Теория изучении школы человеческих отношений

    Одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления», был американский инженер Ф.У. Тейлор. «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которым которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».⁵

    Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

    Применение  «системы Тейлора» потребовало новой  организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления

    М. Фоллет нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.

    Мари  Паркер Фоллет⁶ родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexe College, где провела шесть лет. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании.  

    М. Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически М. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Смогла обобщить концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

    Большое внимание М. Фоллет уделяла анализу  лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. Исследуя бизнес-предприятия, она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

    М. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.

    М. Фоллет была поклонницей Иоганна  Фихте, немецкого философа, который  считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство»  оспаривает основные политические идеи конца XIX века. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

    Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живет как единое целое, а отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое истинное «Я». Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».⁷ Опровергая заявление, что задачи правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

    М. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений. Для М. Фоллет – демократия общественного сознания, а не индивидуализм.

    В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

    Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним  из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны над другой; 3) компромисс; 4) интеграция.

    Первый  и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

    Основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством».

    Теории  М. Фоллет во многом опередили время  и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала).

    В работе «Созидательный опыт» она  утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

    В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллет, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать.

    М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе. Цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введенное М. Фоллет). Это понятие она вводит как следствие диффузии функций. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности и «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, все они взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них.

    Из  тезисов М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. Она подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».⁸

    Согласно  формулировке М. Фоллет, власть – способность  добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

    М. Фоллет считала, что в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

    Авторитет, согласно ее рассуждениям, в отличие  от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц.

    «Самым  важным для руководства является способность оценить всю ситуацию. Во множестве факторов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти  связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть  взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».⁹

    Исследуя  проблему лидерства, М. Фоллет большой  упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима, а когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

    Исследования  М. Фоллет стали особенно актуальны  в послевоенном мире.

    Розенфельд  и А. Смит считают, что М. Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».¹⁰

    М. Фоллет внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как  целого и динамической природе социального взаимодействия.

    Сила  идей М. Фоллет определяется сочетанием трех факторов: 1) знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономика, психология, юриспруденция; 2) глубокое сочувствие людям; 3) ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

    Таким образом, она привнесла новый  взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового управления. 
 
 

3. Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты

    Школа человеческих отношений зародилась в 30-50-х годах ХХ века и не имеет своего непосредственного основателя, но большая заслуга в ее развитии принадлежит психологу Джорджу Элтону Мэйо (1880 – 1949).

    Э. Мэйо родился в Австралии; в университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э. Дюркгейма и З. Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где поступает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Э. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

    Ему принадлежат книги «Проблемы  человека в индустриальном обществе» и «Социальные проблемы индустриального общества». В этих книгах Э. Мэйо много места уделяет научному обоснованию мотивации труда. При этом он формулирует важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как «принцип индивидуальных различий»: все индивиды различаются между собой; что надоедает одному, стимулирует другого. Это признание уникальности каждого работника означает, что производительность труда во многом зависит от социальных и психологических факторов. Он утверждает, что для повышения производительности труда наряду с обеспечением материального, экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, обмен информацией на всех уровнях.

    Э. Мэйо сделал вывод об основной роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

    Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки. Основные положения и принципы школы человеческих отношений: 1) обратить внимание на человека; 2) знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие; 3) гуманные отношения, уважение к личности, демократизм; 4) делегирование властных полномочий; 5) ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь); 6) участие, гармония интересов, партнерство.