Социалогия и психология

Введение

 В быстро  меняющемся мире важно  не  отстать  от  мировых  достижений  в

мотивации труда. В  рыночной  экономике  при  острейшей  конкуренции  важным

фактором развития предприятия является соотношение  цены и  качества  товара.

Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство,

необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно

работать. Ведь все тоже самое может быть и  у конкурентов. И  тогда  остается

последнее, человеческие ресурсы. Способность  человека  к рационализации  и

творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства,

нестандартного  подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить

приложение труда  и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это

в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

    Отсутствие  разработанной  системы   стимулирования   качественного   и

эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения   конкурентоспособности

фирмы, что негативно  скажется на заработной плате и социальной  атмосфере в

коллективе.

    Так  как наемные рабочие равноудалены  от собственности работодателя,  то

возникает потребность  заинтересовать  работников  через  результаты  труда,

получение ими  благ, необходимых для жизни.

   Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества

труда  позволит  мобилизовать  трудовые  потенциалы,  создание   необходимой

заинтересованности   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,

проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня  их  компетентности,

выразится в  снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и

повышения качества выполняемых работ.

    Целью   данной  работы  является   разработка   системы   стимулирования

эффективного  и качественного труда и выявлению возможностей для их  роста  с

учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

    Для  достижения поставленной цели  необходимо определиться с задачами.  К

рассматриваемым задачам относятся:

    - изучение  понятий и сущности  системы  стимулирования  эффективного  и

качественного труда  на  современном  этапе,  а  так  же  мировые  тенденции

развития стимулирования труда;

    - рассмотрение  и изучение видов и форм  стимулирования труда,  раскрытие

их структуры  и содержания;

    - разработка  системы  стимулирования  эффективности   и  качества  труда

наемных работников на предпринимательской фирме.

    Система  стимулирования, встроенная в общий  хозяйственный механизм, дает

дополнительную  возможность влиять на конкурентность  предприятия.  Повышение

квалификационного  уровня  работников  усложняет  содержание  и  условия  их

труда,  результативность  оценивается  по  все  большему  числу  параметров.

Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень  видения

и понимания  работы предприятия.  Уменьшается  интервал  в  целях  и  задачах

между  работником  и  фирмой.  Повышение  качества  рабочей  силы   повышает

качество труда, а  оно,  в  свою  очередь,  выражается  в  высоком  качестве

произведенной продукции. Все больше осознается важность  созданного  товара,

что именно от их труда зависит как свое, так  и фирмы будущее.

    При  высоком труде вовлечены минимально  необходимые затраты материальной

и энергетической составляющих, дающее возможность произвести  дополнительную

единицу продукции. Наиболее  полное  использование  оборудования  приближает

его   к    быстрейшей    амортизации,    что    ведет    к    перевооружению

усовершенствованной техникой.

    Проявление  творческого  потенциала,   инициативности   у   рабочих   в

рационализаторских  предложениях,   предприимчивости   у   руководителей   и

специалистов  создает предпосылки для нововведений в живом  и  овеществленном

труде.  Это  на   каждом   элементе   производства   создает   условия   для

незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который  выразится

в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении  заработной

платы.

    Объект  исследования –  система   стимулирования  наемных  работников  на

предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются как социальные

системы,  которые  обладают  признаками  не  только  простых   систем,   как

целостность,  структурность,  иерархичность,  взаимозависимость  системы   и

окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в наиболее

широком  и  сложном  классе   систем   вообще,   характеризуются   и   рядом

специфических  черт.  Способность  активно  взаимодействовать  с  окружающей

средой, при  необходимости  изменять  свою  структуру,  к  самосохранению  и

самосовершенствованию, изменять свое поведение под  воздействием  внутренних

и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

    Предмет  исследования – система стимулирование  эффективности и  качества

труда  наемных   работников   на   предпринимательской   фирме.   Управление

поведением  социальных  систем  различного  иерархического  уровня  является

одним   из   методов   мотивации.   Стимулировать    значит    опосредованно

воздействовать   таким   образом,   чтобы   поведение,   дела   и   поступки

соответствовали запланированным требованиям фирмы,  способствовали  развитию

самого   человека.   Создаются   условия   для   постоянного,   непрерывного

совершенствования  применяемым   человеком   труда   во   взаимодействии   с

материальными  объектами.  Итогом  которого  является  создание  продукта  с

убывающими затратами  живого труда в будущем.

    При  написании работы были использованы  научные труды как отечественных.

Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными  работами  в  книжных  и

периодических  изданиях.  В  них   были   по   разному   воплощены   попытки

систематизации  стимулирования труда. На основе предложенных  и  опробованных

видов и форм побуждения работников к  эффективному  и  качественному  труду,

были    изысканы    оптимальные    соотношения    использования    их     на

предпринимательской фирме в современных условиях.

    Собранный  материал  был  обобщен  в   общую  систему  с  предварительным

структурированием по видам  и  формам,  предложенными  авторами.  Проведение

анализа  отдельных  частей  системы  и  их  взаимосвязи  между  собой   дало

разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения  трудовой

и социальной активности работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Материально-денежное  стимулирование

  Тарифная система служит  основным  средством  учета  качества  труда  и

отражения его  в  заработной  плате.  Она  представляет  собой  совокупность

нормативов, при  помощи которых производится дифференциация  и  регулирование

заработной платы  различных групп  работников  в  зависимости  от  сложности,

условий труда  в целях обеспечения необходимого единства  меры  труда  и  его

оплаты.

    Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников

денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. (    , с. 48)

    Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать

поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных

выплат и санкций.

    Основной  частью дохода наемного работника   является  заработная  плата,

которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей:

постоянной и  переменной.

    Иногда  этим  частям  присваивают   статус  мощного  стимула.  Однако  по

оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в

течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в  том  же,  привычном

для него расслабленном  режиме.[1]

    На  нее влияют: совершенствование нормирования  труда, внедрение  научной

организации,  модернизация  рабочих  мест,  перегруппировка  рабочей   силы,

сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более  сложном

и квалифицированном  труде.

    Необходимо  на  начало  каждого   полугодия   пересмотр   всех   ставок

подвергшихся  инфляции. Это будет способствовать  своевременному  преодолению

отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате  труда  и

розничных  ценах,  обеспечить  постепенность,  поэтапность  введения   новых

тарифов по мере достижения определенных результатов  производства,  а  вместе

с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами  и  их

рыночным товарным покрытием.

    Тарифный  разряд должен реально  отражать  квалификацию  работника,  что

будет способствовать росту не только по  вертикали,  но  и  по  горизонтали.

Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только  потенциальных,  но

и реальных результатов  труда, есть компромисс  между  потребностью  в  более

гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда  через  основную  заработную

плату.

    Известно,  что   индивидуальное   распределение   в   условиях,   когда

фактические  различия  в  результате   труда,   по   оценкам   специалистов,

составляют в  среднем у рабочих 23 %, а у  инженерно  технических  работников

достигают  200-300  %,   являются   мощным   фактором   повышения   трудовой

активности. (10, с. 121)

    Доплатам   свойственны   черты   поощрительных    форм    материального

стимулирования, доплата является  формой  вознаграждения  за  дополнительные

результаты труда, за эффект полученный на  конкретном  участке.  Доплаты  же