль программы  с включением в него элементов  первого, так и вне организации, когда навыки формирования команды  приобретают сами руководители. Специфика программы заключается в подчеркнуто рациональном характере работы, о чем группа предупреждается в начале тренинга. Конечно, это не избавляет участников от возникновения сильных переживаний и эмоций, но последние не становятся материалом для обсуждения.

  Цели  тренинга продаж связаны с управлением  процессами продвижения производимого  организацией продукта. На наш взгляд, более корректным было бы обозначение  этого вида тренинга в других терминах – как тренинга продвижения продукта, поскольку понятие «продажа» сложно сочетается с безопасностью, здоровьем, информированностью, компетентностью, которые тем не менее являются продуктами организаций различного типа.

  Программы тренинга продаж широко распространены в Западной Европе, США и сейчас проводятся в странах бывшего СССР. К основным целям тренинга относится достижение конгруэнтности менеджеров по сбыту со своей организацией – продуктами, которые она производит, и самими собой, а также формирование навыков самопрезентации, представления продукта и преодоления возражений потребителей. К теоретическим основам тренинга продаж относятся концепции мотивации. В содержание программы включаются и коммуникативные модули, объем которых зависит от индивидуальных особенностей проходящих тренинг менеджеров.

  II. Особенности организации  тренинга менеджеров

  От  корректного подбора группы зависит  эффективность проведения тренинга. Комплектование групп тренинга менеджеров имеет ряд особенностей.

  Особенности комплектования групп  тренинга менеджеров. В каждом конкретном случае ориентиры комплектования могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы ведущих. Ответственность за качество подбора группы несет тренер, который, хотя и учитывает запрос организации либо конкретных участников, тем не менее не идет на необоснованные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы. Все претенденты на включение в состав тренинговой группы должны быть проинформированы о целях и характере работы, в том числе о ее организации и уровне нагрузки, а также должны самостоятельно принять решение о прохождении тренинга. Эти принципиальные положения позволяют исключить возможность отвлекаться, связанную с преодолением эффектов недостаточной мотивированности в тренинге, а также делают общей (для тренера и участников) ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоциональность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показаниям, а также находящихся под наблюдением врача. Информация подобного рода не оглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга.

  Численность группы. Она зависит от проводимой программы, квалификации ведущих и стиля их работы. Оптимальная численность группы, позволяющая работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, от 8 до 12 человек (В. П. Захаров, Н. Ю. Хрящева, 1989). При такой численности решается задача поддержания постоянной активности каждого участника и обеспечения должного внимания со стороны тренера и группы ко всем происходящим событиям. Вместе с тем в программах тренинга формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть существенно больше. В тренинге формирования команды может решаться задача отбора, и группа в этом случае начинает работу с численностью в 18-24 человек, которые дают свое согласие на то, что через определенное время 10-12 участников должны будут оставить группу. В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант предполагает работу двух или трех тренеров, что позволяет получить прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицировать групповой процесс. При работе двух тренеров, использующих работу в парах, тройках и малых группах, численность группы может быть увеличена для любой программы до 14-16 участников, основным ограничением для этого варианта является работоспособность тренеров.