Теория изучении школы человеческих отношений

    Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности должен возрасти, что будет способствовать увеличению производительности труда и повышению качества работы.

    Э. Мэйо, будучи руководителем отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, провел ряд экспериментов, получивших название Хоторнские эксперименты, которые проводились в несколько этапов на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго и продолжались с 1924 по 1939 гг. В момент начала экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев.

    Хоторнский  эксперимент состоял из трех основных этапов.

    Первый  этап начинался экспериментами с  освещением (1924 – 1927 гг.) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда.

    Первая  серия испытаний не позволила  выявить определенной зависимости  между яркостью освещения и производительностью труда. Хотя уровень производства в тестируемых группах действительно возрос, у исследователей возникла мысль о том, что это не может быть связано с побочными факторами, такими, как например, неизбежное усиление контроля. При повторном проведении опытов экспериментаторы решили принять в расчет влияние неэкспериментальных переменных (так называемый «хоторнский эффект») путем устранения некоторых второстепенных факторов, влияющих на производительность труда.

    На  этой стадии исследования были сделаны  два основных вывода: 1) нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение. Убедившись в том, что увеличение производительности связано не только с повышением освещенности, экспериментаторы решили проверить, как влияет на производительность понижение освещенности. Бал проведен ряд соответствующих опытов в условиях искусственного освещения. Были выбраны две группы рабочих, одна из которых работала в условиях стабильного уровня освещенности, а экспериментальная же группа работала в условиях постепенно снижавшейся освещенности и рабочие стали жаловаться на недостаток света. Как и ожидалось, производительность повысилась и в том, и в другом случае, причем в экспериментальной группе, несмотря на недостаток света, она была выше, чем в контрольной.

    В результате исследований стало ясно, что: 1) условия труда воздействуют на трудовое поведение не непосредственно, а опосредованно через их восприятие, установки и т.д.; 2) межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда.

    Следующий, второй этап Хоторнского эксперимента представлял собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и т.д.

    Исследователи остановили свой выбор на сборке реле, поскольку эта работа предполагала выполнение однообразных повторяющихся  операций, которые обычно вызывают особое утомление. Для участия в этом эксперименте, было отобрано шесть молодых женщин  в возрасте от 15 до 28 лет. Прежде, чем их перевели в опытное помещение, был замерен уровень их индивидуальной производительности. Немаловажным обстоятельством являлось и то, что женщины были связаны с высшим руководством, что позволяло им игнорировать обычные дисциплинарные требования, налагаемые руководителями.

    Не  все шло гладко: две испытуемые вступили в конфликт с руководством, которые пытались решить вопрос «разговоров», и когда экспериментаторы попытались воспрепятствовать разговорам и стали вести их запись, две работницы заявили, что устроят забастовку. Из-за начавшихся конфликтов в бригаде, двух работниц пришлось заменить, и это оказало неожиданно сильное влияние на производительность опытной бригады, которая значительно возросла, по сравнению с первоначальным уровнем.

    Примерно  в это же время началась серия  экспериментов и со второй бригадой сборщиц реле, состоявшей из пяти человек, которым выплачивалось групповое  вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха, и с бригадой занимавшейся расслаиванием слюды, которая работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц, но получала деньги на основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда, а также с группой машинисток, получавших еженедельное жалованье, размер которого зависел от производительности их труда, которая определялась по показаниям специального записывающего устройства, фиксирующего и рассчитывающего среднюю частоту ударов по клавишам. Были начаты общезаводские опросы. Респондентам разрешалось говорить на темы, которые занимали их более всего. И, наконец, экспериментаторы приступили к изучению социальных взаимоотношений в группе, которая состояла из четырнадцати мужчин, занимавшихся намоткой катушек, пайкой и проверкой контактов телефонного коммутатора.

    На  основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина недовольств усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значило, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

    На  третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

    Результаты  исследования, проведенных методом  наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную организацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т.д. Причем эти «неписанные» законы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутри групповой жизни. Как было установлено, каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его группа.

    Таким образом, основной итог Хоторнских экспериментов составляет: 1)  пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека»; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Эти исследования положили начало важнейшему направлению в развитии индустриальной социологии, а именно, теории человеческих отношений.

    Обобщение итогов Хоторна дало начало направлению, из которого выросла современная теория человеческих отношений. Перенося акцент на «человеческую» сторону производственной жизни представители этого направления подчеркивали, что формальная организация есть «лишь чертеж функциональных связей», а успех же ее определяют люди, работающие в ней, и слаженность их взаимоотношений.

    Э. Мэйо положил начало доктрине «человеческих  отношений», основными выводами которой являются: 1) Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 2) В результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, и удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях; 3) Работник откликается на распоряжения руководителя, если он может удовлетворить его социальные потребности; 4) Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

    В результате Хоторнских экспериментов исследователи открыли и обосновали явление неформальной организации трудовых коллективов. Сутью, которой является наличие в каждой формальной группе своих неформальных лидеров, аутсайдеров, которые регулируют отношения в самой группе, а также отношения с руководством.

    Как подтверждает практика, школа человеческих отношений продолжает развиваться и в настоящее время, так как богатый человеческий ресурс неисчерпаем.

    Глава 2

    2.1. Развитие теории  человеческих отношений  во второй половине  ХХ века

    Продолжением  школы человеческих отношений является школа поведенческих наук, по-другому  – бихевиористское направление. На смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности.

    К представителям этой школы относят  американских ученых А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации, власти, авторитета, коммуникаций и др.

    Наибольший  вклад в изучение проблем мотивации внес А. Маслоу.

    А. Маслоу американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии, создатель «пирамиды потребностей». Согласно его учению человек имеет множество различных потребностей. Часть из них (физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем) относится к первичным или базисным потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.

    Школа поведенческих наук продолжает развивать  проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия.

    Школа поведенческих наук помогла работнику  осознать свои возможности, т.е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. А. Морита утверждал: «Качество дают не станки, а люди». Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства и т.д.

    Школа человеческих отношений вызвала  к жизни важнейшее направление  современного управления, известное под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Его главная задача – повышение эффективности деятельности организаций за счет наиболее рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных отношений.

    Взлет теоретической управленческой мысли, наблюдавшийся в середине прошлого века, имел некоторые отрицательные последствия. Появилось множество теорий и теоретиков, оторванных от жизни. Их сложные умозрительные «кибернетические» построения не находили применения, удручали своей абстрактностью, игрой «чистой мысли». Не получая от ученых внятных ответов, многие работники управления проникаются к науке недоверием и неуважением. Им ничего не остается, как действовать самим, по интуиции, исходя из опыта, путем «проб и ошибок». Складывается эмпирический, идущий от практики подход к управлению. В основе этого подхода лежит мысль о том, что управленческая деятельность – это особая профессия.

    Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к управлению. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке, ситуации, возникающей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию. Важнейшим достижением эмпирической школы и ситуационного подхода явилось целевое управление, которое было задумано  как постоянно действующая система определения конкретных целей для каждого работника предприятия. Формирование целей должно делаться с максимальной определенностью.

    Наметившиеся  в результате научно-технической  революции новые подходы к  управлению, внедрение в сферу  управленческой деятельности технических  преобразователей информации – ЭВМ предъявили к науке управления ряд новых требований, главнейшим из которых является необходимость количественного подхода к решению управленческих задач.

    В самом конце Второй мировой войны оформилась в качестве самостоятельной дисциплины новая ветвь прикладной математики, получившая название «методы исследования операций». Эта молодая наука поставила перед собой задачу количественного обоснования решений, принимаемых в различных областях целенаправленной человеческой деятельности: в военном деле, медицине, экономике и т.д.