Социалогия и психология

качественный  отбор кандидатов на  поощрение.  Поощряться  должны  в  строгом

соответствии  с положением о  стимулах,  лучшие  люди  коллектива.  Моральные

стимулы действенны в той  степени,  в  какой  их  распределение  оценивается

работниками как  справедливое.  Справедливость  зависит  от  того,  с  какой

достоверностью  они отражают уровень результатов  работы.

    Многочисленные  социологические  исследования  показали,   что   мотивы

трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников  во  многом

зависит от  возраста,  пола,  квалификации,  образования,  стажа  работы  на

предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя

разработку условий  поощрения. (11, с. 20)

    Отличительной  чертой морального стимулирования  является  то,  что  его

функция,  связывающая  стимулы  с  результатами   деятельности,   выражается

дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная  упорядоченность  различных

стимулов  повышает  их  совокупный  стимулирующий  эффект.  Они  по  статусу

располагаются да двух ступенях: менее значимые и  более значимые.  Достижение

части поощренных работников, второй  ступени,  признается  более  высоким  в

сравнении с  достижениями остальных.

    Моральные  стимулы  различаются  набором   элементов,  которые формируют

пространственную  и временную определенность оценочной  информации о  человеке

и которые  называется  элементами  стимулирующего  механизма.  Эти  элементы

наполняют  форму  и  содержание  вручения   поощрения,   создают   кураж   и

праздничное настроение.

    К  внутренним элементам относятся:  содержание, текст о  заслугах  и  вид

носителя   –   трудовая   книжка,   свидетельство,   удостоверение,   бланк;

фотография; значок.

    К  внешним: название стимула, официальный   статус,  процедура  вручения,

частота применения,  эстетические  достоинства.  Они  влияют  на  авторитет,

значимость, фактический  статус. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных  работников в предпринимательской  деятельности позволяет сделать ряд выводов. 

Стимулирование  наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.  

"Эффективность  труда" и "качество труда"  являются ключевыми факторами  в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. 

На стимулирование наемных работников влияет проводимая  предпринимателем социальная политика. 

Социальные льготы являются формой участия наемных  работников в экономическом успехе предприятия. 

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников: 

1)необходимо  выявить материальные и нематериальные  потребности сотрудников; 

2)необходимо  в полном объеме информировать  сотрудников о предоставляемых  им социальных льготах, а также  об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере; 

3)предоставляемые  социальные льготы должны быть  экономически оправданы и применяться  только с учетом бюджета предприятия; 

4)социальные  льготы, которые уже предоставлены  работникам государством, не должны применяться на предприятии; 

5)система социальных  льгот должна быть понятной  сотрудникам и каждый сотрудник  должен знать за что, за какие  заслуги ему положена или не  положена та или иная льгота. 

На основе анализа  зарубежного опыта управления персоналом  российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители). 

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов: 

1) зависимость  заработной платы от эффективности,  производительности и качества  выполняемых работ с целью  обеспечения заинтересованности  наемных работников в результатах своей работы; 

2) внедрение  гибких систем оплаты, основанных  на учете конечных результатов  работы организации и индивидуального  вклада работника, в том числе  участие в прибылях; 

3) исключение  уравнительности в оплате наемных  работников;

4) при создании  системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список  используемой литературы: 

1. Гутгарц, Р.Д. " Стимулирование труда на предприятии" 2006г. 

2.Дряхлов, Н.  И. "Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение" 2006г. 

3. Кочеткова  А. И. "Основы управления персоналом" 2003г. 

4. Виханский  О.С., "Повышение эффективности  труда на предприятии" 2001г. 

5. Коровина Ю.А  " Мотивация труда" 2006г. 

6. Гущина, И. Т., " Мотивация как фактор повышения труда" 2005г. 

7. НикифороваА.А. " Система вознаграждения персонала" 2004г. 

8. Панчунко Р.Д. " Материальная мотивация" 2000г. 

9.Резников А.К. " Способы повышения труда в  организации" Пособие для руководителей. 2005г. 

10.Доморникова  М.С. " Стимулирование деятельности сотрудников на предприятии" 2002г. 

11.Макарова Н.С. "Мотивы и стимулы труда" 2001г.