Социалогия и психология

получают лишь те, кто  участвует  в  достижении  дополнительных  результатов

труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие  от  тарифа

не  являются  обязательным  и   постоянным   элементом   заработной   платы.

Увеличение размера доплат зависит главным образом  от  роста  индивидуальной

эффективности труда  конкретного  работника  и  его  вклада  в  коллективные

результаты. При  снижении показателей работы доплаты  могут  быть  не  только

уменьшены в  размере, но и  полностью отменены. Доплаты  рассматриваются  как

самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное  положение

между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

    Необходимо  отметить, что одна  группа  доплат  по  своей  экономической

сущности более  близка к тарифной части, другая   -  к  премиальной.  Доплаты

первой группы установлены в законодательном  порядке,  они  распространяются

на всех работников и  их  размер  не  зависит  от  результатов  работы,  они

являются мерой  оплаты основных факторов  трудового  вклада.  В  этом  случае

доплаты призваны стимулировать труд  в  сверхурочное  время,  в  праздничные

дни, в ночное время, и за условия труда.

    Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты  поощрительных

форм материальным денежным стимулированием,  так  как  эти  доплаты,  как  и

премия, являются формой вознаграждения за дополнительные  результаты  труда.

К таким  доплатам  относятся  надбавки  к  тарифным  ставкам  за  совмещение

профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное  мастерство

и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных  форм  стимулирования

наиболее распространенная – надбавка работника  за  совмещение  профессий  и

должностей.

    Надбавка  к заработной плате – денежные  выплаты сверх зарплаты, которые

стимулируют   работника   к   повышению   квалификации,    профессионального

мастерства и  длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

    В  целом же следует отметить, что   система  доплат  к  тарифным  ставкам

позволяет  учесть   и   поощрить   ряд   дополнительных   количественный   и

качественных  характеристик  труда,  не  охваченных  тарифной  системой.  Эта

система  создает  стимулы  относительно  длительного  действия.  Но  для  ее

эффективного  функционирования  необходимо  на  предприятии   иметь   четкую

систему аттестации  работников  всех  категорий  с  выделением  определенных

признаков или  даже критериев для установления того или иного вида  доплат  и

с широким участием в этой работе трудового коллектива.

    Компенсации   –  денежные  выплаты,  установленные в целях возмещения

работникам  затрат,  связанных  с  исполнением   ими   трудовых   или   иных

предусмотренных федеральным законом обязанностей. (ТК, ст. 164)

    Важнейшим  направлением материально  денежного   стимулирования  является

премирование. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее

источником является фонд материального поощрения. Она  представляет  одну  из

важнейших составных  частей заработной платы.

    Цель  премирования  –  улучшение   прежде  всего  конечных   результатов

деятельности, выраженных в определенных показателях.

    Главная  характеристика премии как экономической  категории –  это  форма

распределения по результату труда, является личным трудовым доходом.

    Премия  в своей части имеет неустойчивый  характер.  Ее  величина  может

быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта  черта  очень

важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл.  По  существу

она превращается в простую доплату к заработной плате,  и роль  ее  в этом

случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

    Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на  изменение

условий и конкретных задач производства.

    Руководитель  должен  учитывать  некоторые   психологические  тенденции,

которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного

поведения  работника  тем   выше.   Чем   выше   ценность   и   регулярность

вознаграждения, получаемого в результате такого  поведения;  во-вторых,  при

запоздалом  вознаграждении  ниже,  чем  при  его  немедленном;  в   третьих,

эффективное  трудовое  поведение  которое  заслуженно  не   вознаграждается,

постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

    Премирование  как самостоятельный рычаг решения задач имеет  собственный

механизм  воздействия  на  заинтересованность  работников.   Этот   механизм

слагается из двух частей: из механизма отдельной  системы  и  взаимодействия

всех систем премирования.

    Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных

элементов.   Обязательными   его    составляющими    являются:    показатели

премирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер  премии,  круг

премируемых.

    Показатель  премирования  –  центральный,  стержневой  элемент  системы,

определяющий  те  трудовые   достижения,   которые   подлежат   специальному

поощрению и  должны быть отражены в особой части  заработной платы  –  премии.

В  качестве  показателей   премирования   должны   быть   такие   показатели

производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

    Предусматриваются  условия премирования, число   логических  условий  для

деятельности  человека не должно  превышать  четырех.  При  увеличении  этого

числа,  по  проведенным  психологическим  исследованиям,  резко   возрастает

вероятность возникновения  ошибки и время, необходимое для  принятия  решения.

(10, с. 87)

    Необходимо  определиться, кто конкретно   включен  в  круг  премирования.

Дело в  том,  что  премированием  охватываются  только  те  работники,  труд

которых    необходимо    дополнительно    поощрить.    Эта     необходимость

обуславливается задачами и конкретными условиями  труда и производства.

    Центральное  место в поощрительной системе  занимает  размер  премии.  Он

определяет  связь  результатов  труда  с  увеличением   размера   поощрения.

Эффективность применяемой системы премирования  работник  видит  в  величине

денежной суммы, полученной в  виде  премии.  Устанавливаться  размер  премии

может в процентах  к окладу,  к  экономическому  эффекту или же  в твердой

ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

    Источником  выплаты премии служит фонд  материального поощрения,  который

образовывается  за счет прибыли предприятия в  размере  четырех  процентов  от

фонда заработной платы.

    При  определении круга премируемых  необходимо исходить  из  адресного   и

целевого  направления.  Это  премии   за   сверхплановые,   сверхнормативные

достижения  в  труде,  выполнение  важных  заданий,  проявленную  инициативу

давшую  конкретный  результат.  В  силу   своей   целенаправленности   такие

поощрения обладают большей стимулирующей силой  и поэтому  эффективней  могут

воздействовать  на повышение трудовой активности. 
 

2. Социальное стимулирование.

  Вторым   немаловажным   видом   стимулирования   является   социальное,

представляется  как   материальное   неденежное.   Главной   направленностью

выступают отношения  между людьми, выраженное в  признательности  руководства

заслуг работника.

    Это   поощрение  материально   неденежными   стимулами   и   социальными

отношениями в  коллективе.

    Данный  вид стимулирования обладает  целым рядом особенностей. Во-первых,

ни   один   из   материально   неденежных   стимулов   не   обладает   такой

универсальностью, как стимул материально-денежный.

    Во-вторых,  многие  материально-неденежные   стимулы   имеют   характер

разового  действия.   Цикл   воспроизводства   потребности   в   большинстве

продолжителен. Так,  имеются  материально-неденежные  блага,  потребность  в

которых практически  ненасыщаема, так  как  воспроизводится  сразу  же  после

акта  предыдущего   удовлетворения.   Потребность   в   ряде   других   благ

воспроизводится периодически не более чем  один  раз  в  год.  Третьи  блага

удовлетворяют потребности,  которые  воспроизводятся  в  течении  ряда  лет.

Активность работника  получившего конкретный материально  неденежный стимул  в

дальнейшем  может  быть  поддержана  лишь  с  помощью  других  стимулов.   В

противном случае она снижается.

    В-третьих, материально неденежные стимулы не обладают важным  свойством

денег – делимостью.  В  то  же  время  их  и  в  своей  совокупности  трудно

упорядочить  в  единой  функции  стимулирования  в  силу   их   естественной

разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их  помощью

потребностей  затрудняет  их   сравнение   между   собой   и   иерархизацию.

Теоретически  возможно  лишь  некоторое  косвенное,  весьма  приблизительное

упорядочение  с помощью других,  более  универсальных  ценностей,  такие  как

деньги, престиж, время.

    В  четвертых, материально неденежные  стимулы, по  видимому,  больше  чем

денежные приспособлены  в основной массе для  использования  в  подкрепляющей

форме  организации  стимулирования.  Их  невозможно  традиционно  связать  с

определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет  неодинаковую

ценность для  разных людей и эта  вариация  слишком  велика,  тем  более  что

ценность многих благ не поддается точному измерению  и однозначной оценке.

    Материально  неденежные  блага  могут  быть  использованы  в   качестве